工作计划及绩效考核表
2024年度员工绩效评估表
使用公司LOGO及公司名称
2024年度员工绩效评估表
工作绩效考核
缺勤时间：天病假：天
填表说明
一、本表格由员工本人及员工直接上级主管根据2018年度工作目标及标准共同评估完成，其中工作绩效考核、工作态度及团队合作评价、培训发展部分由员工本人根据自己一年工作的实际情况进行填写；职业规划由员工本人与直接上级主管共同商讨后完成。
员工直接上级主管根据员工一年工作表现，对员工一年工作情况进行总结。
二、员工填写表格时，应按照表格提示要求，公正、详细地填写相关内容，对工作情况进行总结，以便能在今后的工作更好地改进缺点，提高工作效率。
三、直接上级主管在进行员工工作表现总结时，应制定出下属员工下一年度工作目标及标准，以便在下一年度考核时，能有一个较清晰的考核标准。
四、各部门也可根据自身实际情况，参考本表进行修改，修改稿交人力资源部备案。
五、如存在任何疑问，请直接咨询人力资源部。
绩效考核目标及工作计划
绩效考核目标及工作计划一、绩效考核目标1. 个人绩效目标在当前的工作岗位上，本人应根据公司的工作要求，以高效的工作态度，完成公司交给的任务。
本人的个人绩效目标主要包括以下几个方面：(1) 提高工作效率，提高工作质量。
尽量在规定的时间内高质量地完成工作任务，保质保量地完成各项工作。
(2) 结合岗位特点，提高核心竞争力。
熟悉并掌握岗位知识技能，不断提高专业技能，为企业发展和个人职业发展做出贡献。
(3) 加强团队协作，积极开展工作。
在工作中积极与同事合作，主动参与公司各项公益活动，提高员工的凝聚力和团队协作能力。
2. 团队绩效目标作为一个团队，我们的团队绩效目标主要包括解决公司遇到的各种问题，并且尽可能地提高工作效率和工作质量。
加强部门内部的协作和团队合作，增强员工的凝聚力和主动性，实现公司整体业绩的稳步增长。
3. 公司战略发展目标根据公司的战略发展规划，作为员工，我们需要配合和支持公司的发展方针和目标，积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
二、工作计划1. 个人工作计划根据个人绩效目标，制定合理的工作计划，主要包括以下几个方面：(1) 加强学习，不断提高自己的专业技能，适应公司的发展需求。
(2) 细化工作任务，合理安排时间，高效执行工作计划。
(3) 提高沟通能力，加强团队协作，促进部门内部的和谐发展。
(4) 加强自我管理，不断提高自我要求，提高自我工作效率。
2. 团队工作计划为更好地完成公司的工作任务，我们的团队需要合理安排工作，提高团队的执行力和协作能力。
具体的团队工作计划主要包括：(1) 根据公司的工作要求，合理分配工作任务，充分发挥每个员工的工作潜力。
(2) 坚持以客户为中心，不断提高服务意识和服务质量，满足客户的需求。
(3) 加强团队学习，提高团队整体的专业技能和工作素质。
(4) 不断提高团队的凝聚力和主动性，增强团队的战斗力和竞争力。
3. 公司战略发展计划根据公司的战略发展目标，我们需要积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
【模板】员工个人绩效承诺及考核表(PBC)空模
月末工作完成情况总结（对照PBC计划进行，计算出达标率，由员工填写）
完成情况自评 （考核期末填写）
完成计划以外工作
月末绩效考核（由直接上级实施考核工作）
序号
考核意见（由考核者对应承诺书序号逐一填写）
得分
1
2
3
4
5 6
7 8
考核负责人意见
考核结果：（ 主要成绩：
）分，考核等级（
）级。
主要不足：
说明：A优秀：95分以上
B良好：85-94分
C正常：84-70分，
签名：
D需改进：69分以下 时间：
复核者复核意见（间接上级意 见，最高为总经理或总监）
签名：
时间：
员工意见（考核结果为C、D的须 填写改进措施）
审核意见（审核小组填写）
审计意见： 审计考核结果（ ）分，考核等级（ ）级
姓名
序号 1 2 3
主要工作 （不超过10项）
沟通要 点
（员工 记录）
员工签字
完成计划工作
员工月度个人绩效承诺及考核表（总分100分）
基础信息
部门
职位
月度工作计划
权重 投入时间段
工作中角色
完成时间
工作目标或承诺
日期 主要计划与措施
计划与承诺沟通记录（考核期初，直接上级/考核责任人与员工就上述内容进行沟通的记录）
签名：
时间：
签名：
时间：
个人绩效考核表
严格服从安排
服从上级领导的安排，认真、积极配合完成各项任务
根据上级工作安排的服从性进行评分
协作性
2
良好的团队协作
能主动与同事沟通并积极配合完成各项工作，在同事中有良好的口碑
根据团队工作的协作性进行评分
