最新员工月度绩效考核实施细则资料
公司员工绩效考核实施细则及方案
员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
绩效月考核
绩效月考核第一条公司全体员工均需进行月度考核。
第二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
第三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。
考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。
第四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
第五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。
病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
第六条月度考核详细流程如下图所示。
月度考核流程图中层管理人员绩效考核办法第七条中层管理人员构成中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门\生产车间负责人为主。
第八条考核指标类型中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；（四）学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。
第九条中层管理岗位考核周期中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。
第十条考核方法月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。
第十一条考核结果应用月度考核结果主要用于：（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；（二）人员调岗调薪的依据；（三）培训内容选择的来源之一；（四）年度综合考核的主要数据。
每月绩效考核实施细则
每月绩效考核实施细则一、考核指标的设定1.要根据岗位职责和工作目标，确立合适的考核指标。
考核指标应具体明确，有量化的标准和衡量方法。
同时，要根据员工的实际工作情况和个人能力，合理分配考核指标。
2.考核指标应包括员工的工作成果和工作态度两个方面。
工作成果指员工在工作中取得的具体的成果，包括完成的任务、达成的目标、解决的问题等。
工作态度指员工在工作中表现出的态度和方式，如工作的积极性、责任感、合作精神等。
3.考核指标要合理权衡各项指标的重要性，不能偏重其中一项指标而忽视其他指标。
同时，要考虑到不同岗位的特点，设定相应的指标。
二、考核方法的选择1.考核方法可根据具体情况选择。
常用的考核方法有：自评、互评、上级评、360度评、工作报告等。
2.考核方法要公开、公正、公平，确保评估的客观性。
可以采用匿名评估的方式，避免评估者对被评估者的个人情感产生影响。
3.考核方法还要与员工的工作实际相符合，不应增加员工的工作负担和工作压力。
三、考核周期和频率1.考核周期一般为一个月，即每个月底对上一个月的工作进行评估。
这样能够及时发现问题，及时进行调整和改进。
2.考核的频率可以根据实际情况进行调整，一般不少于一次。
四、考核结果的使用1.考核结果要能够被员工接受和理解。
对于优秀的员工，可以通过奖励、晋升、加薪等方式予以表彰和奖励。
对于表现不佳的员工，可以通过培训、辅导、调整岗位等方式提出改进意见和建议。
2.考核结果应及时反馈给员工，并对评估结果进行解释和说明。
这样可以增强员工的工作动力和参与度，促使员工积极改进。
3.考核结果还可以作为员工绩效记录的依据，对员工的绩效进行长期跟踪和分析，为绩效考核的调整和改进提供数据支持。
五、监督和反馈1.绩效考核的实施应加强监督和检查。
各级领导要对考核结果进行审核和汇总，确保考核的公正性和准确性。
2.对于评估结果存在争议的，应积极提供申诉渠道和解决途径。
对于不满意考核结果的员工，可以提出异议，由相关部门进行复核和重新评估。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则一、考核目标1.提高员工工作积极性和投入度，激励员工完成任务；2.鼓励员工创新和提高，推动工作有效和目标的实现；3.定期评估员工工作表现，为员工职业发展提供依据。
二、考核内容1.工作完成情况：包括工作任务的完成进度、质量和效果等方面；2.工作态度和沟通能力：包括员工的工作态度、团队合作能力和沟通协调能力等方面；3.创新能力和问题解决能力：包括员工的主动性、创造性和解决问题的能力等方面；4.职业发展情况：包括培训学习、职业规划和成果展示等方面。
