11薪酬预算、控制与沟通-文档资料

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第十一章 薪酬预算、控制与沟通
第一节:薪酬预算与人工成本控制 一、薪酬预算与人工成本控制概述 1、薪酬预算的内涵
预算:用货币和数字表示的计划。 控制:衡量和矫正工作活动,使之按计划进行,确保组织目标
实现的过程。 预算是一种事前控制。薪酬预算是对人工成本所作的事前控制。
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薪酬预算:管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡和取舍。
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薪酬总额的确定
薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =(薪酬费用总额/员工人数)/(销售总额/员工人
数) 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准,根据目标企业总成本,推
算合理的企业人工成本总额。
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薪酬总额的确定
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点:企业利润为零的销售额或销售量
盈亏平衡点= 固定成本/(1-变动成本比例) 边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比例) 安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比例) 薪酬支付最高比率(最高薪酬成本比率)=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度(可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度(安全薪酬成本比率)=薪酬成本总额/安全盈利点
收成 入本

销售收入线
盈利
总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
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销售数量
薪酬总额的确定
劳动分配率推算法 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中,有多 少被用来作为薪酬开支的费用;
其计算公式是:
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收
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3、自下而上预测法(微观接近法)
由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平,再把 这些数据汇总在一起,从而得到整个企业的薪酬预算。在 企业的经营过程中,这一做法比宏观接近法更为常见。 优点:灵活性高,因接近实际从而员工容易满意; 缺点:不容易控制薪酬成本。
对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。 审核并批准薪酬预算。 监督预算方案的运行情况,并向管理者进行反馈。
企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度
保持薪酬政 策的连续性
企业的支付能力
与企业的财务状况 紧密相关
企业现有的薪 酬政策
现有的薪酬水平政策
现有的薪酬结构政策
商学院人力资源教研室
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位:领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
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第二ห้องสมุดไป่ตู้ 企业薪酬的调整
一、薪酬体系调整的影响因素 1、外部影响因素
员工工作方式改变 员工需求的改变 竞争对手的变化
2、内部影响因素
企业发展阶段的变化 企业经营战略的改变 企业员工队伍的变化
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二、薪酬调整的目标和步骤
1、薪酬调整的目标 ➢对内更具公平性,对外更具竞争性 ➢员工薪酬满意度提高 ➢管理更加便利和有效
企业内部环境
企业内部环境的变动情况主要源自于员工 队伍本身发生的变化
员工流动的讨论
员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平 均薪酬水平。
资历深的员工薪酬较高,而替代的新员工,其薪 酬水平位于薪酬等级的底层,这样就会导致整体 薪酬水平的下降
当员工人数减少或是流动速度缓慢时,则会使得 整体的薪酬水平上升
具体数据分别是:2013年薪酬趋势总
指标为低层薪金级别5.3%、中层4.79%、
高层3.38%;而2012至13年度的公务员递
增薪额开支为低层1.38%、中层0.87%、高
层0.83%。
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据悉,上述薪酬趋势指标是特区行政长 官会同行政会议决定2013至14年度公务员 薪酬是否调整及如何调整的考虑因素。其 他因素包括香港的经济状况、政府的财政 状况、生活费用的变动、职方对薪酬调整 的要求和公务员士气。
(2)控制福利 试用期;福利限制;共同支付;降低管理成本;福利外包
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4、内生性控制
(1)工资全距的最大值与最小值 工资全距的最大值规定职位的最高薪酬水平。 (2)相对工资率=实际支付的平均工资率/全
距中点值 (3)可变工资 (4)成本分析:对加薪带来的经济影响进行深
入和透彻的分析。
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加薪
一般说来,企业员工加薪有5种情况: (1) 年度加薪 (2) 基于市场整体薪资水平的加薪 (3) 基于能力的加薪 (4) 基于晋升的加薪 (5) 试用期满加薪
明确加薪的依据 (1) 根据薪酬调查结果确定 (2) 根据企业岗位价值评估确定 (3) 根据绩效考评结果确定
合理制定加薪幅度 选择加薪的形式 形成书面形式的加薪方案
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加薪的成本观
低成本永远不是薪酬管理所应该追求的目 标。太多的实践表明,那些业绩出色的团 队往往也是工资水平较高的团队。
加薪支付巨额的成本,但公司同时会从另 外的方面,如员工生产效率的提高、其他 隐性管理成本的降低等获得补偿。
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二、薪酬预算的基本方法
1、薪酬预算的环境分析 外部市场环境 企业内部环境 生活成本的变动 企业现有的薪酬状况
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外部市场环境
了解外部市场的常见方式:薪酬调查 通过调查,企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息,
它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位,从 而为薪酬预算提供准确的依据 薪酬调查时,要特别注意调查数据的时限问题
人工成本的控制。 (2)工作时间安排与人工成本控制 考虑加班时间成本与增加劳动力数量的成本之间的
对比。适当加班以降低雇佣人员数量;增加雇佣 或提高工作效率,减少不必要的加班。
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3、控制现金报酬和福利
(1)控制现金报酬 基本薪酬:基本薪酬冻结、下调市场薪酬水平、转为可变
薪酬支付 可变薪酬:设计不同的激励薪酬计划
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
2、自上而下预算法(宏观接近法)
是指首先对公司的总体业绩指标做出预测,然后确 定下来企业所能够接受的新的薪酬总额,最后再按 照一定的比例把它分配给各个部门的管理者,由管 理者进一步分配到员工身上。 优点:容易控制整体的薪酬成本; 缺点:预算缺乏灵活性,因主观因素多从而降低了预 算的准确性,不利于调动员工的积极性。
功能: ➢协调企业收益与员工利益 ➢向员工传递信息,影响员工行为 ➢适应内外部环境的变化,保证薪酬管理与
外部环境的平衡。
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薪酬预算的目标
