《绩效管理课程设计》报告

目录
一、课程设计目的 (2)
二、课程设计理论基础 (2)
（一）绩效考评指标体系设计原则 (2)
（二）绩效考评指标体系设计方法 (3)
三、XZ开发区中层管理人员绩效指标体系现状分析 (4)
（一）XZ开发区中层管理人员绩效指标体系现状 (4)
（二）现行指标体系存在的问题 (4)
四、XZ开发区机关中层管理人员通用指标体系设计 (5)
（一）设计目的 (5)
（二）设计思路 (5)
（三）设计步骤 (6)
(四) 指标体系构成 (9)
五、XZ开发区绩效考评指标体系设计中应注意的问题 (15)
参考文献 (15)
一、课程设计目的
科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。

二、课程设计理论基础
（一）绩效考评指标体系设计原则
绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：
1．针对性原则。

科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。

如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。

销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。

2．系统性原则。

一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。

另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。

所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。

当然，这些通用指
标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。

3．实用性原则。

实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。

即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。

4．科学性原则。

设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论做指导，使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。

5．明确性原则。

在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

（二）绩效考评指标体系设计方法
1.要素图示法
2.问卷调查法
3.个案研究法
4.面谈法
5.经验总结法
6.头脑风暴法
三、XZ开发区中层管理人员绩效指标体系现状分析
（一）XZ开发区中层管理人员绩效指标体系现状
XZ开发区是市级重点新型工业园区，共有中层管理人员137人，主要分布在招商局、经济发展局、财政局、建设环保局、建管处、党政办公室、组织人事部、纪检检查室和社会事业局共9个部门。

开发区单位结构繁多，人员复杂，所以对中层管理人员的考评是公司整体管理的主要组成部分。

XZ开发区目前采用传统的“德”“能”“勤”“绩”“廉”考核法
并结合目标责任考核法。

绩效考评每年于年终进行一次，为了体现绩效考评
工作的公平性，开发区成立了局目标责任制考评领导小组，专门负责绩效考
评实施。

考评领导小组由主管领导和相关部门主要领导组成，根据年初制定
的工作目标任务指标对中层管理人员实施考评，具体由人事部门负责组织。

10%得分最高的中层管理人员可评为先进，得分最低的10%将被列入不合格管理者。

考评结果运用目前仅体现在年终奖金的发放上，被评为先进的管理人员会增发一定数额的奖金，不合格的则会被扣除一定数额的奖金。

（二）现行指标体系存在的问题
1.考核指标设置不科学。

由于对绩效管理的内在关系认识不够，XZ开发仍然采用传统的“德、能、勤、绩、廉”五要素考评法。

从某种程度上讲，态度即是一个人所具备的“德”，而能力则是一个人所具备的“才”，有了好态和强的工作能力就可以称得上德才兼备。

如果再提供一个可以能岗匹配的职位，他一定可以创造出辉煌的业绩。

在员工的绩效考评中，工作业绩主要决定报酬，工作态度主要决定去留，而工作能力主要决定晋升。

业绩、能力、态度三者具有不同的内涵却又是彼此联系的内在统一,逻辑关系清晰明确。

以此作为绩效考评的基本内容，不仅符合企业要求干部德才兼备的标准，也符合现代心理学和组织行为学，具有科学性。

2．考核标准空泛不易操作。

指标没有明确的定义，随意性较大，这样
容易使考评人员主观臆断，影响绩效考评的公正性，不利于内部员工的激励。

3．考评结果运用单一。

绩效考评结果运用仅仅体现在薪酬上，对员工激励较小。

如果把考评结果运用在员工的晋升和培训等各个方面，一定会有事半功倍的效果。

4.绩效指标体系没有体现XZ开发区战略。

绩效考评指标实际是一个传递企业战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业战略的角色，而XZ开发区没有较好的意识到这一点，会使员工或部门为了短期利益而忽视开发区的战略目标。

四、XZ开发区机关中层管理人员通用指标体系设计
（一）设计目的：
针对XZ开发区中层管理人员考评指标体系现状与存在的问题，结合XZ开发区管理及发展需要对绩效考评的要求，确定设计目的如下：（1）通过考评方案体系指标设计完善XZ开发区现代企业制度。

（2）提升XZ开发区整体业绩，促进XZ开发区战略目标的实现。

（3）实现人力资源的合理配置。

（二）设计思路：
一个有效绩效考评方案应该和企业的战略目标紧密结合，并体现开发区的价值取向和企业文化。

针对XZ开发区目前在绩效考评中存在的问题，结合公司的实际状况，确定引入平衡计分卡管理思想，重构XZ开发区绩效考评方案。

具体思路为：首先对战略目标进行分解，在确定部门的工作目标之后，根据岗位职责和工作分析，确定个人的工作目标，使个人的工作目标紧密围绕公司战略。

如图4-1所示
图4-1 中层管理人员绩效管理人员考评方案设计思路
（三）设计步骤
1．确定绩效目标。

绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现企业绩效的提升，最终实现企业战略目标。

因此，绩效考评指标实际是一个传递企业
战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业策略的角色，以使组织成员了解公司的策略以及其工作绩效是如何与企业整体策略相互联系的。