三、考核流程1.目标设定：根据公司的整体目标和部门目标，确立员工的具体工作目标；2.指标制定：将目标拆解成具体的指标，明确量化要求；3.自评与经理评估：员工根据指标要求进行自评，经理对员工的工作进行评估；4.绩效评定：根据自评和经理评估结果，综合考虑员工的工作完成情况、工作态度和沟通能力、创新能力和问题解决能力以及职业发展情况，进行绩效评定；5.绩效反馈：将绩效评定结果告知员工，并就评定结果进行解释和讨论，并根据需要提出改进建议。
四、评定标准1.工作完成情况：根据任务的完成进度、质量和效果等方面进行评定，如：任务的完成度达到90%以上评定为优秀，80%-89%评定为良好，70%-79%评定为合格，70%以下评定为不合格；2.工作态度和沟通能力：根据员工的工作态度和与他人沟通协调能力进行评定，如：工作态度积极、与他人沟通协调良好评定为优秀，工作态度一般、与他人沟通协调一般评定为良好，工作态度消极、与他人沟通协调差评定为不合格；3.创新能力和问题解决能力：根据员工的主动性、创造性和解决问题的能力进行评定，如：主动积极，善于创新和解决问题评定为优秀，主动性一般，解决问题能力一般评定为良好，主动性差，解决问题能力不足评定为不合格；4.职业发展情况：根据员工的培训学习、职业规划和成果展示等方面进行评定，如：积极参加培训学习、制定职业规划并在工作中展示出良好表现评定为优秀，一般参加培训学习、制定职业规划并在工作中展示出一般表现评定为良好，不参加培训学习、没有制定职业规划或在工作中没有明显的展示评定为不合格。
员工月度绩效考核细则
员工月度绩效考核细则一、考核目的二、考核内容1.工作目标完成情况：评估员工是否按时、按质、按量完成工作目标。
考核包括但不限于工作任务完成情况、工作质量、工作进度等方面。
2.工作态度和团队合作：评估员工在工作过程中的态度、责任感和团队合作能力。
考核包括但不限于积极性、合作性、沟通能力、领导能力等方面。
3.专业知识和技能：评估员工在相关业务领域的专业能力和技能水平。
考核包括但不限于专业知识掌握程度、技能运用能力、学习能力等方面。
4.创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
考核包括但不限于解决问题的方法和效果、创新意识和创新实践情况等方面。
三、考核流程1.目标设定：公司根据部门和个人工作需要，制定月度工作目标，并与员工明确沟通。
2.工作记录：员工需要及时记录个人工作情况，包括完成情况、遇到的问题、解决方法等，以便于后期考核时使用。
3.自我评估：每月底，员工需要对自己的工作进行评估，分析自己在各个方面的表现和不足，积极寻找改进的方法和措施。
4.绩效评估：由直接上级或指定的考核人对员工的工作进行评估，根据考核指标和标准，打分并形成考核结果。
5.反馈与奖惩：根据考核结果，公司将给予员工相应的反馈和奖惩措施。
良好表现者可给予奖励，不足之处将得到指导和提醒。
四、考核标准根据不同岗位的工作性质和要求，制定相对应的考核标准，标准应具体明确，能够量化衡量。
标准可以通过定量指标（如任务完成数量、质量指标达成率等）和定性指标（如工作态度、团队合作等）相结合，综合评估员工的表现。
五、奖惩机制1.奖励机制：对于表现优秀、超额完成工作目标或有重大贡献的员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、表彰信、晋升等。
2.激励机制：对于努力进步、有改进意愿和积极参与团队合作的员工，公司将给予适当的激励措施，如培训机会、晋升机会等。
3.惩罚机制：对于表现不佳、低于预期的员工，公司将采取相应的惩罚措施，如警告、降薪、岗位调整等。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则月度绩效考核是一种评价员工工作表现的方法，通过定期对员工进行绩效考核，可以客观地评估员工的工作贡献和能力水平，为员工提供成长和发展的机会，同时也为企业提供了管理人员的决策依据。
为了确保月度绩效考核能够更加科学和公正地实施，以下是月度绩效考核的实施细则。
一、考核内容：1.工作目标达成情况：考核员工在本月内所承担的工作任务目标是否完成，并评估其完成情况。
2.工作表现评价：评估员工的工作表现，包括工作态度、工作效率、工作质量、工作态度等方面。
3.团队合作能力：考核员工在工作中的团队合作能力，包括沟通协调能力、合作意识、团队意识等。
4.自我成长与学习：评估员工在本月内的自我成长和学习情况，包括参加培训学习、主动学习新知识等。
5.创新能力和问题解决能力：考核员工在本月内的创新能力和问题解决能力，是否有新的想法和解决方案。
二、考核流程：1.目标设定：每个月初，员工和上级主管共同确定本月的工作目标，并明确工作任务和重点。
2.工作完成情况记录：员工在每个月结束前向上级主管提交本月的工作成果和完成情况报告。
3.考核评估：上级主管对员工的工作成果和完成情况进行评估，并填写评估表。
4.反馈和总结：上级主管与员工进行评估结果的反馈，并总结本月的绩效考核情况。
5.补充材料：员工可以在反馈过程中提交相关的工作材料、证明文件等作为补充证据。
三、考核评分：1.根据考核内容，每个考核项目拥有不同的权重，其中工作目标达成情况的权重最大。
2.每个考核项目设置评分标准，根据员工的表现和工作成果进行评分。
