技能(能力)薪酬体系的设计与管理

计分法
计算分值（其权重与所在职位的相对价值有关）
假定能力因素等级 重要性 组织协调 外语水平 沟通能力 22% 32% 27% √ √ G1 G2 G3 G4 √ G5 G6 G7
领导能力
19%
√
假设总分为700分：
22%*700*4/7+32%*700*3/7+27%*700*5/7+19%*700*3/7=376
区别
联系
（二）界定组织所需要的能力
Fra Baidu bibliotek
• 员工不是所有的能力都是组织所需要的
• 不同的组织、不同的岗位、不同的时间需要不同 的能力
平迪.赛达马安拉卡（pentti
sydanmaanlakka）
的组织能力界定模型 顾客 公司给顾客创造的价值或提供的服务
组织
部门
核心能力 1 能力 域1 能力 域2
（4）技能业绩矩阵
不同绩效水平 不同技能水平 优秀 一般 差
一级技术员
二级技术员 三级技术员
5 6
7
4 5
6
3 4
5
四级技术员
8
7
6
第二节 能力薪酬体系设计
（一）能力的界定 • Competency：胜任能力、才干或素质。履行职务所必 需的知识、技能和经验的集合。 • 知识、技能和能力之间有联系和区别
2、任职资格标准体系
总体思路：以终点为起点
分类分级
分几类？每类分几级？
角色定义
能做什么？需要做到什么程度？
任职资格 标准开发
要达到角色定义的要求，需要 哪些ksa
（四）能力薪酬的市场调查
• 难点：
不同的组织需要不同的能力 不同的组织有不同的度量方法 目前实施基于能力的企业并不普遍
（五）联结能力与薪酬
• 其通过员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬 标准，而不管员工的这种能力是否得到发挥，是否为企业 创造了效益。
2006年公务员工资制度改革方案实施办法
1、试用期工资（元/月）
初中 高中 中专 大专 大学 本科 双学士 硕士 博士
585
605
650
700
740
790
880
2、试用期满后级别和级别工资的确定。
姓名 现工 资
职务
工 资 档 次
工 龄
表现
个人情况
约翰 15000 研究员
6
5
乔治 13000 研究员
6
2
研究质量还可以， 已婚。全家 有几次超过限期， 靠他一人维 但也许不是他的 持。 过错。 研究成果突出， 未婚单身， 但有点盛气凌人， 对钱不是那 对处理提要求、 么急需。据 提建议多。 说生活浪漫。
优点：
① 能够促进员工专业技术和能力的开发 ② 能够有效的支撑企业核心能力的培育，适应竞 争需要 ③ 为员工提供了多样化的，更为宽广的职业生涯 通道 ④ 有利于形成人才的成长环境
缺点：
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 能力不等于现实的业绩 能力本身的评价难点 它往往仅仅适合于以知识为主要竞争力的企业 它适用的职位类别相对较少 可能会增大劳动力成本 同工不同酬导致激励失败 所学不能所用导致的激励失效
核心能力 2 能力 域3 能力 域4
其他能 力 。。。。。。
团队
个人
能力
能为组织创造竞 争优势的能力
其他必要 的能力
（三）能力的衡量
独立式 任职资格标准体系
1、独立式
能力等级及其衡量标准 计算机水平 外语水平 1 4 1 2 6 2 3 8 3 、、、
企 业
领导能力 组织能力 协调能力 、、、、、、、
内容提要
• 第一节 技能薪酬体系的设计 • 第二节 能力薪酬体系的设计
第一节 技能薪酬体系设计
• 一、技能薪酬的内涵
技能计酬是指组织根据员工所掌握的与之为有关的技术以 及知识的广度与深度来支付报酬的一种制度。
• 狭义：以专门的应用技术为基础的薪酬
• 广义：以人为基础的薪酬
以人为基础的薪酬体系
1、年功薪酬 2、知识薪酬 3、技能薪酬 4、能力薪酬 5、学习薪酬
学历 级别 初中 高中 中专 大专 本科 双学 士 硕士 博士 主任 科员 22级1 档
办事 办事 办事 科员 科员 副主 员27 员27 员26 25级2 25级3 任科 级1档 级2档 级2档 档 档 员24 级3档
工资
295
313
345
381
403
446
484
（七）技能/能力薪酬体系的优缺点
微软是怎么做的
• 首先，微软为技术人员和管理人员提供两条平行 的工资晋升途径。在每个专业里设立了“技术级别”
•
