[绩效考核]专业技术人员考核办法
专业技术人员绩效考核实施办法
专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则1.1 考核目的专业技术人员的绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为员工的职业发展提供参考，促进组织的持续发展。
通过有效的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高整体工作质量。
1.2 考核原则（1）公平性原则：考核应公平、公正，真实反映员工的工作表现。
（2）有效性原则：考核指标应具有可衡量性和实际意义，确保考核结果准确可靠。
（3）奖惩并重原则：考核结果应根据员工的绩效，进行相应的奖惩措施。
（4）持续性原则：绩效考核应持续开展，不断完善和改进。
二、考核指标和权重2.1 考核指标（1）工作业绩：评估员工达成工作目标的程度，包括项目完成情况、工作质量、效率等。
（2）专业知识与能力：评估员工在专业领域的能力和知识水平，包括技术创新、问题解决能力、学习能力等。
（3）团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，包括沟通能力、协作能力、共享知识等。
（4）职业操守：评估员工的职业操守和道德水平，包括诚信、责任感、遵守规章制度等。
2.2 考核权重根据不同岗位的特点和职责，设置不同的考核指标权重。
具体的权重比例由各部门根据实际情况设定，确保考核结果的准确性和公正性。
三、考核流程3.1 绩效目标设定上级领导与员工共同制定绩效目标，明确工作任务和预期结果，并确保目标的可衡量性和可实施性。
3.2 绩效评估根据预设的考核指标和权重，对员工的工作业绩、专业能力、团队合作和职业操守进行评估。
评估可以通过定期考核、项目评审、360度评价等多种方式进行。
3.3 绩效反馈上级领导向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈沟通。
反馈应包括绩效评估结果、员工的优点和不足之处，以及提升的建议和指导。
3.4 奖惩措施根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得晋升、奖金或其他奖励，绩效不佳的员工则会面临减薪、降职或培训等处罚措施。
四、考核结果的应用与管理4.1 应用根据考核结果，制定个人发展计划和培训需求，促进员工的职业成长和提升。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。
专业技术人员考核办法
主要专业技术人员考核办法一、目的为了客观全面地评价公司技术人员工作目标完成情况，公平、有效地评估技术人员工作业绩，及时地发现问题、提高技术水平，结合实际，制定本考核办法。
二、适用范围适用于公司在岗专业技术人员、管理人员，以及公司认定的专业技术岗位的相关人员。
三、考核原则1.以全面、客观、公开、公正地原则进行考核。
2.从各项工作任务完成情况、工作态度等各方面并参照日常表现进行考核。
四、考核方式1.实行百分制进行考核。
日常表现考核由各部门负责，并将考核结果记录、存档。
2.每半年对考核结果进行汇总，及时发现问题并改正。
五、考核等级和奖惩等级根据考核分数，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类。
优秀：90分以上（含90分）称职：80分以上（含80分）基本称职：70分以上（含70分）不称职：70分一下一律视为不称职奖惩对于考核优秀者，公司将通报表扬、给予适当奖励，并在年终先进评比时给予参考；考核成绩可作为选拔任用、评比、奖励的主要依据。
对于基本称职者原则上不给予职称晋升的机会。
对于考核不称职者，公司不予聘用。
六、考核内容（一）工作绩效（50分）1.设备保养情况（10分）保养无计划、无检查验收每次扣2分；保养不到位每处扣1分；由于保养不到位造成设备故障甚至机损事故的，视情节严重，扣5-10分。
2.设备点检情况（10分）设备点检不到位每处扣1分；由于点检不到位造成设备故障甚至机损事故的，视情节严重，扣5-10分。
3.设备清洁情况（10分）卫生清理不及时，设备卫生情况较差，每次扣1分；重要传动部位有废品不及时清理的，每次扣2分。
4.设备技术指标情况（10分）(1) 设备完好率（5分）固机每月设备完好率不得低于95％，低于1个百分点扣1分，低于90％该项不得分；流机每月设备完好率不得低于90％，低于1个百分点扣1分，低于85％该项不得分.（2）设备故障率（5分）固机每月设备故障率不得高于0.5％，高于0.1个百分点扣1分，高于1％该项不得分；流机每月设备故障率不得高于2％，高于0.1个百分点扣1分，高于2.5％该项不得分.5.设备台账情况（10分）台账记录不及时、不全面每次扣1分。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法考核是专业技术队伍建设的一项基础性工作，是专业技术职务任职资格评聘的主要依据，是深化人事制度改革的重要内容。
