劳动关系管理(2012年秋PPT课件
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四、企业社会责任的含义 企业社会责任是指企业在创造利润、对股 东利益负责的同时，还要承担对员工、对 消费者、对社区和环境的社会责任，包括 遵守商业道德、生产安全、职业健康、保 护劳动者的合法权益、保护环境、参与社 会公益活动、保护弱势群体等。
一、心理契约的含义 • 是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之
外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互 期望和理解。 • 心理契约和劳动合同是员工关系的两种基本契约。 劳动合同是员工入职后与用人单位签订的经济契 约，用于规范双方的劳动权利和义务，其核心内 容是“工作与报酬”的交换，员工关注“金钱”， 而组织关注“工作”。
• 心理契约则是员工和企业对雇佣关系中彼 此对对方的付出和回报的一种主观心理约 定，是双方内隐的、不成文的相互责任， 违反心理契约，也要付出代价。
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2. 劳动合同是外显的，心理契约是内隐的 • 劳动合同是条文化的文本 • 心理契约一般不见诸文字，没有记录 3. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的 • 劳动合同具有客观性，是否违反具有客观
第九章 劳动关系管理
蒲明
1
第一节 劳动关系的本质
一、劳动关系的概念 • 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、
个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建 立的社会经济关系。 • 广义，任何劳动者与任何性质的用人单位之间因 从事劳动而结成的社会关系。 • 狭义，依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关 系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规 定和确认的权利和义务联系在一起的劳动关系。
源自文库17
三、心理契约的管理 1. 招聘阶段：正确构建心理契约
清晰真实地描述工作情况，准确传递信息 2. 适应阶段：修正巩固心理契约
重视并切实履行招聘时的承诺 重视岗前培训 3. 工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约 员工与组织在心理契约上存在认知差距，管理 层与员工应该加强沟通
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4. 违背心理契约时：引导员工做出正确合理 的归因
4
3. 雇佣关系的性质 • 在崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不
愿意处于从属地位。 • 这种权利的分布不是雇员的利益所在，而
是资本所有者的利益之所在。 4. 劳动合同的性质
劳动合同不可能订得非常详细周全、面面 俱到，不产生任何歧义。
5
（二）合作的根源 1. 被迫 • 员工迫于压力而不得不合作 • 员工比雇主更加依赖雇佣关系的的延续 2. 获得满足 • 立法的公正，对管理权力的限制 • 员工认识到工作的价值，产生自我价值的满足
感 • 管理方也努力使员工满意
6
第二节 劳动关系的软化管理
一、劳动关系管理的概念 • 宏观上的劳动关系管理是指政府依照现有
的劳动法律、法规及相关的法律、法规， 调整协调劳动关系的行为。 • 微观的劳动关系管理是指以促进组织经营 活动的正常开展为前提，以缓和和调整组 织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关 系的合作为目的的一系列组织性和综合性 的措施和手段。
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（三）员工参与管理的实施 1. 目标管理 • 只有参与了目标的制定，才能有执行的积极性，
进而产生自我控制和自我指导 • 目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值，满
足他们工作中自我实现的需要 • 把组织目标与个人目标相联系，能使员工产生
一种强烈的工作欲望 • 让员工参与目标的制定，能减少对外部控制手
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• 心理契约的核心内容时“体谅与品德”的 交换，员工关注的是组织的“体谅”，而 组织关注的是员工“品德”。
• 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性 契约，是决定员工行为的重要因素。
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二、劳动合同与心理契约 1. 劳动合同与心理契约的功效差异 • 劳动合同明确双方在就业关系中的权利义
务，任何一方违反劳动合同规定，都要承 担相应的法律责任。
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二、劳动关系的实质 • 劳动关系是双方合作与冲突的统一体 • 合作是指在就业组织中，劳动关系的双方
