人力资源——员工培训概念整理

员工培训
1.员工培训与开发概述
1.1员工培训与开发的概念
通过现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，针对员工的技术和技能的培养。

开发则重点关注未来和潜能，多用于管理人员的培养。

1.2培训开发的作用和原则
1.培训开发的作用
（1）提高员工的知识技能，改进员工的工作态度，这是员工培训开发的最直接作用。

（2）建立优秀的企业文化。

（3）塑造良好的企业形象。

（4）为组织战略的实现提供人力支持。

2.培训开发原则
（1）战略原则培训的战略原则，包括企业培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标，第二培训也是从战略的角度来考虑，要以战略的眼光去组织企业培训。

（2）长期性原则培训是一项树人的系统工程，需要持之以恒常抓不懈。

（3）全员培训和重点提高相结合。

（4）投入产出原则，要考虑投入和产出平衡后的问题。

（5）培训方式方法的多样性原则。

（6）个人发展与组织发展相结合的原则。

（7）反馈与强化培训效果的原则。

1.3员工培训的类型
1.新员工培训：也称入职培训是企业开发人力资源，激发新员工活力的一个重要途径和措施。

包括以下几个内容：
（1)企业基本情况介绍.
（2)行为规范教育。

（3)业务知识培训。

（4)企业经营理念的输入。

2.在职培训：又称工作现场培训，是指为提高在职的劳动者的技能技术水平，用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。

优点：能更有效的学习到成果转移到工作中，降低了培训费用。

缺点：培训场所的环境不利于学习，对于服务型的企业当顾客在场时培训可能使受训者受紧张。

1.4培训影响因素
外部因素
1、政府在任何一个国家内，政府对企业员工的培训都有重大影响。

2、政策法规，政策法规会影响到企业员工的培训。

3、经济发展水平，发展水平越高，使用的人力资源要求的也高，培训也会多。

4、科学技术发展水平，发展水平高，员工培训将进行的越来越多。

5、劳动力市场，劳动力市场，影响企业的员工的培训作用是巨大的，劳动力多则就容易有忽视培训。

内部因素
1、企业前景与战略。

2、企业的发展阶段。

3、企业的行业特点。

4、员工的素质水平。

5、管理人员的发展水平。

1.5基于战略的培训开发系统模型
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲，取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能，而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，相对培养和提升员工核心与专长技能提供重要的支持。

1、两大核心：设计这一系统的两大核心点是要考虑企业战略与经营目标的对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。

2、三个层面，人力资源培训与开发系统可以分为三个层面，制度层，资源层和运营层。

3、四大环节，这描述了企业培训与开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析，培训计划制定，培训结果实施以及效果评估。

2.培训需求分析
2.1培训需求分析的概念及作用
1、培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标知识，技能等方面进行系统的分析与鉴别，从而确定培训必要性以及培训的内容过程，这包括组织分析，任务分析及人员分析。

2、培训需求分析的作用
（1）确认员工现状与目标要求的差距，
（2）识别需求和问题的本质判断是否可由培训加以解决，
（3）有助于企业发展的前瞻性预测分析，
（4）有利于培训成本的预算，
（5）获取与内部外部的多方支持，以便于达成共识。

2.2培训需求分析的内容
1.组织分析
（1）组织目标分析，任何组织都会根据外部环境和内部资源来确定企业未来战略目标。

（2）组织资源分析与培训相关的内容，包括保证培训实施的资金培训所需的场地及设备为培训提供时间，专业的培训人员。

（3）组织环境分析，这包括组织的外部环境分析及内部文化分析。

2.任务分析
这包括查看职务描述和职务说明书，分析执行一项特定工作所进行的各项活动及所必须的各种能力任务分析，通常比工作分析更详细，但总体的目标是决定培训计划的具体内容。

3.个人分析
（1）个人绩效进行个人分析时，经常要常用到绩效评估的资料。

（2）个人职业生涯发展，这需要通过制定个人职业生涯发展计划和工作总结的方式分析自己的现状。

3.培训计划的制定与实施
3.1培训计划制定
1.明确培训目标：培训目标只培训之后，希望受训员工能够获得哪些能力？培训目标描述
的是培训的结果，而不是培训的过程。

2.明确受训人员，这个根根据需求分析中的人员分析来确定，参照组织的战略，本次培训的目标，员工的个人发展目标培训的预算。

3.确定培训内容
（1）知识培训，知识培训是指培训对象所拥有的知识进行更新。

（2）技能培训，甚至对培训对象所有的能力加以培养和补充。

（3）态度培训，是指培训对象的态度改善。

4.确定培训者：一位优秀的培训师要有广博的理论知识，丰富的实践经验，扎实的培训技能，有吸引人的高尚品格。

5.选择培训时间地点：新员工的培训一般为两周左右在职工培训，可以根据培训者的工作能力，经验标准来确定。

培训的地点可以选择在企业内部的场地或者企业外部培训机构的场地。

3.2员工培训方法
1.传统的培训方法，是指不依赖于新的技术知识的培训方法。

1）演示法是指培训者将培训信息演示出来，受训者被动接受信息。

（1）讲述法是指通过语音和文字书写的方式，将学习信息和材料传达给受训者的一种演示方法。

（2）视听法，是指利用幻灯片，音频视频等方式来传递信息的方法。

2）体验法是要求受训者积极参与培训过程的方法。

（1）角色扮演，就是让受训者根据简单的背景资料扮演分配给他们的角色。

（2）仿真模拟，是一种体验真实生活场景的培训方法。

（3）行为示范，是指向受训者提供一个饮食关键行为的示范者，然后给他们机会去实践这些关键行为。

（4）案例研究，是指通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式的学习方式。

（5）商业游戏，是指有两个或更多的参与者在遵守一定的规则的前提条件下，相互竞争已达到预期目标，或者是众多参与者通过合作客服，某一困难难以实现的共同目标，要求受训者在游戏中收集信息进行分析和进行决策。