为激励广大专业技术人员开拓进取，勇于创新，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本实施意见。
一、考核目的积极引入竞争，实行专业技术职务聘任制，提高专业技术人员素质，充分调动专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性。
二、考核对象考核对象为集团公司在岗的工程类各级专业技术人员。
三、考核组织专业技术人员考核工作由集团公司考核领导小组统一负责，根据工作需要可设专业技术人员考核组，负责专业技术人员考核的具体工作。
四、考核内容考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则，按照德、能、勤、绩四项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩。
德：指政治表现，思想作风，职业道德，团结协作和奉献精神等；能：指学术技术水平，技术创新能力、履行岗位职责和解决实际问题能力等；勤：敬业精神，事业心，责任感等；绩：指工作效率、质量和贡献等。
五、考核方法坚持定性与定量相结合的考核原则，把专业获奖、业绩政绩、发表论文等作为评分条件的重要指标，保证考核结果的准确性，逐步建立科学的考核评价体系。
六、考核程序（1）本人述职。
专业技术人员对照岗位职责，实事求是地写出下少于1500字的学习、思想、业务工作总结。
拟晋高级专业技术职务人员还必须接受考核组的提问。
（2）民主测评。
考核组要在一定范围内进行民主测评。
（3）征求意见。
考核组要深人基层、了解情况、广泛征求各方面意见，特别是同行专家意见。
（4）汇总评议。
考核组依据民主测评情况和有关意见并进行评仪，写出评语，确定评分结果。
（5）情况反馈。
将考核结果反馈给被考核人，根据考核结果，提出改进意见，指出努力方向。
（6）考核总结。
考核组整理考核材料，建立考绩档案，向考核领导小组汇报考核情况，公布考核结果。
七、考核结果处理l、专业技术人员的考核结果应作为选拔、任用、奖惩的主要依据。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法(试行)1。
目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励,加薪与晋级的管理机制,根据公司人才发展战略制定了本管理办法.2。
范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3。
考核依据3。
1 技术部门工作计划,个人工作计划,公司项目计划。
3。
2 主持或参与的项目设计质量,用户质量信息反馈.3.３解决实际问题的能力,业务工作能力,学习能力。
3。
4 工作态度，劳动纪律,执行力,团队协作精神。
3。
5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
３.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定4.2。
１考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4。
2.２绩效考核明细表一,适用于对技术人员的月度考核.表二,适用于对技术负责人的月度考核.注:技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2。
5４。
2。
６技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 ４。
2。
6．１ 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成,具体结构如下表所示: 技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬+ 绩效工资 ＋ 福利津贴 4．２。
６。
2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行,各岗位职称公司采取内聘任命的方式,国家评定的职称只作为参考。
4。
2.6。
3绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100)。
煤矿专业技术人员考核办法
