论企业高技能人才的培养

论企业高技能人才的培养
高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量,是我国人才队伍的重要组成部分。

加快高技能人才队伍建设,关系到企业核心竞争力的增强,是
建立创新型企业的重要举措。

标签：高技能人才;企业;培养
1 高技能人才概述
1.1 人才的定义
人才,一般是指在各种社会实践中,具有某种专门知识和技能,并能够运用自己的知识和技能进行劳动,对认识,改造自然和社会,对人类进步做出较大贡献的
人们。

1.2 高技能人才定义
企业高技能人才是指在生产和服务等岗位的一线从业者中,具备精湛的专业技能,在关键环节中发挥作用,工作中能够解决生产操作难题的人员。

例如:高级技
工、技师、高级技师,这些都属于高技能人才。

1.3 高技能人才对于企业的作用
企业高技能人才虽然不属企业技术创新的主体,但对于企业却具有以下几点
作用:
(1)高技能人才推动了企业的技术创新。

高技能人才通常工作在企业生产、技术服务、管理的第一线,他们对于提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进
管理等各个方面,有着其他人才所无法替代的作用。

(2)高技能人才使得企业的科技成果转向现实生产力。

组织要推动科技研发和成果的应用,要将科技成果产业化,这些都离不开高技能人才。

高技能人才工作在第一线,最了解如何将科技成果转向生产力,从而使得
科技成果产业化。

2 企业高技能人才培养的现状
2.1 企业缺乏高技能人才培养计划
在市场经济体制下,传统的人事管理方式与落后的工作思路已经不再适应企业发展的需要。

企业没有高技能人才的培养计划,或者缺乏高技能人才培养规则和测量人力资源价值的标准,这些都可能使得高技能人才不再适应社会发展,也使
得高技能人才严重流失。

2.2 对高技能人才存在偏见
长期以来,很多企业在人才队伍的建设上,也把学历结构作为很重要的一项指标,却没有意识到技能人才也是人才,是可以将企业的生产力大幅度提高的直接人才。

但是,很多企业仍然对于员工的身份存在界限,“干部”和“工人”之间的身份差别使得高技能人才得不到应有的尊重,社会和经济地位的低下,严重影响了技能人
才的积极性。

2.3 对高技能人才缺乏激励措施
目前,很多企业实行工资改革,工资的标准依岗位而定,而岗位工资制对于高技能人才过低,因此没有给予高技能人才激励,造成企业高技能人员积极性不高。

2.4 企业高技能人才数量有限
造成高技能人才数量有限的原因有很多。

其一,高技能人才因为缺乏激励,使得技能较低的人员无动力提高自己的劳动技能;其二,由于高技能人才培养计划不
完善,使得普通技能人才无法得到学习机会;其三,由于多数企业的“重学历,轻技能”现象的存在,使得青年人不愿意学习技能,也不愿意从事技能劳动。

3 企业高技能人才的培养建议
(1)建立高技能人才培养计划。

从企业战略的高度而言,高技能人才是企业很宝贵的人力资源,对高技能人才的培养,应该成为人力资源工作的重点,也应该在人力资源规划中作出高技能人才
的培养计划。

(2)改变观念,提升高技能人才地位。

“干部”和“工人”之间的身份差别,以及重学历,轻技能的现象使得高技能人才得不到应有的尊重,缺乏工作的积极性。

因此,给予高技能人才一定的高级职位,例如:某工作带头人、企业首席操作师、首席技师等,这些都是给予高技能人才的
精神奖励,由此提升他们受重视感,从而提高工作积极性。

(3)建立完善的高技能人才激励措施。

完善高技能人才激励机制主要从以下几个方面:一个是精神奖励,给予高级职位及人才表彰等;另一个是物质奖励,例如:设立政府专项基金,用于发放有突出贡献的高级技工、技师、高级技师津贴和获得政府部门组织的技能大奖、技术能手称号的职工的一次性奖励。

再者可以采用“示范效应”推广高技能优秀人才的技能
方法。

(4)建立完善的高技能人才选拔机制。

推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度,形成高技能人才培养的长效机制。

(5)加强企业相关法规的实施,保障企业投资回报率。

完善企业内的相关法规,保障企业培养高技能人才的应得利益,保障企业人力资本投入的正当回报,对于违反职业道德的不正当“跳槽”行为和“挖墙脚”行为给
予严重惩戒,由此保障高技能人才的合理有序流动。

综上所述,企业必须充分认识到内部高技能人才开发中所存在的各种问题,使企业高层管理者在内的全体成员行动起来,把高技能人才的选人、育人、留人工作做好,才能最大限度地调动高技能员工的积极性,发挥高技能员工的潜能,使企
业适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献
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