成本意识
2
严格控制成本
工作开展过程中有强烈的成本控制意识，从小事着手
根据工作开展中涉及的成本控制程度进行评分
纪律性
2
遵纪守法
遵守并主动维护国家、公司规章制度
根据当期的纪律性进行评分
合计
考核得分
绩效等级
备注：1、本表用于公司职能部门负责人、分公司负责人和所有管理人员的月度考核；
2、每项以满分100评分，合计=∑（每项得分*权重）；
3、考核得分=自评*30%+直接上级评*70%。
时间
20
按时间节点完成工作任务
按时完成本期计划工作和临时新增工作
按时间节点完成工作项数/工作项数*100%
学习成长20%
岗位技能
5
熟练操作本岗位工作
能掌握本岗位工作的必备技能，并不断学习成长
根据岗位技能熟练程度评分
工作改进与提高
5
较上期的工作有进步
持续改善工作不足部分，并就提高本职工作效率进行总结分析
岗位名称
所属部门
姓 名
直接上级
考核期
考核时间
指标
权重
目标
指标描述
评分细则
完成情况
直接上级评
工作计划
70%
数量
20
完成全部计划项数
按量完成本期计划工作内容
工作计划 绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。
两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。
通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。
同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。
计划用时2个月；5月6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。
单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。
交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。
项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。
非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。
计划用时2个月：5月6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。
对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。
对项目过程实施监控，使研发工作透明。
同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。
计划用时2个月：6月7月。
第二步正式实施考核计划用时3个月：8月10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。
计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。
计划用时2个月；9月10月。
第三步考核体系优化计划用时2个月：11月12月实现"四化"，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
月度工作计划及执行结果绩效考核表
100 ×80%+月度阶段工作任务得分合计
×20%=
考核人意见
考核人签名：
审批人意见
审批人签名：
被考核人意见
计
划
制
计划审核：__________________
被考核人确认： 计划批
准：
________
审批人意 见
分
月度工作计划及执行结果绩效考核表
计划提交人：
类 别 序号
1
定
月 度 工
量 指 标
2 3 4 5
作 计定 划性
指
1 2 3
标 得分
合计
部门： 计划事项
计划及考核月份： 所要达到的结果及考核标准
考核人：
完 成时 间
权重
对口部门 考核人 核实/评 评价
考 核得 分
100
月度阶 1
段工作 2
任务得分Βιβλιοθήκη 合计月度得分总计 月度考核总得分=月度工作计划考核得分合计
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表
填表人： 行政人事部: 分管领导：
安全专员
10%
4
6S稽查执行
4次／月
每周检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣10分（以记录或通报为依据）
分管领导
10%
5
员工培训工作
完成培训计划
按照月度培训计划检查