崔木煤矿专业技术人员考核办法努力提高专业技术人员的业务水平，为进一步规范矿井基础管理，充分调动专业技术人员的积极性，不断强化专业技术人员责任意识、创新意识，营造奋发向上的工作氛围，打造团结高效的工作团队，确保完成各项任务目标，结合我矿实际，制定本考核办法。
一、考核对象本办法适用于各受聘具有助理级及以上专业技术职称的专业技术人员、或具有技师、高级技师资格证书的员工。
二、考核机构矿成立考核工作领导小组长：总工程师组副组长：各分管副总员：经营管理部、党群工作部、人力资源部等部门负责人。
成人力资源部负责日常考核工作具体事务。
技术岗位津贴三、号文执行（技师2专业技术人员技术津贴由经营管理部按照矿发比照助理职称，高级技师比照中级职称，对于管理岗位的专业技术人员，不再享受专业技术津贴）。
四、专业技术人员评聘取得资格证书，并在对应岗位工作，根据工作需要，每年1月、7月集中办理专业技术人员评聘工作。
五、考核（一）考核周期每年考核一次，（含技师类）实行年度考核，各受聘专业技术人员主要考核任职一年以来的全面情况。
（二）考核方式民主测评”与日常专业考核相结合的方式进行。
采取“工作绩效+（三）考核内容专业技术人员任职一年期间的各项表现，包括工作业绩、业务能力、岗位职责、技术创新、工作态度等方面。
（四）考核程序、个人年度述职报告1各受聘专业技术人员年度结束时，根据自身岗位、专业编写《专业技术人员年度述职报告》，报告内容应突出重点、有针对性，经各分管矿领导审核并签字后，报人力资源部。
2、民主评议技术副职及同班、以科室、区队为单位，通过对单位党政负责人、同队职工的调查、谈话，详细了解各专业技术人员年度内各项表现情况，进行民主评议，并由科室、区队负责人写出书面评议意见。
、考核分类3考核小组成员对受聘人员根据其述职报告和民主评议，按优秀、称职、基本职称、不称职四类进行分类，写出考核意见。
其中优秀率20%。
不超过、总结汇报4考核小组成员在对受聘人员考核结束后，写出书面总结，向考核领导小组组长汇报考核结果。
事业单位工作人员绩效考核办法
事业单位工作人员绩效考核办法一、绩效考核的背景和目的随着社会的快速发展和经济的不断增长，事业单位在社会生活中扮演着重要角色。
为了提高事业单位工作人员的综合素质和工作效率，确保他们的工作能够符合组织的要求和目标，制定科学合理的工作绩效考核办法变得日益重要。
绩效考核的主要目的是确保事业单位工作人员的工作质量和绩效能够达到组织的要求，并通过借鉴过去的实践经验和相关理论知识来制定标准化的考核办法。
这可以提供对工作人员的反馈和评估，为他们的个人发展和组织目标的实现提供指导。
二、绩效考核的指标和标准1. 工作目标的制定在事业单位工作人员绩效考核中，首要的是明确工作目标。
每个岗位和职位应该明确定义出明确的工作目标，以便能够对工作人员的工作质量和绩效进行量化评估。
2. 工作质量的评估工作质量是绩效考核的重要组成部分。
工作质量的评估可以通过检查工作完成情况、工作中出现的问题和改进的建议来确定，以确保工作人员能够按照规定的程序和标准完成工作任务。
3. 工作态度的考核工作态度对于事业单位工作人员的绩效评估也非常重要。
工作人员应该始终保持积极主动、主动负责的态度，并与同事合作，以实现共同的工作目标。
4. 个人发展的评估除了工作表现外，个人发展也应纳入绩效考核范围。
这包括工作人员参加培训、学习和自我提升的情况，以及他们在个人职业发展中所取得的进展。
三、绩效考核程序和要求1. 制定绩效考核计划事业单位应该制定绩效考核的时间表和程序，明确绩效考核的目标和要求。
这样，工作人员可以提前了解考核的内容和标准，并有时间准备相关材料。
2. 信息的收集和整理绩效考核需要收集和整理相关的信息，包括工作人员的工作成绩、问题反馈和客户评价等，以便能够全面评估工作人员的绩效。
3. 绩效评估和反馈绩效评估应该由有关部门或专业人员负责，确保评估的公正和客观性。
评估结果应及时向工作人员反馈，并提供有效的建议和改进措施。
4. 奖惩机制和激励措施绩效考核的最终目的是通过奖惩机制和激励措施来激励工作人员的积极性和创造性。
绩效考核办法实施细则集合6篇
绩效考核办法实施细则集合6篇大家对细则应该都不陌生，细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。
以下是小编整理的绩效考核办法实施细则集合6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则一、考核目的二、考核内容1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论知识、实践经验和专业技能等方面。
2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。
3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。
