专升本《管理学》知识梳理与习题(激励)

第七章激励

一、学习要求

1．明确激励功能重要性

2．了解激励的一般理论

3．掌握激励的内容与作用

4．了解激励规律和方式

二、学习内容要点

激励是指通过影响人们内在需求或动机，从而引导、加强和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。激励的目的是引导、加强和维持行为，“引导”决定行为的方向和目标，“加强”决定在选定的方向上行为的努力程度，“维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间。

需要是由于缺乏某种生理上或心理上的因素而产生不平衡，希望得到补偿的状态。

动机是促使人采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念。动机不仅来源于内在需要的不满足，同时也受到外界环境刺激的影响。

当人的内在需要没有得到满足，或者外界刺激作用于人使其明确地意识到这种不满足时，人就会产生心理和生理上的反应，并有一种改变现存状态的欲望。这时，人会寻求获得满足的途径，确定一个希望达到的目标，并进一步选择自己行动的方向。在采取行动后可能有两种结果：一种是达到预定目标后满足了需要；另一种是目标没实现出现了挫折。人们在面对挫折时同样可能有两种反应：采取积极态度的人会主动调整希望达到的目标或调节自己的行为，以保证目标的实现并获得成功的满足，从而制定更高的目标并转化为内在的自觉追求；而采取消极态度的人则往往放弃努力，或者抑制自己的需要，甚至对实现目标彻底绝望，这无疑都会导致不思进取的行为。除非有强有力的外界刺激，否则这样的人很难再激起奋发努力的精神和积极行为。

激励不仅在产生动机、确定目标、选择行动方向等各个环节推动人们积极努力，而且有助于他在遇到挫折时采取积极的态度，避免或减少防御性的消极行为。

激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。

最常见的内容型激励理论有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

马斯洛把人类的各种需要分成五大类，按照它们上下间的依赖关系，分为五种层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

在人的各种需要中，只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已经得到满足的需要不再具有激励作用。此外，只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。

马斯洛的需要层次论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，马斯洛对需要层次的分析过于简单、机械。

赫茨伯格发现，传统的观点把满意的对立面当作不满意，这是不正确的。正确的观点应该是：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

赫茨伯格进一步指出，“激励因素”是带来满意的因素，缺少了这些因素，带来的是“没有满意”；而“保健因素”是把雇员的满意状况维持在一个适当合理的水平上，是必不可少的因素，缺少了它们，带来的就是“不满意”。

双因素理论认为，激励因素包括工作本身，对工作成就的公认、提升和责任等，这些因素与对工作的积极感情相联系，又与工作本身的内容有关。它能够激发人们做出最大的努力，这些是影响人们工作的内在因素。

保健因素与对工作的消极感情相联系，并与工作环境有关。这就是说，这类因素对职务或工作本身来说，是外在性的。这些因素没有激励人的作用，但带有预防性，它只起保持人的积极性、维持工作现状的作用。保健因素包括公司的政策和管理、技术监督、薪金、工作条件以及人际关系等。

双因素理论告诉我们：采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意；满足各

种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

麦克利兰从另一侧面阐明了三类基本的激励需要。他把人的高层次需要划分为权力需要、亲和需要以及成就需要。

高成就需要者有三个主要特征：一是偏爱具有适度挑战性的目标。二是避免选择难度极大的目标。三是喜欢执行反馈快的任务。

为了增强个体的成就需要，麦克利兰进一步提出了四点建议：要安排一些成就的反馈、找出取得成就的楷模、改变你自己的形象、控制你的意识。

过程型激励理论主要包括公平理论、期望理论和波特一劳勒(Porter-Lawler)的激励理论等。

公平理论认为，员工把他们的付出(努力、经验、资历、地位、聪明才智)和获得(赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等)与他人进行比较评价公平的概念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，最后达到公平的状态。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种。分别是“其他人”、“制度”和“自我”。

当员工通过比较感到公平时，他们一般会设法保持这种状态。相反，当员工感到不公平时，会采取某种方式来改变这种不公平的状态，而且员工越是觉得不公平，这种改变的动机就越是强烈。

公平理论的上述观点得到了许多管理者的支持，它提醒管理者们：

(1)组织中的个体需要了解奖励的基础，组织应该透明奖励规则，帮助员工建立起评判公平的尺度；

(2)人们的行动是以自己的感受为基础的，对于公平的判断能影响员工的工作表现；

(3)奖励可以是有形的也可以是无形的，让员工“觉得”公平，这是很重要的。

但是，公平总是相对的。而且，公平理论中的投入、产出很难量化，尤其是在管理工作和科技工作中，几乎无从比较，所以管理者在实际运用上也就难以把握。

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望值以及行为者对这种结果的价值的评价。即 M=V×E，其中：M为激励强度，V为效价，E为期望值。

根据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性以下三种关系：

(1)努力与绩效的关系。

(2)绩效与奖励的关系。

(3)奖励与满足个人需要的关系。

根据这一模型，我们可以看到，组织目标的实现对于达到个人目标的意义，以及个人对完成组织目标可能性的估计对激励员工是甚为重要的。

波特一劳勒的模型包括以下内容。

1．它吸收了佛隆的期望理论的内容，认为对一个事物的效价和期望值的评价将决定人们为之所付出努力的程度。

2．人的努力程度和个人能力、对任务的理解以及环境因素结合起来才能决定行为的后果如何，也就是绩效。

3．获得绩效后，可以影响人们再次衡量完成同样事情的期望值。

4．绩效可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励。

5．组织的奖励并不一定带来人的满意感，因为员工还要和别人的投入产出相比，衡量奖励的公平性，如果认为是公平的，员工将感到满意；反之，则不会满意。可见该模型吸收了公平理论的内容。

6．满意感将对员工的效价评价起到反馈作用，如果通过努力完成一项任务后，达到绩效、受到奖励并感到满意，将会提高员工：对同样任务的效价评价；反之，则会降低效价评价。

波特一劳勒的激励模型是—个比较动态的模型，它描述了激励员工的一个完整的过程。而且，它恰当地吸收了公平理论和佛隆的期望理论的内容，引入了更多的影响激励效果的变量，从而显得更加合理和符合实际。

行为改造型激励理论的代表理论有强化理论、挫折理论和归因理论等。

强化理论认为，人为了达到某种目的，会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当