供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理一直是企业发展的关键因素之一。
在当前的形势下，电力企业中人力资源管理存在着一些问题，例如人才培养不足、员工士气低下、人员流动率高等。
本文将对电力企业中人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的优化建议，以期为电力企业提升人力资源管理水平提供参考。
一、人才培养不足电力企业人才培养问题主要表现在以下几个方面：一是技术人才的培养不足，导致企业在技术创新和工程实施中出现了瓶颈；二是管理人才的培养不足，导致企业管理水平和综合素质不高；三是专业人才的培养不足，导致企业在某些专业领域的人才储备不足。
针对以上问题，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是加大对技术人才和管理人才的培训力度，注重对员工的技术和管理能力进行提升；二是建立健全的人才激励机制，提高员工的培训积极性和学习动力；三是加强人才引进和人才储备工作，确保企业在各个专业领域都有足够的人才储备。
二、员工士气低下电力企业中员工士气低下的问题主要表现在员工工作积极性不高、工作投入度不够、工作质量无法保障等方面。
这与企业的管理方式、激励机制以及企业文化等方面都有关系。
为了提高员工士气，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立人性化的管理制度，注重员工的工作体验和工作环境，提高员工的工作满意度；二是建立良好的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队建设激励等，激励员工提高工作积极性；三是加强企业文化建设，营造和谐、积极的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、人员流动率高电力企业中人员流动率高是一个比较普遍的问题，主要表现在员工频繁离职、岗位留用困难、员工忠诚度低等方面。
这不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
为了降低人员流动率，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立健全的人才留存机制，包括提高员工福利待遇、加强员工职业发展规划、改善员工工作环境等方面；二是加强对员工的关怀和关注，注重员工的个人成长和职业发展，提高员工的忠诚度；三是加强对员工的培训和职业发展指导，提高员工的专业素养和综合素质，提高员工的市场竞争力。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网公司作为我国电力行业的龙头企业，其人力资源管理扮演着至关重要的角色。
在实际操作中，国家电网人力资源管理存在一些瓶颈问题，如岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
国家电网公司存在岗位匹配不合理的问题。
由于公司规模庞大，许多岗位的设置和分工并不合理，导致人员在岗位上不能充分发挥自己的专长和优势。
为了解决这一问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源规划和评估体系，对岗位进行合理的划分和匹配，确保每个员工都能发挥自己的最大潜力。
员工培训不足是国家电网人力资源管理的另一个瓶颈。
由于电网行业技术更新快速，员工需要不断学习和适应新的技术和工作方法。
目前的培训体系并不完善，培训内容和方式与实际需求不匹配。
为了改善这一问题，国家电网公司应该加强对员工的培训和技能提升，开展定期的专业培训和知识更新，建立职业发展通道，激励员工不断学习和进步。
国家电网公司的激励机制也存在不完善的问题。
目前的激励机制主要采用金钱激励，忽视了员工的其他需求和动力。
为了改善这一问题，国家电网公司应该建立多元化的激励体系，充分考虑员工的成长和发展需求，提供更多的晋升机会和职业发展空间，同时注重对员工的认可和尊重，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
国家电网公司在人力资源管理中还存在一些其他的问题，如缺乏有效的绩效评估体系、员工福利待遇不均等。
针对这些问题，国家电网公司应该加强对绩效的管理和评估，建立合理的绩效考核体系，激励员工优化绩效。
公司还应该关注员工的福利待遇，提供合理的工资和福利保障，提高员工的生活质量和满意度。
国家电网人力资源管理的瓶颈主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、激励机制不完善等问题。
针对这些问题，国家电网公司应该建立完善的人力资源管理体系，加强岗位匹配和员工培训，改进激励机制和绩效评估体系，提高员工的工作满意度和绩效水平。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。
然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。
针对这些问题，需要采取一些有效的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。
1.人才流失问题突出。
随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。
传统的工资制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。
员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为突出。
2.人才池不足。
电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得公司的人才储备进一步减少。
