第5章_人力资源规划
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的回归方程。
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字 即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预 测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层 的支持。
德尔菲法操作流程
3、趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数 量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来 预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
这种方法比较简单直观，比较适合那些经营稳定的 组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内 人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数 学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这 条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
趋势预测法举例
例：某企业对车 间9名学徒工进 行调查，得到学 徒期限与每天产 量情况如右表所 示，要求建立以 日产量为因变量
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
三、人力资源需求预测的方法
主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 回归预测法 比率预测法 定员法 自下而上法
a y bx
n
n
a=435.357 b=10.476
b
n( xy) n x2
x ( x)2
y
由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第 二年和第四年的人力资源的人力资源需求：
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541 Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
这里所指的需求是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力 资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
二、人力资源需求预测的思路
按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设 置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要 什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相 应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也 要有质量上的。
六、人力资源规划的程序
1、准备阶段
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力
需求分析
供给分析
职位分析 需求预测
内部供给 人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好
企业吸引力 外部竞争
2、德尔菲法
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员 对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法， 也叫专家预测法。
德尔菲法的特点：
吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； 采取多轮预测的方式，准确性较高。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调 人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施 的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以 后的规划提供借鉴和帮助。
第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人力资源规划的含义（2）
要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：
人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类
换的范围和时间
别和人员状况决 定薪酬预算
人员接替和 提升计划
后备人员数量保持、
选拔标准、提升比 例、未来提升人员
人员结构的改善
的安置
职位变动引起的 工资变动
培训与开发 计划
培训的数量和类型、 提供内部的供给、提
9
2550 151320 929 1502
3150 36
87.5
a y bx 1320 87.515 0.83
9
9
回归方程为：yc=0.83+87.5x
年度 1
2
3
4
5
6
7
8
人数 450 455 465 480 485 490 510 525
人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出
1、主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自 己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资 源作出估计。
优点 该方法主要用于进行 短期的预测，适用于那 些规模较小或者经营环 境稳定、人员流动不大 的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求时一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
人力资源规划 企业发展战略与经营规划
需求预测
供给预测
供给小于 需求
供给等于 需求*
供给大于 需求
员
员
培
工
工
训
招
配
开
聘
置
发
解
员
薪绩
聘
工
酬效
辞
配
管管
退
置
理理
*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
1、与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划
的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。 2、与员工解聘辞退的关系是明显直接的，在长期内如果需 求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供 需的平衡。 3、与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的 晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力 资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果 和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。
力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业
应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
外部供给预测
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
人力资源规划的程序（2）
1、准备阶段
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录
培训计划的安排、 培训时间和效果
培训开发的总成
高工作效率
的保证
本
工资激励计划
劳动供给增加、士气 提高、绩效改善
工资政策、激励 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工
员工关系计划
关系改善、离职率降
民主管理、加强 沟通
低
法律诉讼费用
退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 安置费用
行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面
进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：
企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
4、回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行 人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是 为了达成企业的战略目标和长期利益。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施 来平衡人力资源的供需。
产率提高
程序
三、人力资源规划的分类
1、按照规划的独立性划分
独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
2、按照规划的范围大小划分
整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
3、按照规划的时间长短划分
短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
四、人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源 管理系统的有效运转具有非常重要的作用：
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4、人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
等等
2、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求 做出预测。
3、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施， 使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
4、评估阶段：
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求 的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
德尔菲法（2）
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以
保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保
证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预
供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的
总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。 确定人力资源投资预算。
（二）人力资源业务规划
人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
4、与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以 确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增
加内部供给。 5、与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制 定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考 虑的一个重要因素。 6、与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预 测的一个重要基础。
第五章
人力资源战略与规划
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源 在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 （狭义和广义之分）
一、人力资源规划的含义
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字 即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预 测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层 的支持。
德尔菲法操作流程
3、趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数 量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来 预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
这种方法比较简单直观，比较适合那些经营稳定的 组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内 人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数 学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这 条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
趋势预测法举例
例：某企业对车 间9名学徒工进 行调查，得到学 徒期限与每天产 量情况如右表所 示，要求建立以 日产量为因变量
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
三、人力资源需求预测的方法
主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 回归预测法 比率预测法 定员法 自下而上法
a y bx
n
n
a=435.357 b=10.476
b
n( xy) n x2
x ( x)2
y
由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第 二年和第四年的人力资源的人力资源需求：
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541 Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
这里所指的需求是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力 资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
二、人力资源需求预测的思路
按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设 置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要 什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相 应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也 要有质量上的。
六、人力资源规划的程序
1、准备阶段
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力
需求分析
供给分析
职位分析 需求预测
内部供给 人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好
企业吸引力 外部竞争
2、德尔菲法
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员 对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法， 也叫专家预测法。
德尔菲法的特点：
吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； 采取多轮预测的方式，准确性较高。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调 人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施 的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以 后的规划提供借鉴和帮助。
第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人力资源规划的含义（2）
要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：
人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类
换的范围和时间
别和人员状况决 定薪酬预算
人员接替和 提升计划
后备人员数量保持、
选拔标准、提升比 例、未来提升人员
人员结构的改善
的安置
职位变动引起的 工资变动
培训与开发 计划
培训的数量和类型、 提供内部的供给、提
9
2550 151320 929 1502
3150 36
87.5
a y bx 1320 87.515 0.83
9
9
回归方程为：yc=0.83+87.5x
年度 1
2
3
4
5
6
7
8
人数 450 455 465 480 485 490 510 525
人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出
1、主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自 己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资 源作出估计。
优点 该方法主要用于进行 短期的预测，适用于那 些规模较小或者经营环 境稳定、人员流动不大 的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求时一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
人力资源规划 企业发展战略与经营规划
需求预测
供给预测
供给小于 需求
供给等于 需求*
供给大于 需求
员
员
培
工
工
训
招
配
开
聘
置
发
解
员
薪绩
聘
工
酬效
辞
配
管管
退
置
理理
*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
1、与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划
的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。 2、与员工解聘辞退的关系是明显直接的，在长期内如果需 求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供 需的平衡。 3、与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的 晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力 资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果 和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。
力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业
应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
外部供给预测
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
人力资源规划的程序（2）
1、准备阶段
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录
培训计划的安排、 培训时间和效果
培训开发的总成
高工作效率
的保证
本
工资激励计划
劳动供给增加、士气 提高、绩效改善
工资政策、激励 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工
员工关系计划
关系改善、离职率降
民主管理、加强 沟通
低
法律诉讼费用
退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 安置费用
行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面
进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：
企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
4、回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行 人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是 为了达成企业的战略目标和长期利益。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施 来平衡人力资源的供需。
产率提高
程序
三、人力资源规划的分类
1、按照规划的独立性划分
独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
2、按照规划的范围大小划分
整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
3、按照规划的时间长短划分
短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
四、人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源 管理系统的有效运转具有非常重要的作用：
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4、人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
等等
2、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求 做出预测。
3、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施， 使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
4、评估阶段：
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求 的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
德尔菲法（2）
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以
保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保
证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预
供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的
总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。 确定人力资源投资预算。
（二）人力资源业务规划
人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
4、与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以 确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增
加内部供给。 5、与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制 定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考 虑的一个重要因素。 6、与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预 测的一个重要基础。
第五章
人力资源战略与规划
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源 在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 （狭义和广义之分）
一、人力资源规划的含义