招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区五：孟尝君情结 【现象】现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝 君 爱才，迷信多样化。 【启示】孟尝君的典故，可以总结出两个结论： 第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。 第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着 ， 没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质 。 真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期 ” 很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关 键的是 不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才
◆高质量的产品是高素质的人干出来的 。
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一、企业选拔人才的误区
案例启示：“海尔的人才观：相马不如赛马”
思考下面几个问题： 1. 企业所需要的人才标准是什么。 2. 人才是招来的，还是吸引来的。 3. 人才是为自己用，还是企业用。 4. 是招比自己优秀的，还是不如自己的。 5. 人才的最大价值体现在哪一方面。
以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
【大纲内容】
一、企业选拔人才的误区 二、招聘渠道的有效选择 三、精确识人的面试技巧
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一、企业选拔人才的误区
案例：“海尔的人才观：相马不如赛马” “相马”这种机制，对于千里马来说，命运 掌 握在别人手里，十分被动，弄不好就会碌 碌无为一 生。所以，从这个意义来说，我倒 认为相马不如赛 马。赛马与相马虽一字之差 ，却有本质的不同，赛 马彻底改变了千里马 的被动命运，充分显示自身价 值的期望不再 寄托在是否有伯乐的出现，而将命运 的缰绳 紧紧掌握在自己手里。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人 做出不平
凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
－德鲁克
15
一、企业选拔人才的误区
先造人才，再造名牌； ◆企业的国际化实质是人才的国际化；
◆不能提高部下的素质就是你的责任；
海尔人力 资源管理 的创新观 念
◆人是开发和使用出来的，而不是管出来的； ◆能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源；
张瑞敏
13
一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ企业选拔人才的误区
海尔的用人理念 人人是人才，赛马不相马 ，你能够翻多 大跟头，给你搭建多 大舞台。
赛马机制的 三条原则：
公平竞争，任人唯贤； 职适其能，人尽其才； 合理流动，动态管理。
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一、企业选拔人才的误区
兵随将转，无不可用之才。作为一个领导， 你可以不知道下属的短处，却不能不知道下 属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。
有效招聘与精准面试技巧
人对，世界就对了！
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神
46
23000
33
16500
6
3000
2
1000
50
25000
3
1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审
查 费用
10
5000
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
8
4000
0
0
79000
总注费：用上相对表于是平根均据工美资国的人倍数力资源管理协会的研究成果编制而成1的.5，8 实际的费用数是
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区四：业绩误区 【现象】企业将人才与业绩直接挂钩甚至等 同。 【启示】业绩只是统计学概念，是个很难用 关键业 绩指标()来衡量的东西。在其他条件 相等的情况 下，优秀的管理人才会产生好的 业绩，但这：业绩 的好坏，因环境不同而不 同不能用管理者能力的高 低来解释的。另外 ，在一个企业内部，也很难将不 同管理人才 的互相比较。 在很多情况下，地域 市场、 产品市场、上级和下属的风格和能力，对于
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区三：经历误区 【现象】可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却 不愿为能力埋单。 【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最 应该跟价值相联系的，应该是能力。 经历其实很 容 易包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过 仗的 韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即 使企业 家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是 也必须清 楚，经历不等于能力。
5
1.招聘的重点是什么？
2.不拘一格选人才
3.伯乐不常有！
4.人才的特质
5.合作共赢是关键！
6.玩物丧志！
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
技能
表 面
知识
的
价值观
自我定位
潜
在 的
需求 人
格特质
招聘失误的代价
费用项目
元 占工资的百分比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿 子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼 ，只要这 个人对了，世界也就对了。
【背景】
近年来企业的人员流动居高，主要原因是企业 在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主 要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通 过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规 文件，全面解读现阶段国内人才招聘的热点、难 点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略 ，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技 能！
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会 有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵 观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是 皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没 有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业 家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相 互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人 才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区二：学历误区 【现象】“唯学历论”的两种论调： 一是关于博 士的误解，企业家往往望文生义，认为博 士应该 “博”，其实，博士的系统教育是往“专”和 “ 深”发展，而非往“博”上。 二是关于的误解， 认为学了就能管理企业， 殊不知，刚刚毕业两三 年的年轻人，为了“镀金”而 去读书，他们大多 在学习能力上没问题，却在管理能 力上问题极大 。 【启示】企业的应该具备识人用人的能力。