未按月度培训计划执行，少一次扣20分
行政人事部
5％
6
员工流失率
≤2％
当月离职人员数／当月总人数＊100％（不含开除人员及公司政策性减员(包括集团、馨葳事业部、卓远事业部)
行政人事部
20％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％,以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
20％
3
生产安全工作（含车辆管理）
无安全事故
月度公司未发生重大人身伤亡、火灾、盗窃等安全事故
未发生，满分；有发生，轻伤1人次扣20分；重伤1人次扣50分，死亡1人次，0分；火灾1次，0分；盗窃1次，扣10分。
增加1％，扣10分，以此类推
行政人事部
5％
7
新员工招聘及时率
≥85%
及时率=实际到岗人数/应到岗人数（招聘周期内）
及时率低于85%,每下降1%扣2分
人事专员
10%
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20%
合计
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长级）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
临沂教师绩效工作计划表
临沂教师绩效工作计划表
1. 绩效目标
- 制定教学目标，确保每个学生都能获得个性化的学习指导- 提高教学质量，提升学生成绩和综合素质
- 积极参与学校教育教学改革，为学校发展贡献力量
- 提升自身教学能力，不断提高专业水平
2. 绩效计划
- 制定个性化学习计划，针对学生不同的学习情况制定不同的教学方案
- 不断改进教学方法，提高学生的学习兴趣和主动性
- 参与学校组织的教育教学改革活动，积极探索新的教学理念和方法
- 参加各类教师培训，提升自身的教学水平和专业素养
3. 绩效任务
- 每学期按时完成教学计划，确保教学任务的完成
- 参与学科教研活动，分享教学经验，提高教学质量
- 主动接受学校安排的教学督导和评估，积极改进教学方法- 不断学习和成长，提升个人的教育教学水平
4. 绩效考核
- 学生考试成绩和综合素质评价
- 学校的教学质量评估和学生满意度调查
- 教育主管部门的考核评估
- 自我评价和成长总结
5.绩效奖惩
- 完成教学目标和任务的教师将获得绩效奖励和表彰
- 教学质量较差或者未完成教学任务的教师将受到相应的绩效处罚和改进要求。
PDCA工作计划表-绩效考核
亮点分析
稻壳1 稻壳2 稻壳3 稻壳1 稻壳2 稻壳3 稻壳1 稻壳2 稻壳3
一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般
活动间隔时间减小 活动增加了销量，促进利润提高
员工交流工具较少
员工学历较高
பைடு நூலகம்
门店开设位置
门店吸引人次较多
活动间隔时间减小 活动增加了销量，促进利润提高
员工交流工具较少
员工学历较高
门店开设位置
门店吸引人次较多
活动间隔时间减小 活动增加了销量，促进利润提高
员工交流工具较少
员工学历较高
门店开设位置
门店吸引人次较多
考核项目： A
备注 尚未解决的问题
活动产品较少
活动产品较少
活动产品较少
PDCA工作计划
部门名称：
考核季度：
序号 1 2 3
工作计划
二季度利润提高 20%
二季度利润提高 20%
二季度利润提高 20%
P 影响因素 销售量 员工数 门店促销 销售量 员工数 门店促销 销售量 员工数 门店促销
D
制定方法
计划实施与跟进
增加活动力度
间隔一周活动一次
增加招聘渠道 增加员工薪酬，促进招聘
门店数量增加 降低门店品牌费，吸引入资
增加活动力度
间隔一周活动一次
增加招聘渠道 增加员工薪酬，促进招聘
门店数量增加 降低门店品牌费，吸引入资
增加活动力度
间隔一周活动一次
增加招聘渠道 增加员工薪酬，促进招聘
门店数量增加 降低门店品牌费，吸引入资
DCA工作计划表-绩效考核
负责人：
D
C
A
负责人 评估计划结果 改进措施
质量部月度KPI绩效考核标准及评分表
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数÷考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
产品一次交验合格率
100%
合格率=(出厂全部产品数-不合格产品数)÷出厂全部产品数＊100％
合格率下降1%扣20分
检验记录
销售部
10%
4
品质异常处理及时性
≤2次
因出厂产品质量遭到客户每月投诉次数
统计累加次数,每增加一次扣20分.