4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。
5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的工作态度和职业素养等方面。
三、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行评估。
评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。
2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能掌握程度。
3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中的表现和贡献。
4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合作和沟通能力。
5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。
四、考核周期和频率1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一般为半年或一年。
2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果通知：将考核结果通知给专业技术人员本人，并进行相关解释和讨论。
2.奖励机制：对考核结果优秀的专业技术人员给予表彰和奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。
3.奖惩措施：对考核结果不理想的专业技术人员采取相应的奖惩措施，如警告、降职、解聘等。
六、考核反馈和改进1.考核反馈：对考核结果做出详细的反馈，点出专业技术人员的优势和不足，并提出改进意见和培训建议。
专业技术人员绩效考核实施办法
专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则随着科技不断发展和竞争日益激烈，专业技术人员在企业发展中起着至关重要的作用。
为了更好地评估专业技术人员的工作表现和发挥其潜力，特制定本绩效考核实施办法。
1. 考核目的本绩效考核实施办法的主要目的是评估专业技术人员的工作表现，为其提供个人发展的机会，并为企业优化资源配置、提升核心竞争力提供参考依据。
2. 考核原则（1）公正、公平：确保绩效考核过程中的验证数据客观公正，考核结果对所有人员公平透明。
（2）科学、合理：绩效考核方法应严谨科学，建立适应企业特点和岗位要求的考核体系。
（3）定期、持续：绩效考核应定期进行，建立持续改进机制，促进个人和组织共同进步。
二、考核内容和指标1. 考核内容（1）工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，评估专业技术人员在一定时期内完成工作目标的情况。
（2）工作质量和效率：考核专业技术人员完成工作的质量和效率，包括工作成果的质量和数量等方面。
（3）团队合作和协作能力：考核专业技术人员在团队中的协作能力，包括与同事、上级和下属之间的合作关系。
（4）个人成长和学习能力：评估专业技术人员的个人发展情况，包括专业知识和技能的学习和应用能力。
2. 考核指标（1）工作目标完成情况：根据工作计划的设定，对专业技术人员的目标完成情况进行评估，考察其工作目标的实际完成情况。
（2）工作质量和效率：评估专业技术人员完成工作的质量和效率，如工作报告、项目成果、客户满意度等指标。
（3）团队合作和协作能力：通过同事、上级和下属的评估，考核专业技术人员在团队中的合作和协作情况。
（4）个人成长和学习能力：通过参加培训、学习交流等活动，评估专业技术人员的个人成长和学习能力。
三、考核方法和流程1. 考核方法（1）综合评价法：综合考虑考核内容和指标，进行全面评价。
（2）360度评价法：通过多方面的评价，包括直接上级、同事、下属和自评，全面了解专业技术人员的工作表现。
事业单位工作人员绩效考核办法
事业单位工作人员绩效考核办法绩效考核在事业单位管理中起着至关重要的作用，它是评估工作人员工作质量和工作业绩的一种有效方式。
事业单位工作人员绩效考核办法旨在构建科学、公正、客观的考核机制，为工作人员的发展提供有力支撑，促进事业单位的高效运作。
一、考核目标事业单位工作人员绩效考核的目标是深化管理改革，提高工作效率和质量，激发工作人员的积极性和创造力，优化单位的组织结构和人力资源配置，全面推动事业单位的发展。
二、考核内容绩效考核内容应包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、工作效率等方面。
具体内容可以根据事业单位的特点进行调整和细化。
1. 工作目标的完成情况：考核工作目标的完成情况是绩效考核的核心内容。