同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。
3.人力资源管理机制不完善。
电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。
例如：各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司难以吸收和留住优秀人才。
4.人员结构不合理。
当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。
因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的水平也是当前亟待解决的问题。
二、改进的设想措施1.完善人力资源管理机制。
在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。
通过这些措施，可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
2.提高晋升透明度。
为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道自己在公司中的位置和职业发展方向。
探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。
3.加强人才储备和培养建设。
加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。
并尽可能为公司提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。
4.探索多元化激励机制。
在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元化。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国民经济发展的重要支柱之一，但其人力资源管理存在种种问题，深层次的解决这些问题可以提高电力企业的竞争力，保持持续发展。
针对这些问题，我提出以下优化方案。
一、问题分析1.管理理念落后大多数电力企业的人力资源管理理念落后，仍然沿用传统的管理方式，没有考虑到个性化、差异化需求、缺乏跳出传统思考的视角，也无法满足员工成长和发展的需要。
2.招聘渠道单一预计到2025年，电动汽车的需求将增长数倍。
但目前多数地区的电气系统都无法支撑大规模的电动汽车充电。
这也导致了人才的短缺，电力企业往往依靠单一的招聘渠道，很难吸引到优秀的人才。
3.员工培训不足电力企业在员工培训上投入不足，常常对员工的培训和发展缺乏系统性、连续性、针对性，使得员工不能得到有效的提高和发展，进而引发员工流失。
二、改进措施1.改变人才管理观念加强对传统管理方式的反思，注重人性和差异化需求，完善企业激励机制；采用创新性的管理思维，引领员工在技能、服务、经营等多方面得到全面提升。
多争取媒介支持，积极加入高校积极引援，不断扩大招聘渠道，充分利用新兴科技平台和社交网络，打造多元化的人才推荐和选拔机制，吸引到优秀人才。
通过设立培训计划、提高工资福利水平、制定员工职业规划、举办技能大赛等方式，让员工体验到被关注和重视，锤炼员工实际工作中所需要的技能，提高员工的综合素质和热情。
同时，还要针对企业员工实际情况，定期制定培训计划，使得员工能够有序、连续、系统地成长和发展。
三、结论电力企业的人力资源是企业的核心竞争力，加强人力资源管理在电力企业的持续发展中具有非常重要的作用。
针对以上问题，应改变传统理念，创新管理方式，多渠道招聘优秀人才，完善员工培训体系，使电力企业的人力资源管理能够更好地融入企业战略，以打造电力企业的核心竞争力，为企业持续发展提供强有力地支持。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要部门，人力资源的管理和发展对于行业的发展至关重要。
电力人力资源存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高等，这些问题需要得到解决。
本文就电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施进行探讨。
一、电力人力资源存在的问题1. 招聘难电力行业对人才的需求量大，但由于行业的特殊性和技术要求高，招聘难是一个普遍存在的问题。
特别是在一些偏远地区或者沿海等地方，招聘难更为明显。
电力行业对技术人才的要求也是非常高的，这也加剧了招聘难的问题。
3. 培训投入不足电力行业对人才的技术要求高，但是在员工培训方面的投入并不足够。
由于技术更新换代的速度非常快，员工的培训和学习也需要跟上时代的步伐，而一些电力企业在培训方面的投入却远远不够，这导致了员工技能水平的不断滑坡。
4. 薪酬体系不合理在一些电力企业中，薪酬体系相对滞后，员工的薪酬待遇与其实际贡献不相匹配，这也是造成员工流失率居高不下的一个原因。
由于薪酬待遇不合理，一些优秀的人才也会选择离职，这对企业带来了巨大的损失。
二、改进的设想措施1. 加大招聘力度针对招聘难的问题，电力企业可以加大招聘力度，加大人力资源的投入。
可以通过合作院校、技术中介机构等途径加大对人才的招聘力度，同时可以采用多种方式吸引人才，如提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等。
2. 加强人才培养为了解决员工技能水平的下滑问题，电力企业可以加大对员工的培训投入，制定完善的培训计划和课程，提高员工的技术水平和业务素质。
还可以鼓励员工参加各类技能大赛，提高员工的专业技能水平。
3. 完善薪酬体系为了提高员工的工作积极性和满意度，电力企业可以完善薪酬体系，将薪酬与员工的实际贡献挂钩。
