郑日昌《心理测量学》笔记和习题(含考研真题)详解-职业测验【圣才出品】

第9章职业测验

【本章要点】

1．霍兰德六边形理论。

2．评价中心的常用技术

3．职业成熟度理论。

9.1复习笔记

一、职业测验概述

（一）职业测验的产生

从1850年开始，美国开展了职业指导运动。系统的科学的职业指导开始于美国的帕森斯(Frank Parsons)，他在1909年出版的《选择职业》一书中系统论述了他的指导理论及程序。

1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。

1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。

1958年美国通过的《全国义务教育法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来，促进了职业指导运动的进一步发展。一些大型的测验机构相继成立，教育测验中心始建于1947年，美国大学测验中心成立于1959年，其他一些职业指导机构也不断出现。时至今日，职业指导和咨询在各发达国家都已相当活跃，职业测验已成为心理测验中不可缺少的一个领域。

（二）职业测验的应用

1．为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建议。

2．为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。

3．各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。

（三）职业测验的效度

职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度和内容效度。

1．预测效度

（1）在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤：

①进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他条件。

②挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特质。

③求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套。

④说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。

（2）如何计算预测效度

上述第三步是确定测验的预测效度。

①求预测效度的理想方法是，在一段特定时间内给所有的求职者一个心理测验，然后不管这些求职者的测验分数如何，都把他们雇用下来。过一段时间后，对每个雇员的工作表现进行评定，然后计算测验分数与工作评定等级之间的相关。这样就可看出那个心理测验的实际预测性如何。很明显，这种全面的、追踪的效度研究对于大多数的企业是不现实的，因为，不管求职者分数高低一概录用，如果他们之中有些人工作表现很差，那么企业的损失就会很大。

②在实际中，常用在职人员代替求职者建立同时效度。

即给在职人员一个心理测验，然后计算测验分数与工作表现的相关。这种方法的主要缺点是，用在职人员作为受测者，他们都已具有一定的工作经验，这有可能影响他们的测验表现，从而使测验分数和效标之间的关系变得复杂，很难说清楚是被试的能力倾向的作用，还是工作经验的作用。同时。当在职人员知道测验仅仅是为了研究，他们的动机或对测验的态度就会和那些求职者大不一样，这也将影响到他们的测验表现。

职业测验的预测效度是一个非常棘手的问题，但也是个不可回避的问题。

2．内容效度

在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的工作分析。

（1）工作分析包括的内容

工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行为对每一种工作作出明确规定，它包括两方面的内容：对工作本身作出规定以及确定工作对工作人员的行为有什么要求。具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述和对从事工作的人的要求两方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特性。进行工作分析必须收集各种有关资料，如已有的印刷资料，包括工作入门或操作、练习手册等，工作表现的记录，特别是有关质量的描述，如常犯的错误、学习难点或工作失败的原因等。与有经验的职工、部门主管、车间主任及技师面谈也能获得有用的资料。在分析销售工作时，顾客的意见是很有用的。

（2）收集工作信息的方法

①直接观察和工作表演：对在职者进行观察或者让在职者进行实际的工作表演。这种方法不适于要求许多智力活动和集中注意力的工作。

②谈话：谈话有利于确定各种工作所需要的任务、责任和行为。

③调查表：这是一种标准化的方法。典型的调查表是任务清单。任务清单是工作分析人员依据每一条检查项目或评定项目，列出任务或工作活动评鉴表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体的关系等。其中有一种特殊的任务清单包括了从学徒工到熟练工、从低级管理人员到高级管理人员的所有的工作等级，必须靠复杂的计算机程序分析处理，称为职业资料全面分析计划(简称ODAP)。在美国，除了国防部，所有的军事机构和某些民用职业都利用职业资料全面分析计划进行工作分析。

（3）工作分析存在的不足

工作分析本身也存在是否有效的问题，这需要从两个角度进行检查：一是工作描述可以准确地说明工作内容、工作环境和雇用条件；二是具有对于取得成功的工作绩效不可缺少的个人特性的人实际上确实比缺少这种特性的人工作效率高。然而在这方面取得的成效不大。

（4）计算内容效度的方法

内容效度一般不能用统计方法获得，可以采用专家评定的方式来确定测验和测验项目对工作是否适合，若采用试用、工作样本评估、模拟法、评价中心技术等综合评估法，则能得到较好的内容效度。

二、智力测验在职业决策中的应用

很多智力测验可用于各行各业的人事挑选，主要是作为初选手段。一般用于职业决策的智力测验都是团体测验，测验内容往往不多，用很少时间即可完成，可以对众多的人同时施测。记分可由专人或者机器迅速给出。

（一）智力测验可以用于职业决策的三个特点

1．它直接测量了大多数重要工作所必须具备的智力技能；

2．它测量了许多职业所必须具备的有关的知识储备；