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区五：孟尝君情结 【现象】现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝 君 爱才，迷信多样化。 【启示】孟尝君的典故，可以总结出两个结论： 第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。 第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着 ， 没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质 。 真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期 ” 很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关 键的是 不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才
◆高质量的产品是高素质的人干出来的 。
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一、企业选拔人才的误区
案例启示：“海尔的人才观：相马不如赛马”
思考下面几个问题： 1. 企业所需要的人才标准是什么。 2. 人才是招来的，还是吸引来的。 3. 人才是为自己用，还是企业用。 4. 是招比自己优秀的，还是不如自己的。 5. 人才的最大价值体现在哪一方面。
以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
【大纲内容】
一、企业选拔人才的误区 二、招聘渠道的有效选择 三、精确识人的面试技巧
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一、企业选拔人才的误区
案例：“海尔的人才观：相马不如赛马” “相马”这种机制，对于千里马来说，命运 掌 握在别人手里，十分被动，弄不好就会碌 碌无为一 生。所以，从这个意义来说，我倒 认为相马不如赛 马。赛马与相马虽一字之差 ，却有本质的不同，赛 马彻底改变了千里马 的被动命运，充分显示自身价 值的期望不再 寄托在是否有伯乐的出现，而将命运 的缰绳 紧紧掌握在自己手里。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人 做出不平
凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
－德鲁克
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一、企业选拔人才的误区
先造人才，再造名牌； ◆企业的国际化实质是人才的国际化；
◆不能提高部下的素质就是你的责任；
海尔人力 资源管理 的创新观 念
◆人是开发和使用出来的，而不是管出来的； ◆能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源；
张瑞敏
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一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ企业选拔人才的误区
海尔的用人理念 人人是人才，赛马不相马 ，你能够翻多 大跟头，给你搭建多 大舞台。
赛马机制的 三条原则：
公平竞争，任人唯贤； 职适其能，人尽其才； 合理流动，动态管理。
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一、企业选拔人才的误区
兵随将转，无不可用之才。作为一个领导， 你可以不知道下属的短处，却不能不知道下 属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。
有效招聘与精准面试技巧
人对，世界就对了！
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神
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25000
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招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审
查 费用
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寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
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总注费：用上相对表于是平根均据工美资国的人倍数力资源管理协会的研究成果编制而成1的.5，8 实际的费用数是
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区四：业绩误区 【现象】企业将人才与业绩直接挂钩甚至等 同。 【启示】业绩只是统计学概念，是个很难用 关键业 绩指标()来衡量的东西。在其他条件 相等的情况 下，优秀的管理人才会产生好的 业绩，但这：业绩 的好坏，因环境不同而不 同不能用管理者能力的高 低来解释的。另外 ，在一个企业内部，也很难将不 同管理人才 的互相比较。 在很多情况下，地域 市场、 产品市场、上级和下属的风格和能力，对于
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区三：经历误区 【现象】可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却 不愿为能力埋单。 【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最 应该跟价值相联系的，应该是能力。 经历其实很 容 易包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过 仗的 韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即 使企业 家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是 也必须清 楚，经历不等于能力。
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1.招聘的重点是什么？
2.不拘一格选人才
3.伯乐不常有！
4.人才的特质
5.合作共赢是关键！
6.玩物丧志！
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
技能
表 面
知识
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价值观
自我定位
潜
在 的
需求 人
格特质
招聘失误的代价
费用项目
元 占工资的百分比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿 子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼 ，只要这 个人对了，世界也就对了。
【背景】
近年来企业的人员流动居高，主要原因是企业 在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主 要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通 过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规 文件，全面解读现阶段国内人才招聘的热点、难 点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略 ，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技 能！
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会 有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵 观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是 皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没 有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业 家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相 互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人 才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附
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一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区二：学历误区 【现象】“唯学历论”的两种论调： 一是关于博 士的误解，企业家往往望文生义，认为博 士应该 “博”，其实，博士的系统教育是往“专”和 “ 深”发展，而非往“博”上。 二是关于的误解， 认为学了就能管理企业， 殊不知，刚刚毕业两三 年的年轻人，为了“镀金”而 去读书，他们大多 在学习能力上没问题，却在管理能 力上问题极大 。 【启示】企业的应该具备识人用人的能力。