可以根据员工的工作表现和业绩进行个性化的薪酬设定，激励员工积极进取，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 建立人才培养机制为了留住人才，电力企业可以建立一套完善的人才培养机制，鼓励员工参与各类技能培训和学习，激励员工通过自身的努力不断提升自己的技能水平。
供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策
人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会效益，做好人才储备。但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认识清楚，依然是单纯的员工管理。这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争，只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。
3.3积极构建人力资源战略规划
优胜劣汰是构建人力资源战略规划的主要内容，通过优胜劣汰可以优化供电公司人力资源结构，使得员工与技术岗位更加匹配，更加有利于领导和管理人员的调配。其次还可以储备公司人才后备力量。随着技术的发展和员工年龄的增长，一部分老员工是无法继续胜任供电公司工作的，所以必须具有年轻的技术过硬的员工进行接替。否则断崖式人力资源储备只能增加公司的培训成本。最后创新人力资源管理，通过信息化建设提高管理效率。重点放在人力资源研究上，如何深层次挖掘有能力技术本领强的员工，而且让这部分员工进行相应岗位的管理层上。
3.2不断优化绩效考核评价
打破“大锅饭”推行差别绩效考核评价，是解决人力资源管理瓶颈问题的关键所在，只有按照员工各自的岗位和承担的工作技术难度，给予相应的劳动报酬和绩效考核，才能调动员工生产积极性。这样技术本领强的责任心强的员工就可以拿到高的收入，反之则拿到低的收入，有利于公平，有利于激发员工学习和勤奋工作的状态。而且管理者也完全进行调度安排工作，减小了管理难度。为此做好这些方面：一是绩效考核与员工工作难度相结合，作为专业性强的供电公司，其技术水平是硬性指标。二是与员工的责任心和工作态度相结合，责任心体现在工作上更多的是为电力生产的安全着想。供电公司及全体员工应把服务摆在前面，积极转变工作观念，从管理型向服务型转变，这样才能树立公司员工在群众中的形象。三是与员工出勤相结合，出勤率高从一定程度上反应了员工工作的责任心和劳动量，而劳动量又反应了电力技术处理数量和体力劳动付出的数量，因此与出勤率相结合正是体现了劳动报酬和绩效考核公平公正原则。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网是我国最大的电力公司之一，其规模庞大，业务范围广泛，对人力资源的要求也十分重要。
但是，在国家电网的人力资源管理中，存在一些瓶颈问题，影响了其人力资源管理的效果。
本文主要探讨国家电网人力资源管理的瓶颈问题及对策。
一、瓶颈问题1. 人才流失率高国家电网的人才流失率较高，在招聘、培养人才方面面临很大的挑战，尤其是在中高层管理人员和技术人才方面。
这不仅浪费了以往培养的人才资源，还增加了新员工的培养成本。
2. 绩效评估不完善国家电网对于绩效的评估不够科学合理，无法全面、准确反映员工的工作表现。
很多员工对于自己的工作绩效不满意，缺乏主动性和积极性，抑制了员工的发展和士气。
3. 激励机制不足国家电网的薪酬激励机制存在一定问题。
员工的薪资与绩效评估的准确性相比有所欠缺，这会导致一些优秀的员工因为薪资问题而选择离职。
4. 培训机制不够用心在国家电网的培训体系中，反映不够灵活，培养的内容和方式也不够丰富和实用。
培训机构的专业性和对员工的需求缺乏深入了解，表现出一定的僵化。
二、对策措施1. 推出有吸引力的培训计划国家电网可以根据员工的实际需求和市场变化，设计出具有吸引力的培训计划。
这些计划可以包括多种形式的培训，如线上课程、学术交流、实践训练等。
同时需要加强与高校合作，为员工提供更加实用的知识和技能，提高他们的专业素养。
国家电网应该建立科学合理的薪酬激励机制，根据员工的岗位和绩效评估，给予相应的薪资和奖励。
为员工提供更好的晋升机遇，加强对优秀人才的留用和吸引。
同时，增加员工福利，如医疗保险、家庭福利等，让员工有更多的获得感。
国家电网可以通过建立更加完善的绩效评估标准和流程，促进员工的优秀表现，为员工提供更好的发展机会。
同时，也可以通过加强与员工的沟通，建立双向反馈的机制，让员工更全面地了解自己的表现和缺点，不断优化自己的工作。
4. 加强员工关怀国家电网可以通过定期组织员工活动，增强员工之间的互动和交流。
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。
针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。
通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。
展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。
【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。
目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。
这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。
为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。
研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。
通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施【摘要】现代电力行业在发展的过程中，人力资源管理面临着诸多问题，包括人才培养不足、组织结构不合理、激励机制不完善、员工流失问题等。