3.各项考核项目的评分相加得出最终的绩效评分，以百分制表示。
四、考核结果的运用：1.绩效奖励：优秀的员工可以得到相应的绩效奖励，如晋升、加薪、奖金、荣誉称号等。
2.绩效激励：绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，根据绩效评分制定奖励政策。
3.潜能发现：通过绩效考核，可以发现员工的潜力和可改进之处，为员工提供个人发展的建议和指导。
员工月度绩效考核制度最新
员工月度绩效考核制度最新以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工月度绩效考核制度最新5篇，让我们一起来看看！员工月度绩效考核制度最新篇1第一章总则第一条为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。
第三条公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。
绩效考核小组组长由____担任，副组长由____担任，组员由各部门负责人组成。
第四条办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。
第五条考核原则（一）目标引导原则在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。
（二）公开、公平、公正原则制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。
（三）绩效优先原则考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。
第二章考核资料及方法第六条部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。
第七条季度考核资料为关键业绩（目标职责书），目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分，目标职责书完成情景得分即为考核得分第八条年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，具体资料和权重分配为：目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。
本项最终得分为各成员评分均值。
公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（具体资料见附表一）。
员工月度绩效考核细则
员工月度绩效考核细则一、目的二、考核指标1.工作成果：根据每个员工的工作职责和目标，评估其在月度内完成的工作成果的质量和数量。
2.工作质量：评估员工工作中的精度、准确性和问题处理能力。
3.工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括及时交付工作和遵守工作安排。
4.团队合作：评估员工与团队成员、跨部门合作的能力和积极性。
5.个人发展：评估员工在月度内参与培训、提升技能和职业发展的努力和成果。
三、考核流程1.预设目标：每个月初，员工与直属上级一起讨论并设定本月的工作目标和计划，并确保目标与公司整体目标相一致。
2.目标达成评估：月底，直属上级将根据预设目标对员工的工作成果进行评估，包括工作完成情况和工作质量。
3.考核结果反馈：直属上级将与员工进行一对一反馈，明确评估结果和所取得的进展，并根据情况提供必要的指导或建议。
4.记录和归档：考核结果将记录在员工档案中，作为绩效考核及奖惩的参考依据。
四、考核等级及激励机制根据员工的月度绩效考核结果，按以下等级进行评定和激励：1.优秀：表现出色，工作成果符合或超出预设目标，工作质量高，工作效率高，能够与团队协作并积极主动参与个人发展。
奖励等级为年终奖金增加10%和更高的职业发展机会。
2.良好：工作成果达到预设目标，工作质量和效率在合理范围内，能够与团队协作，并努力提升个人发展。
奖励等级为年终奖金增加5%和适当的职业发展机会。
3.合格：工作成果基本符合预设目标，工作质量和效率一般，需要改进团队合作和个人发展的能力。
奖励等级为年终奖金符合标准及部门内的职业发展机会。
4.待提升：工作成果未能达到预设目标，工作质量和效率不符合要求，需加强团队合作和个人发展能力。
需制定改进计划，并在下一个月度绩效考核中予以评估。
奖励等级为年终奖金折扣及职业发展机会的限制。
5.不合格：工作成果严重偏离预设目标，工作质量和效率严重不符合要求，不能与团队协作，个人发展能力不足。
将进行相应的纪律处分，并进行必要的人事调整。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则一、考核指标制定1.在月度绩效考核指标制定过程中，应综合考虑岗位职责要求、工作执行能力、工作质量、工作效率、团队合作能力等因素，以确保绩效指标科学合理。
2.考核指标应与员工的工作内容、工作目标及职责相对应，并且能够达到激励员工积极主动工作的目的。