3）实地法，是为了避免所学的知识与实际工作相脱节的问题，在工作场地进行培训的一种方法。

（1）师徒制，是一种既有在职培训又有课堂学习的，兼顾工作和学习的培训方法。

（2）实习法就是充分利用现有的工作条件，让受训者接触与将来工作岗位完全相同的环境条件，促使受训者所学的理论向实践转化的培训方法。

（3）啥法是指让受训者亲自到工厂现场对实际的事物进行观察研究，从生动具体的实践对象中开阔视野，接受形象化的启迪，从而验证并掌握所学的知识的一种培训方法。

（4）植物轮换法是指一种针对管理者开发的培训方法。

2.基于新技术的培训方法
（1）基于计算机的培训方法。

（2）基于网络的培训方法。

3.3培训方案的实施
1、如何调动现场的课堂氛围，关键是培训师自己要尽快进入如演员做现场表演时的那种状态，同时让学员进入课堂设定自己的学习状态。

2、培训师的培训方式要与单元目标结合起来。

3、现场印记与追踪培训师在单元结束乃至整个课堂结束前，一定要去简明知识是否掌握，关键是否改变，技能是否能够运用。

4.培训评估
4.1培训评估概述
1培训评估：评估指的是对培训项目培训过程和效果进行评价。

主要分为培训前评估，培训中评估，培训后评估。

3.培训评估的标准，主要从培训受训者的反应学习的测试行为改变以及评价结果。

（1）受训者的反应对受训者反映的评估主要是判断受训人员对培训项目的印象如何。

（2）学习测试是目前最常见，也是最常用的一种测评方式。

（3）行为影响对受训者行为的评估，只在培训结束后一段时间内，由受训者上级同事下属或者客户观察他们的行为，在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用中培训的知识。

（4）评价结果对效果的评价及培训是否能给企业带来经营成果，带来具体直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

4.2培训评估的方法
1.培训方法的分类：根据是否以数字化符号为基础的进行评估，将评估方法分为定性评估法和定量评估法。

2.评估方法，具体操作规范。

（1）观察评估法主要是指评估者在培训进行中和培训后，观察学员在培训过程中的反映情
况。

（2）集体讨论法，将所有学员集中到一起召开讨论会。

（3）360度评估法，是一种个体评估和个案分析法，通过多个维度的评价和度量，使评价结果更具有真实性和可靠性。

（4）成本收益分析法，通过分析成本和培训所带来的各项硬性指标，提高计算出培训的投资回报率，他是最常见的定量分析法。

培训收益=（E2-E1)*N*T-C
（E2-E1)表示培训后每个学员的年收益
N代表参加培训的总人数
T代表培训收益可持续的年限
C表示培训成本
（5）加权分析法
①建立一个完整的评估指标体系，
②确定各项指标的权重，
③每个指标分为5个等级，
④就学员的某一方面进行全面的调查，然后进行统计结果计算。

5.培训成果转化
5.1培训成果转化模型
培训成果转化，既包括将培训内容推广到工作当中，就包括对所学内容的维持。

推广能力是指受训者将所有学的能力应用于学习环境中遇到的问题和情况相似，但又不完全相同的工作中的问题的情况中的能力维持能力，指的是长时间持续应用新获得的技能过程。

5.2培训成果转化影响因素
1.受训者特质，这制约着企业员工培训成果的有效转化，主要是只参加培训的每一个员工都有存在的差异性，这种差异性会影响到个人学习效果以及对培学习内容的持久性推广和应用。

2.培训项目的设计，是指培训主管部门或主管人员以提高企业绩效的与实实际员工发展为目的的，对培训活动的系统性设计和组织，主要包括培训需求的分析，培训计划的编制，培训方案的拟定，培训内容和方法的选择，培训的实施以及培训效果的评估等环节。

3.转化的氛围是指受训者对各种各样的能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用环境特征的感觉，主要包括管理者的和同事的支持工作中的运用。

5.3促进培训成果转化措施
1.营造良好的组织环境：组织环境是工作环境的营造者。

2.加强管理者的支持，是指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度以及对培训内容在工作中的应用程度。

3.构建同事支持网络，在员工之间建立起支持网络有助于培训成果的转化，支持网络是指由两个或两个以上受训者组成的愿意会面并讨论所学技能应用于工作中的进展情况的小组。

4.新技术支持，随着计算机技术的发展，很多公司将计算机技术应用到培训工作中，这不仅可以减轻培训工作负担，还可以促进培训成果的转化。