针对这些问题，本文提出了一系列改进措施，包括加强人才培养计划、优化组织结构、完善激励机制，同时提出了应对员工流失的策略。
通过对电力人力资源问题的分析和改进设想，可以更好地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力和持续发展能力。
未来，电力行业应重视人力资源管理，制定更加科学有效的人才培养和激励机制，建立健全的人力资源管理体系，推动企业持续健康发展。
建议实施方案需要与企业实际情况相结合，综合考虑行业发展趋势和人力资源管理需求，为电力行业的可持续发展提供有力支撑。
【关键词】电力人力资源、问题、改进、人才培养、组织结构、激励机制、员工流失、改进措施、应对策略、总结、展望、实施方案1. 引言1.1 背景介绍电力行业作为国民经济的重要支柱之一，对人力资源的需求日益增长。
电力人力资源管理存在诸多问题，如人才培养不足、组织结构不合理、激励机制不完善等，严重影响了行业的发展。
对电力人力资源进行深入研究，找出存在的问题并提出改进的设想措施，是迫在眉睫的任务。
电力行业作为基础产业，其发展与国家经济增长密不可分。
随着新能源、智能电网等领域的迅猛发展，电力人力资源的需求也日益增加。
目前电力行业在人才培养上存在较大困难，很多企业无法招到合适的人才，造成人才流失严重，影响了企业的长期发展。
如何提高电力人才的培养质量，成为当前亟需解决的问题。
通过对电力人力资源管理的研究，我们可以找出问题所在并提出相应的解决方案，为电力行业的发展提供有效的支持和保障。
1.2 研究意义电力行业作为国民经济的重要支柱之一，对于国家的发展具有重要意义。
而人力资源作为电力行业发展的关键因素，其重要性不言而喻。
通过对电力人力资源存在问题的深入研究，可以更好地解决行业发展中的瓶颈和困境，实现持续健康发展。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要支撑，其稳定运行离不开充足的人力资源。
当前电力行业人力资源存在一些问题，如人员结构不合理、员工发展机会较少、激励机制不完善等，这些问题需要通过改进措施来加以解决。
电力行业人力资源存在的问题之一是人员结构不合理。
电力行业的人员结构往往过于庞大，尤其是一些中小型发电企业。
这种人员结构庞大的现象导致人力资源的浪费，增加了企业的运营成本。
解决这个问题的关键是精简人员，提高效率，让人力资源更加合理配置。
具体做法包括优化岗位设置，减少重复性工作；采用现代化管理手段，提高从业人员的工作效率；加强岗位培训，提高员工的综合素质。
电力行业的员工发展机会相对较少。
由于电力行业的特殊性质，一部分从业人员长期处于相对稳定的工作环境，缺少进一步发展的机会。
这对于那些渴望进一步学习和提升的员工来说，是一种限制。
为了解决这个问题，电力行业应该加大对员工的培训和发展力度。
企业应该加强内部培训，提供更多的学习机会，鼓励员工主动参与学习。
可以鼓励员工参与外部培训，提供相应的经济支持和奖励。
企业还可以与高校或研究机构建立合作关系，开展联合培养项目，为员工提供更高层次的学习机会。
电力行业激励机制相对滞后。
电力行业的工作相对较为繁重、压力较大，但薪资福利相对较低，这也是造成电力行业人才流失的原因之一。
为了改善激励机制，电力行业可以采取以下措施。
提高薪资福利待遇，增加员工的收入。
建立完善的绩效考核制度，将员工的工作表现与个人发展紧密结合起来，并给予相应的奖励。
提供良好的职业发展平台，激励员工通过提升自己的能力来获得更好的晋升机会。
还可以鼓励员工参与企业内部创新活动，提供相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
还需要加强电力行业的人力资源规划和管理。
随着电力行业的不断发展和变革，人力资源的规划和管理显得尤为重要。
需要重视人力资源规划，根据企业发展战略和需求，合理制定目标和计划。
探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】电力企业人力资源管理在实践中存在一系列问题，主要包括人才流失严重、人力资源供需不平衡以及培养与激励不足等。
为了解决这些问题，应该建立完善的人才流失防控机制、优化人才招聘与培养机制、建立有效的激励机制以及加强内部员工职业发展规划。
通过采取这些对策，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展。
在未来，电力企业应重视人力资源管理的重要性，加强与员工的沟通和合作，不断完善管理制度和政策，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，实现企业和员工的共同发展。
【关键词】电力企业、人力资源管理、问题、对策、人才流失、需求与供给、培养、激励、职业发展规划、人才招聘、完善、防控机制、内部员工、展望未来、总结。
1. 引言1.1 研究背景电力企业作为国民经济的重要组成部分，承担着供电保障和推动经济发展的重要职责。
而人力资源作为电力企业发展的核心资源，对企业的生存和发展至关重要。
在人才激励、培养和流失等方面存在着一系列问题，亟待解决。
随着电力市场竞争的加剧，人才流失问题日益严重，给企业的稳定运行和发展带来了一定的困扰。
人力资源需求与供给不平衡，导致了企业在人才招聘、配置和管理方面的困难。
企业在人力资源培养和激励方面投入不足，导致员工积极性不高，影响企业整体效益。
本文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为电力企业的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
在当前高速发展的电力市场中，加强人才流失防控、优化人才招聘与培养机制、建立有效的激励机制、加强内部员工职业发展规划等对策措施，将有助于提升电力企业人力资源管理水平，推动企业持续健康发展。
1.2 研究意义"研究意义"部分的内容应该着重指出电力企业人力资源管理存在的问题对企业发展的影响，以及研究改进措施的重要性。