共同生产产品或提供服务，在很大程度上 遵守一套既定制度和规范的行为。 • 冲突是指劳动关系双方的利益、目标和期 望不可能完全一致。
3
三、冲突与合作的根源 （一）冲突的根本根源 1. 异化的合法化
工人并非为自己劳动。工人既不拥有生产资料， 生产收益也不归他们所有。 2. 客观的利益差异 • 雇主的利益在于给付工人薪酬的最小化，以及 从工人那里获得利益的最大化。 • 雇员的利益在于工资福利的最大化，以及为保 住工作的前提下尽量少工作。
段的依赖
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2. 员工持股计划 调动员工工作积极性，增强员工归属感和 企业凝聚力，吸引人才，降低人员流动率， 从而提高企业经济效益。
3. 职工代表大会 • 是建立以职代会制度为主体的员工参与民
主选举、民主决策、民主管理、民主监督， 维护员工权益，协调企业内部劳动关系的 维权机制
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第三节 心理契约和 企业社会责任国际标准
标准 • 员工对心理契约的认识理解是主观的
16
4. 劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富 • 劳动合同条款是枯燥的，对双方权利义务
的约定是明确、具体、相对稳定的。 • 心理契约是丰富复杂的，处于不断变化之
中，除了报酬之外，还包括组织认同、归 属感、人格尊重与信任、工作认可、获得 荣誉赞扬、个人成长、自我价值与理想实 现等。
据情况形成计划，最后形成沟通考核制度 4. 制定员工自由申诉沟通制度，为员工提供与企业沟通的有
效途径
8
（二）实施沟通制度的具体方式 1. 员工协调会议制度 2. 主管汇报制度 3. 员工大会制度
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四、员工参与管理 （一）员工参与管理的概念
员工参与管理，即共同管理，主要是集体 参与，其含义是指员工与雇主在交流过程 中，共同制定企业组织策略或战略规章， 共同对有关问题进行决策的制度。 （二）员工参与管理的作用 增强员工的主人翁感，增强员工的责任心
7
二、教育 • 劳动法规、职业道德的宣传、教育 • 企业愿景和价值观的教育 三、企业沟通制度的实施 （一）企业沟通制度的实施形式 1. 企业的员工沟通工作分组实施，可以以正式面谈方式为主 2. 制定各级管理人员有目标、有对象的定期与员工沟通的制
度 3. 对每次定期沟通进行记录、总结，可以形成沟通记录并根
一、心理契约的含义 • 是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之
外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互 期望和理解。 • 心理契约和劳动合同是员工关系的两种基本契约。 劳动合同是员工入职后与用人单位签订的经济契 约，用于规范双方的劳动权利和义务，其核心内 容是“工作与报酬”的交换，员工关注“金钱”， 而组织关注“工作”。
• 心理契约则是员工和企业对雇佣关系中彼 此对对方的付出和回报的一种主观心理约 定，是双方内隐的、不成文的相互责任， 违反心理契约，也要付出代价。
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2. 劳动合同是外显的，心理契约是内隐的 • 劳动合同是条文化的文本 • 心理契约一般不见诸文字，没有记录 3. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的 • 劳动合同具有客观性，是否违反具有客观
第九章 劳动关系管理
蒲明
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第一节 劳动关系的本质
一、劳动关系的概念 • 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、
个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建 立的社会经济关系。 • 广义，任何劳动者与任何性质的用人单位之间因 从事劳动而结成的社会关系。 • 狭义，依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关 系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规 定和确认的权利和义务联系在一起的劳动关系。
源自文库17
三、心理契约的管理 1. 招聘阶段：正确构建心理契约
清晰真实地描述工作情况，准确传递信息 2. 适应阶段：修正巩固心理契约
重视并切实履行招聘时的承诺 重视岗前培训 3. 工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约 员工与组织在心理契约上存在认知差距，管理 层与员工应该加强沟通
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4. 违背心理契约时：引导员工做出正确合理 的归因
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3. 雇佣关系的性质 • 在崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不
愿意处于从属地位。 • 这种权利的分布不是雇员的利益所在，而
是资本所有者的利益之所在。 4. 劳动合同的性质