对于不同岗位的工作人员来说，工作目标可以是完成一项项目、达成一项销售额、完成一篇研究报告等等。
通过量化指标和目标任务的完成情况来评估工作人员的绩效。
2. 工作质量：工作质量是事业单位绩效考核的重要指标之一。
评估工作人员在日常工作中的工作精准度、准确度和主动性，包括工作成果的有效性和质量，以及工作中是否存在错误和缺陷等。
3. 工作态度：工作态度是绩效考核的另一个重要方面。
评估工作人员的工作积极性、责任心、团队合作精神、职业道德等，旨在提高工作人员的服务意识和质量。
4. 工作效率：工作效率是评估工作人员绩效的重要指标之一。
评估工作人员在单位规定时间内完成工作任务的速度和效果，包括工作计划和组织能力、完成任务的时间和效果等。
通过提高工作效率，可以提高单位整体的工作效率和竞争力。
三、考核方法事业单位可以采用多种方法和工具进行绩效考核，既要充分发挥工作人员工作特点和岗位特点，又要符合科学、公正、客观和有效的原则。
1. 考核指标的确定：单位可以制定相应的考核指标和标准，明确具体的考核内容和要求。
指标的制定应综合考虑岗位特点、工作目标和工作责任，确保考核内容的全面性和科学性。
2. 考核工具的运用：可以采用问卷调查、个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等方式进行绩效考核。
人员绩效考核方案
人员绩效考核方案人员绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的人员绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人员绩效考核方案1为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项。
一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）考核内容见附表护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。
二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、护理人员奖金组成（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。
附件：1、《护士绩效考核表1》2、《护士绩效考核表2》四、护理部绩效考核办法每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。
本文将介绍专业技术人员考核的办法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。
一、考核目的与原则1. 考核目的专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。
2. 考核原则考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。
同时，考核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与企业目标的一致性。
二、考核内容及标准1. 考核内容（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、解决问题的能力等。
（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目推进的效果、质量控制等。
（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作精神等。
2. 考核标准根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。
标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水平和能力。
三、考核流程1. 考核计划制定根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。
计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。
2. 考核方法选择根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。
例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。
3. 考核材料准备提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。
确保考核的客观性和公正性。