具体可以从以下几个方面展开论述：1. 人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的长期发展起着决定性的作用。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。
本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。
这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。
2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。
3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。
4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。
这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。
5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。
这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。
1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。
2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。
3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。
4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。
电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策引言人力资源是电力企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
然而，在电力企业的人力资源管理中存在一些问题，如招聘、绩效管理、员工培训和发展等方面存在挑战。
本文将探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以改善电力企业的人力资源管理。
问题一：招聘困难随着经济的发展，电力企业面临着招聘困难的问题。
首先，电力企业需要招聘技术过硬、具备专业知识的员工，但这样的人才稀缺。
其次，电力企业的招聘过程繁琐，从发布招聘信息、筛选简历到面试、录用，耗费时间和精力。
对策一：拓宽人才渠道电力企业可以通过与高校、技术学院建立合作关系，开展校企合作，提高招聘渠道。
此外，企业可以招聘有志于电力行业的人才，并提供培训机会，提升他们的专业技能。
对策二：优化招聘流程电力企业可以借助信息化技术，利用在线招聘平台、人才推荐系统等工具，简化招聘流程，提高招聘效率。
问题二：绩效管理不公平在电力企业的绩效管理中，存在绩效评估不公平，评价标准不清晰的问题。
有些员工认为自己的绩效评估存在偏见，导致对工作的积极性降低。
对策一：建立公正的绩效评估体系电力企业可以建立公正、透明的绩效评估体系，明确评价标准和权重，并通过多方面数据来评估员工的绩效，如工作完成情况、客户满意度、团队合作能力等。
对策二：加强对员工的反馈和指导电力企业可以定期与员工进行绩效面谈，对其工作表现进行反馈和指导，提供针对性的培训和发展机会，激励员工提升自己的绩效。
问题三：员工培训和发展不足电力企业的业务不断创新，员工需要不断学习和发展自己的技能。
然而，电力企业存在员工培训和发展不足的问题，无法满足员工不断提升的需求。
对策一：建立完善的培训体系电力企业可以建立完善的内部培训体系，通过内训、外训、轮岗等方式，提升员工的技能和知识水平。
对策二：激励员工学习和发展电力企业可以提供奖学金、晋升机会等激励措施，激励员工积极学习和发展。
同时，企业可以与高等院校合作，为员工提供继续教育的机会，帮助他们提升自己的学历和能力。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网是中国最大的电力公司，拥有庞大的人力资源规模。
人力资源管理对于国家电网的可持续发展具有重要意义。
在实践中，国家电网的人力资源管理也面临着一些瓶颈。
本文将对国家电网人力资源管理的瓶颈进行分析，并提出相应的对策。
国家电网在人力资源管理中存在的瓶颈之一是人力资源策略不够科学。
由于国家电网的发展速度较快，人力资源策略在一定程度上滞后于业务发展的需求。
为了解决这一问题，国家电网应该采用全面的市场调研方法，了解不同业务板块的发展趋势和需求，制定相应的人力资源策略。
国家电网还可以加强与高校、科研机构的合作，借鉴先进的人力资源管理理念和经验，提高人力资源策略的科学性。
国家电网在人力资源管理中存在的瓶颈之二是招聘和选拔工作不够精细。
由于人力资源规模庞大，国家电网在招聘和选拔工作中可能存在的问题包括流程繁琐、标准不明确等。
为了解决这一问题，国家电网可以借鉴先进企业的经验，在招聘和选拔工作中引入科学的评估工具和方法，如能力测试、面试等，提高招聘和选拔的精细化程度。
国家电网还可以加强对人力资源管理人员的培训，提高其招聘和选拔工作的专业水平。
国家电网在人力资源管理中存在的瓶颈之三是绩效评价不够科学。
绩效评价是激励和激发员工潜力的重要手段，但是国家电网在绩效评价中存在的问题包括指标不明确、评价过程不公正等。
为了解决这一问题，国家电网可以制定科学合理的绩效评价指标体系，确保指标与业务目标的一致性。
国家电网还可以引入360度评价方法，让员工和管理层共同参与评价过程，提高评价的公正性和准确性。
第四，国家电网在人力资源管理中存在的瓶颈之四是职业发展通道不畅。
由于国家电网的规模较大，内部的职业晋升通道可能不够畅通，员工的晋升机会有限。
