薪酬设计与福利体系

• A、基本福利 • B、补充福利
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•7、薪酬管理与运营体系设计(七步曲)
•(1)以流程优化为核心 •(2)以制度跟进为辅助 •(3)以经营创新为激励 •(4)以能力发展为手段 •(5)以规范表单为工具
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• 四、薪资制度的激励方式
•企业薪酬制度
• 企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种 微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法 律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制 定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
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•红包
• 红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
• • T: 时间系数, T=工作月数／12 • 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 • Q: 年度绩效考评表现系数; • H: 年度公司业绩系数
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•公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰
百度文库
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• 一、薪酬管理的问题反思
•1、训前反思：
（1）为什么员工对薪酬永不满意？ （2）为什么薪酬永远不公平？ （3）为什么薪酬一变革就会造成员工离开？ （4）为什么薪酬需要不断变革？ （5）为什么员工最关注薪酬？ （6）为什么人力资源成本不断在上升？ （7）为什么薪酬体系稳定化能有效激励员工？ （8）薪酬设计如何归避劳动法规？
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• 二、薪酬设计的九种理论
•薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： • 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水
平的生活资料价值； • 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的
结果； 政策意义： • 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都
•部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优
•表彰奖
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•利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照 预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红 基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励 工资制度；
基本观点： • 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的
函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出 取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出 的努力。 • 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们 的偷懒行为。
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•薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西•亚当斯； 基本观点： • 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水
• 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则 、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制 等主要内容。
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•（一）基本工资制度的主要类型
• 计时工资制度 • 计件工资制度 • 岗位工资制度 • 技能工资制度 • 业绩工资制度 • 契约工资制度
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•工资制度之一：计时工资制
• 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准 和劳动时间来计算和支付的工资制度；
平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； • 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种
类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平 是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的； 内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工 的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的 工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出 的比较是公平的。
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•战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结 合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管 理形态等方面的决策。
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•薪酬管理的重要性
公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
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• 三、薪酬设计的七步流程
•（战略执行推进模式 ）
•1、薪酬体系设计的前期准备
2、战略性薪酬设计目的确认
•3、职位价值评估与等级排序
•4、薪酬数据收集与深度分析
•5、薪酬定位与薪酬结构设计
•6、盈利平衡与福利体系设计
•7、薪酬管理与运营系统设计
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•1、薪酬体系设计前期准备(一步曲)
•（1）组建变革团队,达成共识 •（2）编制变革计划,扫清内耗 （3）成员期望调查,凝聚人心 （4）岗位工作分析,效率盘点 •（5）财务数据分析,盈利平衡 •（6）战略远景确认，薪酬定位
• 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的 工资标准X实际有效的劳动时间；
• 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制 定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中 的一些服务人员、汽车公司的司机等；
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•工资制度之二：计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和 计件单价来计发工资的制度；
•绩效管理
•6
•1.绩效管理理念及流程
•2.关键绩效指标
•3.素质能力考评
•培训与发展体系 •6
•1.职业序列及职业等级 •2.晋升轮岗体系 •3.培训体系
•招聘及人员配置 •6
•1.招聘及配置策略 •2.人员编制体系 •3.招聘流程及方法
•咨询式案例授课模式
•7
•全面薪酬体系
•1.全面薪酬策略 •2.全面薪酬结构 •3.高管薪酬福利 •4.长期激励保留
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡 献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗 位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企 业；
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•工资制度之四：技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准 和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动 付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同 ；
• 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件 工资标准；
• 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对 完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将 设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加 工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来 计算工资。
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•工资制度之三：岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决 定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 • 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异
。 • 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市
场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。
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•工资理论之七：效率工资理论
•9
•8
•人 •力 •资 •源 •组 •织 •保 •障
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•薪酬设计与福利体系
•1天 •授课形式：咨询式
• 一、薪酬管理的问题反思 • 二、薪酬设计的九种理论 • 三、薪酬设计的七步流程 • 四、薪资制度的激励方式 • 五、福利体系的激励方式 • 六、各岗位薪酬激励计划 • 七、薪酬设计的操作实务 • 八、薪酬导入的组织管理
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•薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： • 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工
工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企 业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多 少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义： • 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问 题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的 问题。
•薪酬制度之六：契约工资制度
• 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企 业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力 、贡献特征进行磋商决定的工资制度；
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决 定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企 业中的部分特殊人才；
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• 五、福利体系的激励方式
•奖金制度
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•2、战略性薪酬设计目的确认(二步曲)
•（1）支持公司发展战略目标 •（2）吸引高端人才加盟事业 （3）留住创业功臣保留人才 •（4）激励团队推动业绩发展 •（5）确保内部相对公平合理 •（6）支持公司经营文化体系
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•3、职位价值评估与等级排序(三步曲) •（1）行业薪资调查与数据分析 •（2）战略目标定职位评估体系 （3）胜任素质与成员职位价值 •（4）企业文化与薪资等级排序
薪酬设计与福利体系
2020年7月27日星期一
•领航商学院HR总监班
•公司 •战略 •规划
•1
•人力 •资源 •策略
•2
•组织 •结构
•3
•企业 •文化
•逻辑顺 序
•工作分析 •4
•1.岗位描述 •2.岗位评估 •3.岗位序列及等级
•5
•胜任素质模型
•1.核心通用素质 •2.职业序列素质 •3.职能序列素质 •4.关键岗位素质
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•4、薪酬数据收集与深度分析(四步曲)
•（1）三年内薪资与福利财务汇总数据 •（2）行业岗位薪资福利对比量化数据 •（3）国家政策调整与薪酬直观曲线图 •（4）政府招商引资地方政策解读应用 •（5）人力资源管理体系系统作战评估
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•5、薪酬定位与薪酬结构设计(五步曲)
•二、薪酬设计七步二十八法
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•员工与组织的契约模型
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•什么是薪酬 • 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有
形的、具体的报酬，主要包括基本工资 、激励工资、福利和津贴等。
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•薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬 制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活 动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战 略管理活动；
资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
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•薪酬理论之四：边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： • 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业
工资水平取决于劳动的边际生产力。 • 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，
从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： • 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企 业，如高科技企业；
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•薪酬制度之五：业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工 作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
• 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工 资就应该更高；
• 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的 企业或者部门；
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•薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： • 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点： • 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产
物；
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•薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： • 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、
技能等的含量总和； • 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产
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•薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当•斯密 基本观点： • 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； • 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： • 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳
动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； • 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工
制定有统一的最低工资标准。
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•薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： • 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用
于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是 短期内难以改变的工资基金； • 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资 和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的 部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部 分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品 和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳 动力数量。 政策意义： • 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系 。
•（1）薪酬定位 •A、领先型 •B、追随型 •C、滞后型 •（2)薪酬结构设计（切割术）
•(1)薪（基本工资＋岗位工资＋提成＋奖金＋期权＋股权） •(2)酬（福利＋房子＋车子＋人情＋票子。。。）
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•6、盈利平衡与福利体系设计(六步曲)
•(1)盈利平衡（岗位投资价值） • A、公司经营盈亏平衡点计算 • B、岗位价值盈亏平衡点计算 •(2)福利体系设计（让员工找到归宿）