劳动合同不可能订得非常详细周全、面面 俱到，不产生任何歧义。
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（二）合作的根源 1. 被迫 • 员工迫于压力而不得不合作 • 员工比雇主更加依赖雇佣关系的的延续 2. 获得满足 • 立法的公正，对管理权力的限制 • 员工认识到工作的价值，产生自我价值的满足
感 • 管理方也努力使员工满意
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第二节 劳动关系的软化管理
一、劳动关系管理的概念 • 宏观上的劳动关系管理是指政府依照现有
的劳动法律、法规及相关的法律、法规， 调整协调劳动关系的行为。 • 微观的劳动关系管理是指以促进组织经营 活动的正常开展为前提，以缓和和调整组 织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关 系的合作为目的的一系列组织性和综合性 的措施和手段。
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（三）员工参与管理的实施 1. 目标管理 • 只有参与了目标的制定，才能有执行的积极性，
进而产生自我控制和自我指导 • 目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值，满
足他们工作中自我实现的需要 • 把组织目标与个人目标相联系，能使员工产生
一种强烈的工作欲望 • 让员工参与目标的制定，能减少对外部控制手
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• 心理契约的核心内容时“体谅与品德”的 交换，员工关注的是组织的“体谅”，而 组织关注的是员工“品德”。
• 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性 契约，是决定员工行为的重要因素。
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二、劳动合同与心理契约 1. 劳动合同与心理契约的功效差异 • 劳动合同明确双方在就业关系中的权利义
务，任何一方违反劳动合同规定，都要承 担相应的法律责任。
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二、劳动关系的实质 • 劳动关系是双方合作与冲突的统一体 • 合作是指在就业组织中，劳动关系的双方
共同生产产品或提供服务，在很大程度上 遵守一套既定制度和规范的行为。 • 冲突是指劳动关系双方的利益、目标和期 望不可能完全一致。
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三、冲突与合作的根源 （一）冲突的根本根源 1. 异化的合法化
工人并非为自己劳动。工人既不拥有生产资料， 生产收益也不归他们所有。 2. 客观的利益差异 • 雇主的利益在于给付工人薪酬的最小化，以及 从工人那里获得利益的最大化。 • 雇员的利益在于工资福利的最大化，以及为保 住工作的前提下尽量少工作。
段的依赖
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2. 员工持股计划 调动员工工作积极性，增强员工归属感和 企业凝聚力，吸引人才，降低人员流动率， 从而提高企业经济效益。
3. 职工代表大会 • 是建立以职代会制度为主体的员工参与民
主选举、民主决策、民主管理、民主监督， 维护员工权益，协调企业内部劳动关系的 维权机制
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第三节 心理契约和 企业社会责任国际标准
标准 • 员工对心理契约的认识理解是主观的
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4. 劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富 • 劳动合同条款是枯燥的，对双方权利义务
的约定是明确、具体、相对稳定的。 • 心理契约是丰富复杂的，处于不断变化之
中，除了报酬之外，还包括组织认同、归 属感、人格尊重与信任、工作认可、获得 荣誉赞扬、个人成长、自我价值与理想实 现等。
据情况形成计划，最后形成沟通考核制度 4. 制定员工自由申诉沟通制度，为员工提供与企业沟通的有
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（二）实施沟通制度的具体方式 1. 员工协调会议制度 2. 主管汇报制度 3. 员工大会制度
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四、员工参与管理 （一）员工参与管理的概念
员工参与管理，即共同管理，主要是集体 参与，其含义是指员工与雇主在交流过程 中，共同制定企业组织策略或战略规章， 共同对有关问题进行决策的制度。 （二）员工参与管理的作用 增强员工的主人翁感，增强员工的责任心
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二、教育 • 劳动法规、职业道德的宣传、教育 • 企业愿景和价值观的教育 三、企业沟通制度的实施 （一）企业沟通制度的实施形式 1. 企业的员工沟通工作分组实施，可以以正式面谈方式为主 2. 制定各级管理人员有目标、有对象的定期与员工沟通的制
度 3. 对每次定期沟通进行记录、总结，可以形成沟通记录并根