为了解决这一问题，国家电网可以制定职业发展规划制度，建立完善的晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间。
国家电网还可以加强内部培训和交流，提高员工的专业能力和综合素质，为员工的职业发展提供良好的支持。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战，无论是人才招聘、培训，还是绩效管理、员工福利，都需要不断优化与改进。
本文将从电力企业中人力资源管理存在的问题出发，探讨其优化分析，为电力企业提供可行的解决方案。
一、人力资源管理存在问题1. 人才招聘不足电力企业作为高技术、高风险行业，对于高层管理人才、技术人才的需求较大，然而人才市场上并不断供应符合要求的人才，这给企业的人力资源管理带来了挑战。
电力企业对于专业技术人才和营销人才的需求也较大，但市场上的竞争激烈，企业往往难以吸引到优秀的人才。
2. 员工培训不足电力行业的技术含量较高，员工需要不断学习，跟进新技术、新标准、新政策等。
目前电力企业在员工培训方面投入不足，培训内容不够丰富，教育培训方式单一，难以满足员工的需求，也无法有效提升员工的综合素质和技术能力。
3. 绩效管理不够科学目前电力企业的绩效管理方式较为传统，往往是通过上级领导直接对下属进行考核，缺乏科学的绩效考核指标和标准，容易造成不公平、不客观的现象，影响员工的积极性和工作热情。
绩效考核结果与薪酬激励挂钩程度不够高，难以激发员工的工作动力。
4. 员工福利待遇不足电力企业是重要的基础设施行业，但在员工福利待遇方面却存在不足的问题。
目前，电力企业对于员工的薪资水平、福利待遇、工作环境等方面的投入不足，导致员工的工作积极性和满意度不高。
二、优化分析1. 加大人才招聘力度针对人才招聘难题，电力企业需要加大对于人才的投入，拓宽招聘渠道，积极与高校合作、招聘中介等，吸引更多的优秀人才加入企业。
企业也需要重视内部人才的培养和激励，提升内部晋升机会，增加员工的归属感。
2. 加强员工培训电力企业需要加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会，包括技术、管理、软技能等多方面的培训，满足员工的学习需求，提升他们的综合能力。
可以通过引入专业的培训机构，组织内部专业人员授课等方式，增加培训的多样性和专业性。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要支柱行业，在国家经济发展中扮演着举足轻重的角色。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于电力企业的发展至关重要。
目前电力企业中的人力资源管理存在一些问题，影响着企业的稳定和持续发展。
本文将分析电力企业中人力资源管理存在的问题，并提出相应的优化对策。
一、存在的问题1. 人才流失严重在电力企业里，人才是最宝贵的资产。
由于各种原因，包括薪酬水平、晋升通道、工作氛围等，导致人才流失严重。
一些优秀的员工流失后，给企业的发展带来了不小的损失。
2. 岗位匹配不当在一些电力企业中，存在着员工岗位不匹配的现象。
有些员工在所处岗位上能力不足，无法发挥应有的作用，而另一些员工可能被安排在低于他们能力水平的岗位上，导致资源浪费和工作效率低下。
3. 绩效评估不公平在电力企业中，有一些问题是绩效评估不公平。
一些员工因为个人原因或者管理层的偏向性，得不到公正的评价，长此以往会降低员工的积极性和工作热情。
4. 岗位培训不足由于电力企业行业的特殊性，员工的岗位培训尤为重要。
但是在一些企业中，岗位培训不足，导致员工的技能水平无法得到提升，影响了企业的发展和竞争力。
5. 企业文化不健全电力企业由于制度、文化、环境等因素的影响，有些企业的企业文化不健全。
这导致员工的凝聚力和归属感不强，影响了企业的内部和外部形象。
二、优化分析1. 完善薪酬激励机制为了留住优秀人才，电力企业需要完善薪酬激励机制，使得员工的付出能够得到公平和合理的回报。
适当提高薪酬水平，并建立起绩效奖励机制，使员工的工作积极性得到激发。
2. 加强岗位匹配与培训电力企业需要加强对员工的岗位匹配和培训，使员工的工作与个人能力相匹配，提高员工的工作效率和生产力。
特别是对技术类岗位的培训要求更高，企业应增加对技术人员的培训投入，提高员工的专业水平和技术能力。
3. 建立公平的绩效评估体系企业需要建立公平公正的绩效评估体系，使员工的绩效评价更加客观公正。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国家重要的基础产业，对人力资源的需求和管理具有特殊的挑战和意义。
当前电力人力资源存在着一些问题，如人才储备不足、员工流动性大、薪酬不合理、晋升机制不清晰等。
这些问题严重影响了电力行业的稳定发展和人力资源的优化利用。
本文将就电力人力资源存在的问题进行分析，并提出改进的设想措施。
电力行业存在的一个问题就是人才储备不足。
随着电力行业的快速发展，对高素质、高技能的人才需求日益增加。
目前电力行业的高层管理人才以及技术人才储备不足，使得企业在发展过程中面临着人才供给不足的问题。
我们需要加大对人才的培养和引进力度，建立健全的人才储备计划，与高校、研究机构进行深度合作，引进国内外优秀的电力人才，以满足电力行业发展对高素质人才的需求。
员工流动性大也是电力人力资源存在的问题之一。
电力行业的工作环境相对特殊，很多员工会因为待遇、发展空间等问题选择离职。
这种员工流动性大不仅会造成人力资源的浪费，还会影响电力企业的稳定性和生产效率。
企业应该加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和忠诚度，通过提高薪酬福利、搭建晋升通道等方式，留住优秀员工，减少员工的流失率。
薪酬不合理也是电力人力资源存在的问题之一。
目前电力行业的薪酬水平相对较低，不能很好地体现员工的价值。
这不仅会影响员工的工作积极性和效率，也会导致员工的流失。