譬如，微软对开发员界定为15个级别，一个从大 学里招聘的新雇员一般是10级，每年对开发员进行测 评以决定晋级情况，一般需要6-18个月可以升一级， 有硕士学位的员工升得会快一些，或一开始定位为11 级。对各级别的要求是：12级员工的技能编写代码准 确无误，在某个项目上基本上可以应付一切事情；13 级员工的技能可以从事跨商务部门的工作；14级员工 的技能可以影响跨越部门的工作；15级员工的技能可 以影响整个公司范围的工作。
技能 a
工 资 x
技能 b
工 资 x
技能 c
工 资 x
技能、、、、
工 资 x
技能等级及工资水平
精通
熟练 基本 文件 处理 会务 安排 人事 管理
（3）工作计分累计模型
• 评估并排序每项技能（利用点数）。这项技能的 点数与该项技能所对应的职位评价点值或者其所 在的职位等级有关
• 员工掌握的技能越多，点数也就越多，技能等级 就越高，工资水平就越高。
管理的困境
• 肯奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他 5000美元预算工资。让他安排科研处五位职员增 加工资，其增加额平均是整个工资的7．5％。他 知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样增加 的工资不能超过5000美元的预算额。根据他的看 法，与他们的工作绩效和资历相比，这五位职工 的工资不算低，因为一年之前他们都以7％的比例 增加了工资。 • 奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们 各人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定 每人增加工资额。
• 知识薪酬：针对管理人员和研发人员
• 技能薪酬：针对直接从事生产经营的人员 • 两者在薪酬结构的设计上原理上相似
（一）技能的分类
• 广度技能:一般指一个技术层次上的技术
• 垂直技能:一般指事业合作管理性质比较强的工作
• 深度技能：专业性质比较强的技能的深化
（二）技能薪酬的构成
• 1、技能薪酬等级结构——纵向等级 根据技能等级的标准构建薪酬等级序列 • 2、薪酬组合要素——横向组合 技能薪酬可以作为薪酬分配结构中的薪酬要素组 合，如职位技能薪酬制
（三）设计程序
• 等同于职位薪酬结构设计，略
• 技能分析——技能评价——技能定价
二、技能薪酬体系的设计 1、企业对员工技能等级的测定
① 员工获得的技能证明，如职业资格考试技能证书
② 企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工 的技能水平； ③ 企业通过员工的工作产出评定其技能水平
2、技能工资体系的设计方向
技能宽度（组合薪酬） 技能深度（等级薪酬）
3、技能工资体系的主要模型
① 阶梯模型 ② 技能模块模型
③ 工作计分累计模型
④ 技能业绩矩阵
（1）阶梯模型
工资水平
精通 熟练 基本
初级
中级
高级
国务院关于机关和事业单位 工作人员工资制度改革问题的通知1993年11月15日
（2）技能模块模型
工作
基本 技能
• 按照员工所具备的完成一定职位工作要求的能力 来确定的基本薪酬制度。——任职资格薪酬结构
划分职务等级 某一职能等级所必需具备的知识、技能、经验等 进行职能评价，确定职能资格等级 制定职能等级薪酬标准表
能力资格制
• 以员工自身的条件，包括技术资格、体质、智力和文化程 度等因素为主来反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度。
思考讨论题：
• 1．你们用什么样的标准决定他们的工资？
• 2．什么样的工资调整才能调动这些人的积 极性？
• 直接挂钩： 员工的基本工资由员工能力决定 设计方法：等同于职位薪酬制 • 间接挂钩： 员工的基本工资由员工所在职位和员工的能力共同决定， 其中，职位决定“薪等”，能力决定基本工资在薪等内的 具体位置（薪级）
（六）基于员工能力的基本薪酬制度
① 技能薪酬制 ② 职能薪酬制
③ 能力资格制
职能薪酬制
珍 12000 副 5 8 妮 研 究 员
虽然不是全工，但她 已婚。丈夫是一名 工作一直很好，表现 成功的建筑师。小 突出、可靠。经常为 孩上中学。 研究提出很好的改进 方法。
拉 16000 高 7 15 研究还可以，但不是 已婚。由于两个小 尔 级 非常突出。最近没有 孩上大学，尤其一 研 突出成果。有一些成 孩子在上医学院， 究 果还是与别人合作干 经济上困难。 员 出来的。 希 11000 副 5 6 尔 研 究 员 表现了般，经常出现 未婚。要照顾生病 差错，一年来因此受 的母亲。 到警告。