客诉记录表
销售部
10%
8
TS16949内审
1次／月
由质量部组织每月内审检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣50分（以记录或通报为依据）,扣完成为止
内审记录表
质量部
10%
9
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光处数≤1 处
每多于基准值1次扣20分
及时
依据程序规定时间完成生产品质异常处理
遭生产部门投诉一次扣20分
生产部
5%
5
来料检验及时性
及时
依据程序规定时间完成
未按时完成一次扣20分
供应部
5%
6
来料检验准确率
≥95%
由质量部统计因检验员判定失误的批数 准确率=检验准确批数÷生产投入批数＊100％
完成率每下降1%扣20分
检验记录
质量部
10%
7
客户投诉次数
检查通报
行政人事部
10%
10
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差0分，差0分
公司绩效考核附全套表格方案
公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。
部门负责人月度绩效考核表
部门负责人月度绩效考核表优质资料
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附表3：部门负责人月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分部门负责人关键业绩指标（KPI）考核
第三部分部门负责人职业化的修养评价
第四部分部门负责人月度考核成绩汇总
附表4：业务主管/员工月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分业务主管/员工职业化的修养评价
第三部分业务主管/员工月度考核成绩汇总
附表5
部门负责人/业务主管/员工年度综合考评表
教学部教师月度绩效考核表姓名：部门：岗位：日期：年月
被考核人：考核人：
注：月得分90分以上300元，80-90分200元，70-80分100元，60-70分50元，60分以下无，连续两月60分以下，进行降级处理，初级岗自动离职。
月度绩效考核表
被考核人：部门：职位：考核人：考核时间段：2021年5月
被考核人签名：日期：考核人签字：日期：
绩效分数=公司通用能力分+工作业绩分+公司制度遵守得分。
绩效考核工作计划表doc
绩效考核工作计划表篇一：工作计划与绩效考核江西中柏房地产开发有限公司工作计划与绩效考核第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、公司为各部门制定年度总体目标。
各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。
划。
二、工作计划的实现1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。
2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。
同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。
3、 4、在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。
监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题；4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。
4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。
第二部分绩效考核 1、 2、1各岗位KPI指标各岗位考核表表一：总经理23表二：成控部经理4表三：造价工程师5篇二：绩效考核实施工作计划与总结绩效考核实施总结报告篇三：员工月工作计划绩效考核表格员工月工作计划绩效考核表格（B）本表使用说明：1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原则如下：a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计划的完成情况进行评价。
b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。