企业应该建立完善的薪酬体系，合理激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
为解决以上问题，我们可以通过以下设想措施来改进电力人力资源管理：一、加强对人才的培养和引进力度，建立健全的人才储备计划，与高校、研究机构进行深度合作，引进国内外优秀的电力人才，以满足电力行业发展对高素质人才的需求。
二、加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和忠诚度，通过提高薪酬福利、搭建晋升通道等方式，留住优秀员工，减少员工的流失率。
三、建立完善的薪酬体系，合理激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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2012年第4期中旬刊（总第477期）时代金融Times FinanceNO.04，2012（CumulativetyNO.477）供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究庞琳炜（德安县供电有限责任公司，江西九江330400）【摘要】新时期供电公司的人力资源管理问题对于提高供电服务水平和质量、降低供电公司业务经营运作成本以及加强内部控制等都有着重要作用意义。
本文在阐述了供电公司人力资源的基本内涵及其对于供电公司作用意义的基础上，着重指出了困扰供电公司人力资源管理的若干瓶颈问题，即人力资源规划缺乏对于供电公司战略发展的关注，缺乏科学健全的绩效测评和考核体系，以及供电公司人员岗位胜任力整体较低等问题，本文最后结合相关理论针对这些问题提出了加强和改善供电公司人力资源管理的若干建议和对策。
【关键词】供电公司人力资源管理瓶颈解决方案研究一、供电公司人力资源管理的基本内涵及其对于其发展的作用意义和要求的概述随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。
供电公司的人力资源管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。
供电公司作为服务型主体，其人力资源管理水平以及人员总体业务素质和修养对于其服务水平和质量有着直接的影响，关系到供电网络建设、供电需求预测、供电最优化配置以及其他业务的顺利开展，因此从某种意义上说，供电公司人力资源管理水平和质量直接决定了其提供的服务水平和质量以及附加值的高低。
所以供电公司的人力资源管理不仅要满足当前业务开展的需要，还要考虑到公司未来的发展战略规划和战略实施的需求。
二、目前供电公司人力资源管理的基本现状、存在问题及其原因分析从总体上看，我国供电公司作为国有企业其人力资源管理的理念模式和相应的财务支持力度等都有了长足的进步和发展，公司员工的整体水平和专业素质结构、学历结构以及专业成长背景等因素都展示了较强的人力资源素质和质量。
特别是在供电公司经济效益和运作质量不断提高的情况下，其人力资源管理工作也相应地得到了重视和资源投入上的倾斜，以人为本、职业生涯规划以及员工的再教育再培训工作等都得到了应用和贯彻。
但由于多种因素，目前其人力资源管理中存在的瓶颈问题及其原因主要有下面几个方面。
第一，供电公司人力资源管理中由于缺乏对于人力资源管理战略意义的认识和解读，使得其人力资源规划缺乏对于供电公司长期战略发展的有效关注，使得公司的人力资源管理对于公司长远的战略发展和目标规划的支撑和匹配力度不够。
目前供电公司人力资源管理战略规划中的最大不足是缺乏对于公司长期发展战略规划和其实施要求的考虑，使得公司战略和人力资源管理战略没有得到有效的协调和匹配。
第二，供电公司人力资源管理中由于缺乏基本的岗位职责细分和完成情况的评价指标体系的制定，使得其缺乏健全科学富有激励性的绩效考核体系，不能有效地对员工的绩效和价值做出科学公正客观地评价，使得一部分员工的工作积极性和创造性受到了压制。
受制于供电公司传统的绩效考核思维和模式，其在考核中一般倾向于平均思维和尽量采取缩小差距的做法，并且没有考虑到业务指标和具体参数的变化，对于员工的绩效依然采用过时已久的考核办法体系，造成了一些考核结果的歪曲和不公平。
第三，供电公司人力资源管理中由于缺乏对于人力资源综合素质的科学测定和岗位职责匹配度的衡量，使得人员的岗位胜任力普遍较低，整个价值链的价值创造和价值增值能力不足。
目前供电公司较低的岗位胜任力表现有多种，诸如机构庞大、人员臃肿、富于人员过多以及人浮于事产生的较低工作效率，这些都造成了供电公司在总体上经济效益好转的同时，个人平均的绩效指标增长比较缓慢，经营成本居高不下。
三、供电公司人力资源管理瓶颈的解决方案和对策分析根据供电公司人力资源管理的基本内涵及其对于其发展的作用意义和要求的概述，在分析了目前供电公司人力资源管理的基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考人力资源管理相关理论知识特别是供电公司实际业务运作特点和人力资源管理案例的综合研究，同时借鉴其他行业和公司的人力资源管理成功模式和经验，从下面几个方面提出解决目前供电公司人力资源管理中若干瓶颈问题的建议和对策。
第一，供电公司人力资源管理中应该加强和重视对于公司发展战略规划和实施要求的关注和理解，并将其进行有效的细分以有机地融入到公司人力资源发展规划之中，从而提升公司人力资源管理对于公司的长远发展战略的支撑和匹配力度。
供电公司的长期发展战略必须借助人力资源管理规划来进行，从供电公司的服务型业务运作体系上来看，资金和基础设施等硬件基础的作用与人力资本的因素相比较都还处于次要地位。
第二，供电公司人力资源管理中应该基于职责分析和绩效指标体系建设，优化设计科学公正的人力资源绩效测评和考核体系，并将其作为公司的一项机制确定下来，这种绩效考核体系要根据价值创造的基本原则富有一定的激励性，从而充分地调动那些具有激情和创造力员工的积极性和创造性为公司的发展做出更大的贡献。