4. 考核实施与评估按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工进行排名和等级评定。
5. 考核结果反馈与改进将考核结果及时反馈给员工，并进行个别辅导和指导。
同时，总结考核经验，不断完善和改进考核办法和细则。
四、考核结果运用1. 用于人才选拔和晋升通过专业技术人员的考核结果，可以为企业选拔和培养优秀人才提供依据，并为人员的晋升和职级评定提供参考。
技术支持人员绩效考核方法
技术支持人员绩效考核方法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。
确实不能量化的，要采取定性表述的方式。
不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。
年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据；具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
企业专业技术人员专项绩效考核管理办法
企业专业技术人员专项绩效考核管理办法为进一步完善专业技术人员管理，加强专业管理人员队伍建设，促进专业管理水平提升，特制定本办法。
1 专业人员范围本办法所指的专业技术人员范围仅限作业部的工艺员、设备员和安全环保员等三类主体专业技术人员(主管除外)。
2 季度业绩评价2.1 考核内容考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力与知识技能等方面。
2.2 业绩评价表专业技术人员季度业绩评价表见附表,各职能部门可参照附表格式自行制定。
3 考核频次与奖励规定3.1 考核频次。
实行季度奖励方式。
3.2 考核方式。
实行百分制考核，最高分为100分，由各考核主体的加权平均分为被考核人员的业绩考评结果。
3.3 奖励比例。
奖励比例不超过分管专业专职人员总人数的20%，每季度由各专业处室按要求初步确定各单位拟奖励的名额。
3.4 奖励档次、金额及人数。
奖励档次分成三档，兑现金额为：一档：2000元、二档：1500元、进步档：1000元，各档次的人数按各专业被奖励人数的30%、50%、20%确定。
3.5 否决条件。
发生除因不可抗拒因素外造成的切断进料、非计划停工或报车间级以上生产、质量、安全、环保、设备异常事件或事故的，视情况取消相关技术人员季度奖励资格。
4 考核程序4.1 个人自评。
由各单位专业技术人员本人提出申请，对个人的季度工作进行小结，并简要说明季度专业工作的突出成绩。
4.2 单位审核推荐。
单位主管领导或单位主要领导进行审核确认，签署意见，按照专业处室季度分配到该单位的名额差额推荐至主管处室。
4.3 主管部门联评。
每季度首月10日前，主管处室召开会议集体审议各单位提交的推荐人选，初步评选出拟奖励的专业技术人员名单及奖励建议。
4.4 公司考评。
每季度首月12日前，各职能处室将拟进行奖励的季度专业技术人员名单及奖励建议交企管处。
企管处汇总后形成季度预奖励建议，每季度首月20日左右，提交公司绩效管理委员会审议，审定后的结果作为考核兑现依据。
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（绩效考核)专业技术人员考核办法专业技术人员考核办法烟师院字〔2005〕108号第壹章总则第壹条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家人事部、山东省人事厅及教育厅的有关意见和要求，结合我校实际，制定本办法。
第二条考核的原则（壹）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果于聘任、分配中的使用，促进校内灵活高效用人机制形成的原则。
第三条考核范围为于编于岗专业技术人员。
第二章考核形式、方法和程序第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。
年度考核主要考核任职壹年来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。
第五条考核方法专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。
通过对专业技术人员的政治思想、教学情况（岗位工作情况）、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。
考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合、自查和组织考查相结合的办法，保证考核结果的公正合理。
第六条考核程序（壹）个人总结：被考核人员按照考核的内容，进行自我总结，写出书面总结方案。