工作日志及工作计划绩效考核格式表模板
部门负责人 意见及积分
管理者
海乐游主业务流程完成。 培训现有产品资源参加进具体流程设计当中，
（100%）
开启细节设计的竞品调研，
要更改UI设计的主页面确
整合调研结果进详细流程规划，
定，并启动UI设计 反复测试现有支付流程的订单及财务报告逻辑及数据
（30%）。
正确性。
人员计划申 请
资金计划申请
物资计划申请
部门负责人 意见及积分
人员计划申 请
资金计划申请
物资计划申请
2016年1月第3周工作日志
需协助的部 工作计划完成情况
门
（百分比）
工作计划未完成情况说明
部门负责人 意见及积分
人员计划申 请
资金计划申请
物资计划申请ຫໍສະໝຸດ 2016年1月第4周工作日志
需协助的部 工作计划完成情况
门
（百分比）
工作计划未完成情况说明
201
工作计划代 主要工作计划和
号
交付成果
计划完成交付时间
具体工作内容描述
艾泰尔公司2016年1月工作
遇到的问题
需协助解决的问题、 意见和建议
2016年1月第2周工作计划
具体工作计划内容
责任人
需部门和公司协助解 决的问题、意见和建
议
具体工作内容描述
遇到的问题
需协助解决的问题、 意见和建议
2016年1月第3周工作计划
海乐游为自主开发并 售卖产品，并非依据 购买方需求进行构建 的产品。转换思路为 全面设计者。
步的开发EFFORT。
依据主业务的完整开发 所需时间，需要商业实 施时间合理规划，基本2 月底的DEADLINE不足够
完成整体开发。
okr工作计划考核表销售部
okr工作计划考核表销售部1. 年度目标：- 目标1：增加销售额- 目标2：提高客户满意度- 目标3：拓展新客户市场份额2. 季度目标：- 第一季度目标：- 目标1：增加销售额10%- 目标2：提高客户满意度指数到90%- 目标3：在新客户市场上获得10%的市场份额- 第二季度目标：- 目标1：增加销售额15%- 目标2：提高客户满意度指数到92%- 目标3：在新客户市场上获得15%的市场份额- 第三季度目标：- 目标1：增加销售额20%- 目标2：提高客户满意度指数到94%- 目标3：在新客户市场上获得20%的市场份额- 第四季度目标：- 目标1：增加销售额25%- 目标2：提高客户满意度指数到95%- 目标3：在新客户市场上获得25%的市场份额3. 月度目标：- 1月份：- 目标1：增加销售额2%- 目标2：提高客户满意度指数到85%- 目标3：在新客户市场上获得2%的市场份额- 2月份：- 目标1：增加销售额3%- 目标2：提高客户满意度指数到87%- 目标3：在新客户市场上获得3%的市场份额- 3月份：- 目标1：增加销售额5%- 目标2：提高客户满意度指数到89%- 目标3：在新客户市场上获得5%的市场份额- ……4. 关键结果（Key Results）：- 目标1关键结果：- KR1：通过提高销售团队的有效拜访次数，每个销售代表每周至少完成10次外出拜访，以增加销售机会和签约率。
- KR2：通过提高客户关系管理系统的使用率，确保每个销售代表和客户至少每季度进行一次深入会谈，以提高客户忠诚度和满意度。
- 目标2关键结果：- KR1：通过定期进行客户满意度调查，并根据反馈提供服务改进措施，确保客户满意度指数每月至少增加1个百分点。
- KR2：通过提高客户投诉解决率，确保每个客户的投诉问题在24小时内得到解决。
- 目标3关键结果：- KR1：通过市场调研和竞争分析，确定并开发新的目标客户群体，并通过定期趋势分析评估新客户市场份额的增长情况。
月工作计划考核评分表
月工作计划考核评分表介绍月工作计划考核评分表是每个部门组织的每月工作计划的考核评估表，用于对员工的工作计划完成情况进行评分和总结，从而为部门或公司的绩效考核做出贡献。
月工作计划考核评分表一般由部门主管或上级管理人员制定，用于监督和评估员工的工作绩效。
制定方法制定月工作计划考核评分表的具体方法分为以下几步：1.明确考核标准：了解部门的工作职责和目标，确定工作计划的考核标准。
2.设计评分表：将考核标准转换成评分项，设计可靠、简便和有效的月工作计划考核评分表。
3.评分分值：为每个考核项分配评分分值，评分分值也可以根据部门实际情况进行调整。
4.分配任务：将工作计划考核评分表分配给所负责的员工，并告知他们如何完成。
5.收回评分表：在工作任务完成后，收回评分表进行评估。
内容要点月工作计划考核评分表的内容应包含以下要点：员工信息包括员工姓名、工号、部门、职务等信息，以便于辨认和记录。