3.考核指标应具备可量化和可衡量性，便于考核的准确性和公平性。
二、考核周期1.月度绩效考核的时间周期为每月最后一个工作日。
2.考核周期为一个自然月，从每月的第一个工作日开始，到最后一个工作日结束。
三、自评和互评1.每个员工首先应对自己的工作进行自我评价，将自评结果填写在《月度绩效考核表》中，并提交给直接上级。
2.直接上级对下属的工作进行评价，并填写互评结果在《月度绩效考核表》中。
3.自评和互评的结果将作为考核数据的重要依据之一四、数据收集和整理1.直接上级要及时主动收集员工的工作数据和绩效情况，并进行整理归档。
2.直接上级应与员工进行有效沟通，了解员工的工作情况和困难，帮助员工解决问题，提高工作效能。
五、评定标准和结果公示1.考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，评定标准由公司根据不同岗位职责制定并公示，同一岗位的评定标准必须一致。
2.评定结果将根据员工在月度考核中的得分情况进行综合评定，并由公司进行公示。
3.评定结果对员工的晋升、薪酬调整和奖励等起重要作用。
六、奖惩措施1.对于优秀员工，公司将给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
2.对于绩效良好的员工，公司将给予口头表扬和相应奖金。
3.对于表现一般的员工，公司将提出相应的改进要求，并给予培训和指导。
4.对于绩效较差的员工，公司将进行严肃批评，并制定整改计划。
七、申诉和复议1.员工对考核结果有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉，提供相关证据进行复核。
2.公司将对员工的申诉进行调查，核实和比对数据，并根据调查结果做出相应的复议决定。
3.复议决定为最终决定，公司将及时通知被申诉员工。
现场指挥部员工月度绩效考核实施细则
现场指挥部员工月度绩效考核实施细则现场指挥部员工月度绩效考核实施细则为了提高现场指挥部员工的绩效表现，促进企业的发展和改进，制定本绩效考核实施细则，以规范现场指挥部员工的工作，并评价员工的表现，奖惩分明，以激励员工为更好地完成任务做出更大的贡献。
一、考核内容1. 工作任务完成情况2. 工作质量和效率3. 工作态度和团队合作4. 工作贡献和成果5. 其他由领导安排的任务二、考核指标1. 工作任务完成情况的考核指标：（1）任务完成进度（2）完成质量（3）任务时效（4）任务难度2. 工作质量和效率的考核指标：（1）工作质量：工作结果是否符合规定标准（2）工作效率：工作完成时间和质量的综合评价3. 工作态度和团队合作的考核指标：（1）工作态度：工作积极主动、耐心细致、认真负责等（2）团队合作：协调配合、团队合作、沟通协商等4. 工作贡献和成果的考核指标：（1）工作贡献：创新和改进、优化流程等（2）工作成果：完成任务带来的效益和价值5. 其他由领导安排的任务的考核指标：根据具体的任务安排考核指标。
三、考核流程1. 月度考核：（1）每月底，上级领导评选评价工作完成情况。
（2）由考核人员根据考核指标对员工考核，并排名。
（3）分数排名前50%的员工可获得正常绩效奖金，排名50%以下的员工绩效奖金减半。
2. 季度考核：（1）对员工办公室卫生情况、规范管理等方面开展季度考核，以50分为满分。
（2）对员工的相关表现进行考核，根据季度考核总分排名，获得相应的宋龙绩效奖励。
3. 年度考核：（1）年终绩效为员工一年的表现和成绩的综合评价。
（2）年终考核主要分为自评、部门评价和公司评价。
（3）年终考核结果将成为员工晋升、解决工资、福利上下浮动的参考。
四、考核周期1. 月度考核：（1）每月底根据员工的表现进行考核。
（2）评价结果将在下月初公布。
2. 季度考核：（1）每季末根据员工的表现进行考核。
（2）评价结果将在下季初公布。
3. 年度考核：（1）每年底进行年度考核。
绩效考核细则范本（精选11篇）
绩效考核细则绩效考核细则范本（精选11篇）绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;小编把整理好的绩效考核细则范本分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核细则篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。
完成的质量和数量;B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。
三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。
月度考核方案细则
月度考核方案细则月度考核是企业考核员工的一种方式，是指企业每一个月对员工的工作目标和绩效标准进行考核。
下面是整理的几篇关于月度考核的方案细则范本，欢迎阅读参考。
员工月度考核细则一员工的月度考核，由其直接上司依据以下细则进行，符合员工《奖惩条例》条件的，按《奖惩条例》执行，不重复在月度考核中体现。