（二）民主评议：以教研室（科室）为单位，交流个人总结，然后进行民主评议，且由教研室主任（科室负责人）写出书面评议意见。
（三）考核打分：各单位考核小组对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，写出鉴定意见。
（四）总结汇报：各单位考核小组于本单位考核结束后，写出书面总结，向校考核领导小组汇报考核结果。
校考核领导小组汇总各单位考核情况，向校领导汇报。
第三章考核内容及量化标准第七条考核内容包括政治思想、教学工作（岗位工作）、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。
第八条政治思想量化赋分标准政治思想考核由被考核人写出政治思想表现总结，单位考核小组成员对被考核人员进行无记名评议打分，再按去掉壹个最高分和壹个最低分，取平均值的方法记分。
合格分值为60分。
其中：政治态度（30分）。
拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，贯彻执行党的路线、方针、政策，政治觉悟，于重大政治事件中的观点、立场等情况。
思想作风（25分）。
坚持实事求是，理论联系实际，团结协作，关心集体，顾全大局，敬业精神以及工作的主动性、积极性等情况。
职业道德（25分）。
热爱教育事业，教书育人，言传身教，为人师表等情况。
组织纪律（20分）。
组织纪律观念，服从工作安排，遵纪守法和遵守校规校纪等情况。
第九条高校教师教学工作量化赋分标准本条适用于高校教师系列专业技术人员。
高校教师教学工作考核分值为考核期内年均教学工作量分值和年均教学奖励分值之和，合格分值为60分。
（壹）教学工作量各类高校教师系列人员每年完成《烟台师范学院校内津贴分配办法》（烟师院字〔2005〕107号）规定的相应教学工作量，且教学质量考核合格的，可取得60分。
如教学质量考核合格且超过规定的相应教学工作量，其教学工作分值按1分/10学时加分（不足10学时忽略不计），教学工作量加分最高为10分，超出部分不计；如教学质量考核合格，但达不到学校规定的基本教学工作量，其教学工作分值须按1分/5学时扣减。
教学工作量的统计必须按学校统壹制定的普通生教学计划为准。
指导硕士论文工作量按36学时/篇计算，其中有关实验方面的论文指导工作量按48学时/篇计算；指导本科生毕业论文（毕业设计）工作量按6学时/篇（人）计算，其中有关实验方面的毕业论文（毕业设计）指导工作量按8学时/篇（人）计算。
指导硕士论文每学年每届壹般不超过3篇，指导本科生毕业论文（毕业设计）壹般每年不超过10篇（人）。
（二）教学奖励1.各类教学奖励量化赋分标准如下：2.说明：①于考核期内，如发生教学（管理）事故，应从其总得分中扣除相应分值：壹般教学（管理）事故扣4分，较严重教学（管理）事故扣12分。
如于考核期内发生严重教学（管理）事故1次或较严重教学（管理）事故2次或壹般教学（管理）事故3次，则视为考核不合格。
②多人合作完成的教改项目、教学奖励、出版课件、教学论文可按下列方法赋分：第1位计3/4，第2位计1/2，第3位计1/3，依次类推，第N位计1/N，其中于中文核心期刊发表教学论文限计到第3位，于其他公开发行刊物发表教学论文限计到第2位。
③于考核期内新增且完成的课题和精品课程、优质课程按100％赋分；壹项课题（课程）跨数个考核期的按项目研究计划或课程建设协议完成年限平均赋分；经课题或课程建设主管部门同意延期完成研究或建设任务的课题或课程，于延期研究、建设期间不得分；无正当理由或未经主管部门同意未按期完成研究、建设任务的课题或课程不得分。
④课件的认定。
本文所称的“教育部推荐课件”是指：国家“十五”规划课件、教育部面向二十壹世纪课程课件、“九五”国家重点课件、获得国家级奖励课件；“国家著名出版社”是指：高等教育出版社、科学出版社、中国社会科学出版社、教育科学出版社、人民出版社、人民文学出版社、人民交通出版社、人民美术出版社、人民音乐出版社、人民体育出版社、人民卫生出版社、机械工业出版社、农业出版社、化工出版社、海洋出版社、外语教学和研究出版社、清华大学出版社、北京大学出版社、人民大学出版社等出版社。
⑤教研论文中文核心期刊的认定以北京大学出版社出版的《中文核心期刊要目总览》（教育研究部分）为准，其余皆为“其他”。
⑥同壹成果如重复得奖，只计最高分。
⑦外出进修学习、做访问学者，或组织安排做其它非教学工作期间，教学工作量不做要求。
⑧考核期内如教学工作考核已达到合格分值，其超额部分属承担省（部）级及之上教改项目和奖励的，可按“科研工作量化赋分标准”计入科研工作得分，但不得于俩个考核项目中重复计分。
⑨本条中其它未尽事宜，考核或评议时由校教学委员会研究确定。
第十条教师外系列专业技术人员岗位工作量化赋分标准本条适用于高校教师外系列专业技术人员。