因此，绩效考评指标设计的第一步应首先确定企业的战略目标，根据战略的愿景和使命，确定企业的核心竞争力要素，并根据核心的竞争力要素确定具体的绩效目标。

将企业的绩效管理目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有人的工作都围绕企业的总体目标展开。

部门绩效目标
团队层绩效目标
个人层绩效目标
图5-1 目标的层叠式分解模型图
2．工作流程和岗位分析。

由于绩效管理目标需要通过工作流程和工作岗位来实现和反映，绩效考评指标既包含流程绩效指标，也包含产出绩效指标，因此在对企业战略目标进行分解、确定企业的关键业务流程及各层级绩效目标后，还必须对企业关键流程进行分析。

流程绩效指标反映流程中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题的发生，它需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。

它包括根据企业具体的战略目
标确定流程模型、对现有的流程进行审阅评估，并进行修改完善（即流程再造）等内容。

在进行流程分析的同时，还需进行工作岗位分析。

要实现企业、部门、团队或个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的特点、性质、工作内容所应具备的条件等进行研究和分析，以了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，从而为设计具体的考评指标做准备。

3．初拟考评指标。

根据流程分析和工作岗位分析的结果，首先确定绩效考评要素，并灵活采用同种方法对要素进行调查，使指标体系更加准确、完善、可靠。

绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。

确定指标要素后再细化为各项指标，并对拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。

把内涵相同、内容交叉重复的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。

按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

4.指标检验。

草拟完绩效考评指标后，对指标进行检验是必要的。

（1）对单个考评指标的有效性进行测试。

A 可理解：该指标能被简单明了地交流吗？
B 可控制：该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人
基本控制？
C 可实施：可采取行动来改进绩效吗？
D 可信：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？
E 可衡量：该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？
F 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？
G 与目标一致：该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？
H 与整个指标体系一致：该指标是否与组织中上一层或下一层的指标
相联系？
（2）对考评指标的平衡性进行测试。

绩效评价必须同时考虑：
质量是指产品/服务满足或超越客户需求及期望的程度
成本是指流程所需资源投入的成本或是最终产品的成本
时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高
（3）对考评指标的相互关系进行测试。

指标的相互测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象。

5.指标修正、更新改造。

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订，并根据已变化的情况不断更新和改造。

修订分为两种。

一种是考评前修订。

通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。

另一种是考评后修订。

根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。

(四) 指标体系构成
绩效考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。

但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。

1.绩效考评指标类别
绩效考评指标体系的设计根据工作性质的不同可以分为品质特征型、行
为过程型和工作结果型。

一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作。

为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。

具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况确定。

2.不同对象的指标构成及权重
A 部门考评指标的构成。

部门考评指标的设计，其目的应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提升。

一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。

另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同，各个指标的权重也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。

B 管理人员考评指标的构成。

中、高层管理人员的考评指标主要为业绩指标，同时可设计能力指标，基层人员的考评指标涉及业绩、能力、工作态度多个指标，业绩指标权重较中层管理人员要小，主要重视行为规范、综合素质的考评。

C 员工考评指标的构成。

由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。

一般员工的绩效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。

生产、销售人员的指标多为量化指标，是
通过企业战略目标分解而确定的指标，同时结合非量化指标，管理、服务人员的指标多为非量化指标，是根据岗位职责的要求而确定的指标。

以下从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度对XZ机关中层管理人员进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。

以下分别举例：
管理人员绩效考核指标
部门：党政办公室岗位：党政办公室局长
部门：组织人事部岗位：组织人事部局长
部门：招商局岗位：招商局局长
五、XZ开发区绩效考评指标体系设计中应注意的问题
1. 指标体系设计要与企业和岗位的绩效目标和实际相结合。

不同考评对象的指标体系应各具特色，科学合理的考评指标体系，不仅对企业的绩效考评发挥基础和指导作用，还能使企业的绩效考评工作与绩效管理目标达到最大效用。

考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来。

2. 绩效考评指标体系应注意不断更新，与不断变化的绩效管理目标相契合。

科学合理的考评指标体系要符合企业发展战略与管理目标的要求，不断完善与发展。

3. 各项考评指标要明确、精简。

在设计考评指标时应避免指标过于笼统与繁杂，从而削弱了重要性指标的效力。

参考文献：
1.方振邦，战略性绩效管理，中国人民大学出版社，2007年
2.武欣，绩效管理实务手册，机械工业出版社，2005年
3.其他相关来自网站、期刊等的文献资料（设计者可以结合实际增加所参考的其他文献资料）。