一、工作纪律(30分)1、违反员工行为规范的，发现一次扣2分;2、工作时间从事与工作无关的事情，发现一次扣2分;3、违反公司相关的管理规定，情节轻微的，扣2至5分;4、公司级通报批评一次扣5分，项目级通报批评一次扣3分;5、其它违反工作纪律的行为，视情况扣2至5分;二、工作态度(30分)1、对同事不尊，未对工作产生影响的，发现一次扣3分;2、与同事配合不积极，未造成后果的，发现一次扣3分;3、工作不主动，未造成影响的，发现一次扣3分;4、对客不尊，受到客户投诉轻微的，发现一次扣5分;5、不听从上级合理指挥初犯的，发现一次扣5分;6、工作散漫，粗心大意，违反标准化操作要求，未造成后果的，发现一次扣5分;7、其它工作态度不良行为，视情况扣3至5分;三、工作结果(40分)1、工作质量不符合要求，领导要求返工的，可扣2至5分;2、工作质量不符合要求，影响到其它同事工作，受到同事投诉的，可扣5至10分;3、未按工作计划完成本职工作，影响轻微的，发现一项扣10分;4、工作质量不符合要求，受到客户投诉的，可扣10至20分;5、其它工作结果不良的现象，视情况扣5至20分;四、月度考核满分100分，部门经理/项目总经理可以根据实际情况给予加分。
员工加分最高不能超过10分，加分总合不能超过扣分总合。
车间月度考核细则二为充分调动完成车间中层管理人员干事创业热情，结合公司绩效考核要求，本着责、权、利对等的原则，特对完成车间总体工作完成情况制定月度绩效考核办法，从KPI关键指标、部门评价、工作执行等三个方面实行百分考核，权重分配为KPI占比80%，部门评价占比10%，工作执行占比10%。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
员工月度绩效考核细则（通用6篇）
员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则（通用6篇）绩效考核制度应该根据实际情况来制定，才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则，欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
2023年员工月度绩效考核方案4篇
2023年员工月度绩效考核方案4篇员工月度绩效考核方案1一、目的为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我。
特拟定本方案。
二、评选原则1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2 优秀员工评定委员会的组成：a) 公司领导1至2人b) 各部门负责人3 委员会的职责：a) 召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
四、评价个人月度绩效和质量状况1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。
2 评价个人绩效和质量状况的流程：a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。
b)根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序;c) 总经理审批。
五、根据绩效状况分布申报名额1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;2 按1：10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)六、确定优秀员工人选参考因素1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);七、特别推荐与申报1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总经理、部门主管八、汇总提名人选名单并公示总经办对推荐和选取的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示。
员工月度绩效考核方案2一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
员工绩效考核细则5篇
员工绩效考核细则5篇员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则公司月度绩效考核实施细则第一章为，第一章为。
为了明确每个岗位的绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正，结合公司经营战略规划，特制定本细则。
第二条本规则适用于公司全体员工的月度绩效考核。
第三条评估原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则第四条考核机构:公司办公会议为绩效考核小组，负责绩效考核的统筹规划、考核和评审。