岗位工作考核分值为业务能力和工作实绩分值之和，合格分值为60分。
其中：业务能力（50分）。
掌握本专业的基础理论、基本知识和有关的方针、政策，知识更新，实践经验，组织管理和分析、判断的能力及独立解决本职工作中的重大疑难问题等情况。
工作实绩（50分）。
履行岗位职责，工作效率，工作成绩，获得校级之上荣誉称号等情况。
第十壹条科研工作量化赋分标准（壹）科研工作考核分值为考核期内各类科研成果赋分之和，合格分值分别为：年度考核壹般应达到：津贴系数×N÷3；聘期期满考核必须达到：津贴系数×N。
其中N值：正高级为15，副高级为12，中级为10。
（二）科研成果量化赋分标准1.各类科研成果量化赋分标准如下：2.说明：①科研量化赋分表中所列各类目内容各自独立，单独计分。
有关课题、学术论文、书籍、奖励等的学术性质和级别的界定按《烟台师范学院科研奖励暂行办法》（烟师院字〔2005〕70号）有关规定执行。
特殊情况考核或评议时由校学术委员会研究确定。
②涉及到“艺术、体育成果奖”、“音像作品”的专业技术人员，其考核合格分值中的50％必须为除此俩类之外的科研工作得分。
③由多人合作完成的课题、学术著作、学术论文、鉴定成果、专利、获得的奖励等按下列方法赋分：第1位计3/4，第2位计1/2，第3位计1/3，依次类推，第N位计1/N。
其中发表和实验有关的学术论文A类限计至第6位、B类限计至第5位、C类限计至第4位、D类及以下限计至第3位，其他学术论文A 类限计至第4位、B类限计至第3位、C类及以下限计至第2位；“音像作品”类成果分值由技术顾问、编剧、导演（编导）、摄像等编制类别平均分配，各编制类别内人员分值再按由多人完成的科研工作赋分方法分配。
发表音乐作品成果分值由作曲、作词等作者类别平均分配，各作者类别内人员分值再按由多人完成的科研工作赋分方法分配；于同壹版页发表美术作品3幅及以下，按实际作品数给予赋分，3幅之上按3幅赋分。
④课题关联问题。
于考核期内新增且完成的课题按100％赋分；壹项课题跨数个考核期的按项目研究计划完成年限平均赋分；经课题主管部门同意延期完成研究任务的课题，于延期研究期间不得分；无正当理由或未经主管部门同意未按期完成研究任务的课题不得分。
⑤学术期刊增刊的赋分。
A类期刊的有效增刊按C类赋分，B类期刊的有效增刊按D类赋分，C类期刊的有效增刊按其他类赋分。
其它增刊不予赋分。
⑥书籍的认定。
由本人论文合编正式出版的论文集按“学术性编著”对待。
⑦于国际学术权威杂志上发表论文、国外著名出版社出版学术专著、获国家级三等奖之上奖励的应赋分值作为特殊情况，考核、评议时另行确定。
⑧同壹成果如重复得奖，只记最高分。
第十二条社会贡献量化赋分标准社会贡献得分=党政职务得分×50％+学术职务得分×20％+专业技术（教学）工作年限×30％。
无合格分值要求。
（壹）任党政职务，按下列不同等级评分：任校、处级党政职务，经民意测验考核，任职情况优者计≤100分，良者计≤90分，称职者计≤75分，基本称职者计≤60分，不称职者不计分；任科级党政职务、部（科、室）主任、政治辅导员（班主任）教工支部书记、各分会主席等，经民意测验考核，任职情况优者计≤80分，良者计≤70分，称职者计≤60分，基本称职者计≤40分，不称职者不计分。
（二）兼任学术职务，按下列不同等级评分：兼任国家级学会正、副理事长、秘书长，任职情况优者计≤40分，良者计≤35分，称职者计≤30分，基本称职者计≤20分，不称职者不计分；兼任省级学会正、副理事长、秘书长，任职情况优者计≤20分，良者计≤16分，称职者计≤12分，基本称职者计≤8分，不称职者不计分。
③从事专业技术（教学）工作年限每年计2分。
第四章考核结果及处理第十三条年度考核、聘期期满考核结果分为优秀、合格、不合格3个等次。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）俩项得分均于86分及之上、科研得分超过合格分值1.5倍者可评为优秀。
同等条件下社会贡献得分多者应优先评为优秀。
优秀等次的人数应控制于本单位实际参加考核人数的25％以内。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）俩项得分均于60分及之上、科研得分达到合格分值及之上者，考核结果即可认定为合格。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）、科研工作中任何壹项达不到合格分值考核结果即为不合格。
第十四条专业技术人员于考核中被确定为合格之上等次的，按照下列规定办理：年度考核合格，可按有关规定晋升工资档次和发放相应岗位津贴；聘期期满考核合格，具有续聘资格，且享受聘期内相应岗位津贴。
年度考核、聘期期满考核作为专业技术职务聘任的重要依据。
年度、聘期期满考核合格及之上方可申报竞聘高壹级专业技术职务。