一个科学合理的绩效测评和考核体系是目前供电公司所急需的，而这个体系的制定必须以对供电公司业务指标体系的综合化制定和健全为基础，同时要根据供电公司价值链运作特点来进行。
第三，供电公司人力资源管理中应该基于岗位职责分析和人员综合素质的评测及其匹配来提高价值链环节上每个岗位的胜任力状况和价值创造能力，从而提升公司的整体业务运行效率和效益。
供电公司的运作效率和运作效益基于目前的岗位胜任力还有很大的提升空间，而这种提升必须以对每个员工的综合素质科学测评和岗位职责的合理匹配为基础，根据岗位的职责要求和对员工素质的二元结构分析来优化这种匹配，这是提升岗位胜任力的前提和基础。
四、总结目前供电公司的人力资源管理在普遍地应用和推广了现代人力资源管理的基本理念和管理模式的同时，还存在着若干亟待解决的瓶颈问题，制约着供电公司整体人力资源管理水平和业务服务的107Times FinanceTimes Finance2012年第4期中旬刊（总第477期）时代金融Times Finance NO.04，2012（CumulativetyNO.477）（上接第102页）过规模、业务量、信誉等指标将客户划分等级,建立客户分层机制，对产品或服务方式进行有效整合,运用有效资源，为不同等级的客户群提供所需优质服务，落实“客户快乐”。
（五）实行差别化服务，推进“客户快乐”对个人客户、零售业务产品,可推行“一站式”服务,灵活、有效地抓住市场,拓展业务。
对系统性优质客户,通过综合的理财优势和专业精良的服务,充当客户战略顾问,提供投资方案筹划、资本运作、资信征集等各类高附加值服务。
对系统性一般客户,重点为客户提供先进的服务方式、服务手段上,依托现代科技支撑,推进“客户快乐”。
（六）优化业务流程，提升“客户快乐”针对市场、客户变化，适时通过对其营销服务组织架构的调整优化，建立和完善适应市场、客户变化的全新扁平化营销服务体系，这就要求在梳理各项业务流程中，做好流程重组和优化，以达到方便客户、提高客户服务效率，提升“客户快乐”。
作者简介：洪洋（1964-），女，汉族，湖北黄冈人，毕业于中南财经政法大学，现任职建行武汉省直支行，研究方向：金融学。
（上接第105页）给予发行企业适当的贴息或补贴，鼓励企业积极使用该类工具。
当然，随着发行工作进入常态化运作阶段,市场机制应发挥基础性作用。
（二）把信用增级作为集合票据发行的重点环节抓紧抓好信用增级是票据成功发行的关键。
目前，中小企业集合票据信用增级的手段主要有两种：一是外部增级，即通过引入外部担保提升评级水平，外部担保可由担保公司、第三方大型企业等提供；二是内部增级，即针对市场不同的融资需求，将集合票据分为优先级和次级，以次级层保障优先级债权的优先实现。
从云南省目前情况看，全省的所有担保机构尚不具备在债券市场的担保资格，因此可考虑增强省级大型担保机构的担保实力，提高这些公司的信用评级水平，同时对全市目前的担保资源或投融资平台进行整合，争取组建1～2个（家）信用级别在AA 级以上的投融资平台（担保公司）。
（三）选准、选好参加集合票据发行的中小企业遴选合格的中小企业是票据成功发行的基础。
结合我省的实际情况来看，由于我省的经济发展水平整体比较落后，从而导致我省的民营经济发展也处在一个较低的水平上。
尽管这样，我省内还是有一些较好的符合国家产业政策、具有成长性的优质中小企业资源的。
关键是要发挥地方政府经贸部门因长期接触企业而拥有的信息优势，在全省范围内的不同支柱产业中选择相关性弱、资产规模和盈利能力较接近的中小企业，以便信用评级机构进行信用评级，确保集合票据获得能够被市场投资者接受的信用等级。
参考文献[1]刘云昭,杨金柱,柳中波.中小企业集合票据的制度创新与突破:寿光案例[J].金融发展研究,2010,(1).[2]王峰娟，安国俊.集群融资—中小企业应对金融危机下融资困境的新思考[J].中国金融，2009,(21).[3]陈建明.中小企业融资结构理论与经验研究评述[J].经济学动态，2009,(11).作者简介：唐亮（1985-），男，汉族，辽宁沈阳人，就读于云南财经大学，研究方向：金融学；龙超（1964-），云南财经大学教授，云南财经大学金融学院院长，金融学硕士生导师，研究方向：资本市场。
三、结语综上所述可以看出，我国的水利经济虽然一直发展迅速，但是不管在经济原因还是非经济原因上，水利经济的发展仍有很大潜力。
但水利经济的发展主要还是需要建立在一个稳定的经济基础与效率上的，而其全面性也是我们必须考虑的，这就使我们需要在多方面几把手全部抓起，毕竟水是生命之源，水利条件也是一个国家的命脉。
所以，找到水利发展的制约性，就是找到了水利经济发展的方向，在这方面，我们还有很长的路要走。
参考文献[1]王章.发展水利经济应正确处理好六个关系[j]中国水利,1998年,第七期[2]张季农.水利经济良性循环问题的探讨[j].编辑部邮箱,1990年,第二期（上接第106页）正常开展以及公司整体绩效的提高。
本文在分析了目前供电公司人力资源管理中存在问题的基础上，从下面几个方面提出了建议和对策，即将公司战略进行分解并将其有机地融入到人力资源总体规划之中，建立健全科学的绩效测评和考核体系，以激励每个员工的积极性和创造性，基于岗位职责和个人能力分析设计合理的人员岗位结构提高岗位胜任力。
参考文献[1]任水华.农电人力资源应多元化开发[J].中国电力企业管理.2008(17)[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化.2009(02)[3]廖建桥.开展绩效管理体系建设推动供电企业管理升级[J].湖北电力.2008(03)[4]行万龙,袁建军.理论联系实际提升管理水平———记榆林供电公司人力资源管理工作[J].中国电力教育.2008(16)[5]陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息(科学教研).2010(35)作者简介：庞琳炜（1981-），女，汉族，湖北省崇阳县人，助理工程师，大学专科，研究方向：人力资源管理。