人力资源部是日常的协调、审查、执行和数据收集部门。
第二章绩效考核考核对象第五条的执行情况:公司各单位(洛阳除外)应协助(包括)员工做好以下工作考核关系第六条:部门人员由部门负责人考核，主管副主任审核。
部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核，总经理审核。
第七条考核指标:每月末，各部门负责人根据公司经营利润预算目标和本部门下月主要工作任务和目标，与各岗位员工共同确定相关考核指标，明确各考核指标的定义或计算方法、评分方法和权重，制定各岗位月度绩效考核评分表(表2)。
上报分管副总审核后，提交人力资源部备案，作为下月各岗位绩效考核的依据(一)业务部门月度绩效考核指标及权重部门负责人:部门月度利润目标完成率为60%，收入增长与管理1数字量表等扩张指标为30%，部门日常管理指标为10%，设置“否决项”；部门成员:部门月度利润目标完成率的40%,收入增长、管理人员数量和交易管理指标等扩张指标的55%,日常行为规范的5%,具有“否决权”(2)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重部门负责人:公司月度利润目标完成率XXXX年度福利奖金核算、岗位或工资水平调整、年度优秀员工选拔、日常培训需求分析等管理依据第三章绩效工资核算第十一条月度绩效工资核算公式月度绩效工资=月度绩效工资基数×月度绩效考核系数；每月未支付的绩效工资余额包含在年度福利奖金总额中1及月度绩效的工资基数基于“XXXX各级岗位绩效工资基数表”:职位级别助理总监总经理职能部门业务部副经理1-3职能部门业务部副经理4-8/高级主管职能部门业务部主管/高级专员职能部门业务部主管/高级专员职能部门业务部主管职员职能部门合计300 43300 450 350 580 500 680 650 750部门类别业务部门业务部门业务部门绩效工资基数核定岗位绩效工资基数1400 1100 10502、月度绩效系数根据月度绩效考核结果(分数)确定:3考核分数高于110绩效系数1.2 110 -100 1.1 100-0绩效系数=月度绩效考核分数/100第十二条绩效工资支付每月24日前，人力资源部统一计算上月绩效工资，并与当期标准工资一起计算税金制定《员工绩效工资表》，报主管副总审核，财务部审核。
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员工月度绩效考核实施细则（草案）
为加强集团员工月度绩效考核（以下简称“月度绩效考核”）实施力度，提升集团各职能部门管理水平，依据《集团绩效考核实施办法》特制定本细则。
一、适用对象
适用于集团总部除中高层管理人员以外的全体在岗员工（不含实习生、后勤劳务人员）。
二、考核实施主体
月度绩效考核由集团人力资源部负责组织、实施，各部门负责人负责具体执行。
三、考核周期
集团总部员工实行月度考核，考核周期按自然月进行（遇节假日提前）。
四、内容
（一）考核指标与方式
1、月度绩效考核维度
月度绩效考核总分为100分，考核维度包括：月度工作计划完成情况、出勤情况。
（详见附件一）
2、考核方式
（1）部门负责人：以部门“月督”、“月重”工作项为月度重点工作完成情况指标，由主管领导负责审定、考核。
（2）一般员工：以月初员工提报的月度工作计划为月度工作计划完成情况指标，由部门负责人负责审定、考核。
（3）出勤情况。
由集团人力资源部负责考核，具体标准如下：
（二）考核的流程
（三）指标变更
在考核期内，因工作内容发生重大变更，被考核人可向考核人申请进行月度工作计划完成情况考核指标变更。
指标变更需在考核期满前五个工作日内完成，超过时间不予变更，指标变更程序参照申报程序办理。
（四）绩效反馈与申诉
1、月度绩效考核完成后，须由所在部门负责人将考核结果向被考核人进行逐一反馈，并提出工作改善建议。
被考核人需在《员工月度绩效考核表》签名确认。
2、被考核人认为考核人在执行考核过程明显有失公允或不认可绩效考核结果，可在两个工作日内向集团人力资源部进行绩效申诉，集团人力资源部将组织考核人以及公司人力资源主管领导进行复议，复议结果为最终意见。
（五）员工月度绩效考核成绩的运用
1、月度绩效考核成绩与正式员工的月度绩效工资直接挂钩；与试用期员工的转正考核直接挂钩，与其月薪酬不挂钩。
（1）月度绩效考核成绩对应的月度绩效工资系数
注：各部门月度考核中等级为“优秀”的员工总数不得超过部门人数的10%。
（2）试用期员工在试用期内连续出现两次“优秀”者予以提前转正；连续出现三次“良好”（含）以上成绩，方可办理转正手续；出现一次“一般”者予以延期转正；出现两次“一般”或一次“待改进”（含）以下等级者，立即终止试用。
2、员工月度绩效考核成绩与员工绩效工资，薪酬、职务或岗位调整等直接挂钩。
五、其他说明事项
本细则由湖南体育产业集团有限公司人力资源部负责解释、修订，自发布之日起试行。
试行期为一年。
附件一
员工月度绩效考核表
精品文档
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