目标和计划根据每个员工的职责和工作计划，列出需要完成的任务，并描述每个任务的目的和预期结果。
评分标准包括完成任务的质量、效率等方面的评分标准，并说明每个标准的评分分值，以便员工根据要求完成任务。
评分环节在每个任务完成后，确认任务完成情况，并依照对应的评分标准进行评分，最后得出员工本次工作计划的总评分。
评估反馈将评估反馈及时地反馈给员工，对表现良好的员工进行表扬，对表现不佳的员工进行督促和指导，以便改进工作效率。
总结月工作计划考核评分表在工作中可以很好的提高员工的工作质量和效率，促进了部门或公司的整体绩效，增强了员工的工作动力。
因此，每个部门都应该定期地制定月工作计划考核评分表，并及时进行评估和反馈，以便达到工作效果的最大化。
绩效计划及考核表-外观设计师
序号
指标名称
衡量标准
1 考核得分合计
研发中 10%
心
权重小计
15% 研发中 心
40%
GS得分：
相关计算说明
信息
自评得 主管评
权重
报表名称 是否发生
扣分
来源
分
分
被考核人意见
考核人意见
审批人意见
权重 10%
信息 数据核
实际完成 自评得
报表名称
来源 对
值
分
研发中心
主管评 加权得分
分
2
图纸设计完成率
实际完成的图纸份数/要求完成的技术文件份数
100% 97%
研发中心
3
成功样品数
根据当月目标，设计产品成功通过阶段性评审的数量 不成功一个扣10分，超4个为0分 95% 85% 10% 研发中心
4 外观设计图评审通过率 设计图评审通过率=设计图成功评审÷总设计图纸×100％ 低于必保目标1%扣20分
5
设计资料完整率 已具备设计资料/应具备的设计资料x100%
低于必保目标1%扣30分
95% 90% 25% 研发中心 100% 95% 15% 研发中心
权重小计 指标类别：GS指标（指相对难以量化指标或上级主管交办事项，单项指标为100分；加权得分=单项得分×该项权重；）
60%
KPI得分：
序号
指标名称
研发中 15%
心
快 3 部门重点工作计划
好
按时完成工作计划
每延期一天扣10分，延期4天为0分 一项未完成扣30分
工作计划 董事办
表
快
4
成本核算
好
省
5
实木结构出图
车间主任绩效考核表
车间主任绩效考核方案一、实施目的二、管理指标：（35分）1、工作计划性：（10分）（1）工作计划的制定: （5分）①及时性：（2分）每月25日前制定出本车间月度各项工作计划；于3月25日，6月25日，9月25日，12月25日前制定出下季度各项工作计划；于12月30日前根据部门年度工作计划制定出下年度的工作计划；②完整性：（3分）制定计划项目符合公司规定；（1.5分，缺一项扣0.5分扣完为止）制定的每项计划符合公司规定，内容详实无缺项；（1.5分）（2）工作计划完成情况：（5分）①超额完成工作计划；（5分）②按时完成工作计划；（4分）③工作计划的完成率在80％－99％；（3分）④工作计划的完成率在60％－79％；（2分）⑤工作计划的完成率在60％以下；（0分）2、人力资源管理：（10分）（1）对下属的考核：（5分）①在公司规定时间内完成考核；（1分）②考核数据真实；（2分）③及时就考核结果与被考核人进行沟通；（2分）（2）下属的培养：（5分）①能根据工作需要进行授权；（2分）②能对下级工作进行指导；（1分）③当其不在时下级能替代其工作；（2分）（3）生产员工正常流失允许5%（被公司开除者不计），每增加1人扣1分。
3、消耗分析：（5分）按时提交消耗分析报告，未按时扣2分。
4、领导能力：（5分）①能确保部门目标任务完成；（2分）②能及时排解工作中出现的纠纷；（1分）③正确传达公司有关信息，未造成下级在未知情的情况下出现工作失误或错误；（1分）④能迅速、正确做出决策；（1分）5、控制能力：（5分）①有监督的措施和办法（如：现场监督，要求口头、书面汇报等）；（1分）②能确定工作中的重要环节；（1分）③能对工作出现偏差提出纠正措施；（1分）④纠偏具有效益；（2分）二、业绩指标：（50分）1、生产消耗的控制：（10分）①严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5％以上；（10分）②严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5％以内；（8分）③严格控制生产消耗，生产消耗指标达标；（5分）④生产消耗超标在5％以内；（2分）⑤生产消耗超标在5％以上；（0分）2、产品质量控制：（10分）(1) 