合理控制员工流动,同时降低企业的劳动力成本 有效影响员工的行为
员工的流动率 薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素 员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的 回报
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四、企业薪酬结构的调整
薪酬结构线运作多年,经历多次升降调整, 需要加以调整。另外,为兼顾外部竞争性, 也要对薪酬结构线进行调整。
1、调整的内容 ➢横向调整:各薪酬要素的组合的调整 ➢纵向调整:薪酬的等级结构的调整
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2、调整的方法 ➢减少薪酬等级 ➢增加薪酬等级 ➢调整不同等级的人员规模和比例
的员工透露:以基本工资计(不加奖金、员
工福利与员工期权),IBM员工7倍于联想员
工。
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联想必须完成两件事:一是制定一套完整 的薪酬方案,这套方案既需要满足联想员 工,也需满足原IBM员工;二是让联想集团 现在的两极分化的工资体系向新的薪酬方 案平稳过渡。
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联想薪酬调整的大方向是,在原联想薪酬 体系上(或对原联想员工),增加固定工资比 例,降低可变薪酬比例;在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工),降低固定工资比例 ,增加可变工资比例。同时,逐步上调联 想员工整体收入。最终,所有联想员工实 现薪酬一体化。
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2、人工成本控制
人工成本分为主成本(工资、奖金、津贴)、副成本(福 利和退休金)、其它成本(招聘费用、培训费用、解聘 费用
劳动力成本 =
雇用量
×
平均现金 薪酬
+
平均福利 成本
核心员工 临时员工
基本工资
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可变工资
讨论
人工成本是否等于工资成本 低工资是否意味低人工成本
案例解析:美国两大仓储超市(山姆及好市 多)案例
降低高薪人员比例 提高高薪人员比例 调整低薪员工的薪酬比例
思考:减少薪酬等级的目的?增加薪酬等级的目的?调整规模、比例的目的?
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五、薪酬组合的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的 薪酬要素 ,传统薪酬结构只是针对基本薪酬。 而没有从总薪酬的概念出发。
➢ 在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定薪酬 与浮动薪酬之间的比例
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三、人工成本控制的基本方法
1、人工成本控制的途径
劳动力成本=雇佣量×(平均薪酬水平+平均福利水
平)
1.通过雇佣量进行薪酬控制 2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
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2、雇员数量和工作时间控制
(1)分层雇佣与人工成本控制 员工通常分为核心员工与临时员工 雇主通过扩充和精简临时员工实现管理灵活性和对
企业则考虑合理的劳动力成本控制,同时保持一个较 为合理的员工流动率
员工的绩效表现 薪酬预算角度看,即企业在绩效薪酬方面增加预算, 而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度, 然后再根据员工的绩效表现提供奖励
员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成, 而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比
➢ 通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬 的比例
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对于在全球化道路上高歌猛进的联想而言
,用合适的薪酬留住人才无疑十分关键,
尤其是原IBM PC员工。
联想收购IBM PC之后,薪酬制度一直是
个令人关注的话题,毕竟,双方的收入落
差太大。据了解,联想的策略是原IBM员工
的薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM
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2、步骤 调整前的准备 市场薪酬调查 员工薪酬满意度调查 职能管理者和一线管理者调查 调整实施过程 及时沟通、必要的宣传或培训 选择调整的方式和步骤; 协调各方利益。 调整的反馈
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三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等 不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
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加薪的成本分析
在加薪时,要得到市场的薪酬水平是非常重要的。 在薪酬设计中,有一个重要的参数——比较率。其 计算公式为:公司员工的平均薪酬水平/行业同层 次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1,说明公 司员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平 均薪酬水平;比较率小于1,则说明前者低于后者 ;等于1,两者相等。
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加薪时应考虑的因素
(1) 与公司外部环境平衡 ① 市场环境 ② 人才的供需状况 ③ 地区差异
(2) 与公司自身状况相适应 ① 经营状况 ② 人力资源配置 ③ 公司战略 ④ 公司文化
(3) 与员工本人条件相符 ① 个人绩效 ② 个人能力 ③ 其他
加薪
准备阶段 (1) 员工薪酬满意度调查 (2) 薪酬市场调查 (3) 员工薪酬价值源分析
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2010年6月2日,富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月 900元上调至1200元,涨薪幅度超过30%。话音刚落,富士 康又于6月7日宣布,从今年10月1日起将经考核合格的一线 员工的基本薪资从每月1200元上调至2000元,上调幅度更 是超过了66%。
几乎是在富士康加薪的同时,本田汽车中国公司因工人 罢工而大幅提高了中国工人的薪酬水平;而在6月末,宝马 在中国最大的经销商燕宝集团,由于拖欠员工奖金,其大连 分公司的全体员工举行了罢工。汽车行业由于薪资问题而爆 发的罢工事件此起彼伏。
1、薪酬水平调整的原因 基于市场变化的调薪 基于工作表现的调薪 基于能力需求的调薪
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2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
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人民网5月15日讯(刘茸) 据香港政府新闻 网消息,根据刚刚公布的2013年薪酬趋势 调查报告,2013年香港薪酬趋势总指标增 量为3.38%至5.3%,而公务员薪酬增量则 为0.83%至1.38%。
企业内部环境
薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影 响
技术的进步带来企业技能水平的总体上升 从而也导致了员工平均薪酬水平的上升
生活成本的变动
员工的生活成本衡量
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数 、年纪大小、居住点等
企业通常采用消费价格指数(CPI)作为参照物 ,以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况
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