质量异常控制（6分）①本月质量异常在1次以内；（6分）②本月质量异常在2次以内；（5分）③本月质量异常在3次以内；（3分）④本月质量异常在4次以内；（2分）⑤本月质量异常在5次以内；（1分）⑥本月质量异常在6次以内；（-1分）⑦本月质量异常在7次以内；（-3分）⑧本月质量异常在8次以内；（-6分）⑨本月质量异常在9次以内；（-10分）⑩客户投诉，经调查判定是本车间出现的质量问题；（-6分）（2）返检控制（4分）①全车间返检在20次以内；（4分）②全车间返检在30次以内；（3.5分）③全车间返检在40次以内；（3分）④全车间返检在50次以内；（2.5分）⑤全车间返检在60次以内；（2分）⑥全车间返检在70次以内；（1分）⑦全车间返检在80次以上；（0分）3、生产过程中产品报废控制：（5分）①生产中无产品报废；（5分）②生产中产品报废损失在50元以内；（4分）③生产中产品报废损失在70元以内；（3分）④生产中产品报废损失在90元以内；（2分）⑤生产中产品报废损失在110元以内；（0分）⑥生产中产品报废损失在130元以内：（-2分）⑦生产中产品报废损失在130元以上，500元以下（含500元）：（-5分）⑧生产中产品报废损失在500元以上，1000元以下（含1000元）：（-10分）⑨生产中产品报废损失在1000元以上，1500元以下（含1500元）：（-15分）⑪生产中产品报废损失在1500元以上；（-20分）4、生产进度目标控制：（10分）①按时完成生产计划，保证生产期；（10分）②延误生产期1次或影响一批次产品的生产期1天；（8分）③延误生产期1次或影响一批次产品的生产期2天；（5分）④延误生产期2次；（2分）⑤延误生产期3次以上（含3次）或影响一批次产品的生产期3天以上（含3天）；0分）5、安全生产：（10分）①定期对生产员工进行安全生产教育；（2分）②定期进行安全检查；（3分）③及时处理安全隐患；（5分，未及时扣2分，未采取处理措施扣5分）④直接经济损失500元以内的安全事故，出现1次扣3分；出现直接经济损失500元以上的安全事故，此项得分为0分。
临沂教师绩效工作计划表
临沂教师绩效工作计划表
一、工作目标
根据教育部《关于加强和改进中小学教师绩效考核工作的意见》的要求，结合临沂市教育
局的实际情况，制定本次教师绩效工作计划。
本次工作的主要目标是：通过科学的绩效考核，激励教师积极性，提高教学质量，推动学校教育事业的发展。
二、工作内容
1. 制定绩效评价指标体系
根据教育部制定的《中小学教师绩效评价指标》，结合临沂市的实际情况，制定本地区的
教师绩效评价指标体系。
这些指标应包括教学成果、教学质量、学科建设、科研能力、师
德师风等方面。
2. 制定绩效考核办法
制定有关教师绩效考核的具体办法，包括考核流程、考核内容、考核标准等方面的规定。
并且对考核中可能出现的问题进行预案制定，以确保绩效考核的公平、公正和严肃性。
3. 组织教师培训
在制定好评价指标和考核办法后，对全体教师进行对应的培训，使教师充分了解绩效考核
的目的、意义和具体要求，提高教师对绩效考核工作的认知和支持。
4. 进行绩效考核
按照制定好的考核办法，对全体教师进行绩效考核。
对考核结果进行公示，并接受教师的
申诉意见，最终确认考核结果。
5. 激励奖惩
根据绩效考核的结果，对教师进行激励和奖励，并针对表现较差的教师进行约谈和培训，
以帮助其改正不足，提高教学水平。
6. 收集总结经验
对本次绩效考核工作进行总结，收集教师对绩效考核的意见和建议，并对工作中存在不足
的方面进行反思和改进，为下一次教师绩效工作提供经验和借鉴。
以上就是本次教师绩效工作的主要内容和目标，期待能够得到全体教师的积极配合和支持，共同推动学校教育事业的发展。
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考核者姓名 月度工作内容
7 月度工作计划及绩效考核表
出纳 权重 考核周期： 考核得分（百分制） 考核说明（评分理由）
考核者职位 考核结果
重点工作（50%）
常规工作（30％） 能够按照岗位要求，制订并执行 工作计划，顺利完成工作，执行 能力较强 各方面严格要求自己，能够长期 遵守工作规定和纪律，有很强的 自觉性和纪律性 与他人沟通时，语言清晰、简洁 、客观，且切中要害；针对不同 听众能够采用不同表达方式； 问题分析与解决能力，能够结合 实际、经验，从多个方面对问题 进行综合分析，并妥善解决 合计 部门经理修正得分 总经理修正得分 上级工作点评 与评述 0% 副总修正得分 被考核者确认 考核等级
此项由行政财务部进行考核
备注80分~89分为称职）B级；（60分~79分为基本称职）C级；（59分以下为不称职）D级。