月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行)
小学教师月考核奖发放管理规定范文（4篇）
小学教师月考核奖发放管理规定范文第一章总则第一条为了规范小学教师月考核奖的发放管理，激励教师积极工作，提升教师教学水平，特制定本规定。
第二条小学教师月考核奖一般指根据教师教学质量、学生成绩、工作表现等方面情况，评定的符合条件的奖励金或物品，以及荣誉称号等形式。
第三条小学教师月考核奖的发放，应当遵循公平、公正、公开的原则，严禁为个人私利、推诿扯皮。
第四条小学教师月考核奖的发放，应当根据教师的教学成果和工作表现进行综合评定。
第五条学校应当建立健全小学教师月考核奖发放的管理制度，明确权责，确保公正。
第二章审定标准第六条小学教师月考核奖的审定标准包括以下几个方面：（一）教育教学成果：主要包括学生的学习成绩、教学质量评估、科研成果等方面的表现。
（二）教学能力：主要包括教案设计、课堂教学能力、学生评价等方面的表现。
（三）工作态度：主要包括敬业精神、团队协作、师德表现等方面的表现。
（四）教学创新：主要包括教学方法创新、课程设计创新等方面的表现。
第七条审定标准的具体内容和权重比例应当根据学校的实际情况确定，可按年度进行调整。
第三章评定办法第八条小学教师月考核奖的评定办法，采取综合评议和个人自评相结合的方式进行。
第九条综合评议主要由学校的教学管理部门或者专门的评定委员会负责，包括教导处、学科组、年级组等相关人员。
第十条个人自评主要由教师自己填写评定表格，对自己的教学成果和工作表现进行描述和评价。
第十一条综合评议和个人自评的结果需要经过学校教师个人考核评审组审查确认后方可生效。
第四章发放程序第十二条小学教师月考核奖的发放程序应当包括以下环节：（一）核定资金：学校应当按照预算程序核定小学教师月考核奖的资金，并及时落实。
（二）评定办法：学校应当根据规定的评定办法进行评定，并将评定结果进行公示。
（三）申报审核：教师应当按照规定时间填写个人自评表，并提交给教学管理部门进行审核。
（四）评审确认：学校教师个人考核评审组对每位教师的评定结果进行审核确认，并形成书面报告。
小学教师月考核奖发放管理规定模版（三篇）
小学教师月考核奖发放管理规定模版第一章总则第一条为了规范小学教师月考核奖发放管理，提高教师教学水平和工作积极性，增强教师的荣誉感和归属感，特制定本规定。
第二章基本原则第二条小学教师的月考核奖发放应遵循公平公正、激励激励、务实有效的原则。
第三章考核方式和标准第三条小学教师的月考核采用综合考核方式，包括教学表现、工作态度和师德评定等。
第四条教学表现评估主要考察教师的教学质量、教学效果和教学创新等方面的表现，具体标准由学校制定并公布。
第五条工作态度评估主要考察教师的工作积极性、责任心和团队合作精神等方面的表现，具体标准由学校制定并公布。
第六条师德评定主要考察教师的职业操守、师德修养和学生评价等方面的表现，具体标准由学校制定并公布。
第七条小学教师的月考核结果应经过多个环节评估，包括学校考核、部门评审和教师自评等。
第八条小学教师的月考核采用等级评定方式，分为优秀、称职和待提高三个等级。
第四章奖励发放条件第九条小学教师的月考核结果达到优秀等级或称职等级的，可以获得相应的月考核奖励。
第十条小学教师的月考核结果达到待提高等级的，不享受月考核奖励。
第十一条小学教师在考核期间发生不当行为或违反职业道德的，取消月考核奖励资格。
第十二条小学教师离岗、请病假或产假期间不享受月考核奖励。
第五章奖励发放程序第十三条小学教师的月考核奖发放由学校负责管理，具体程序如下：（一）学校按照考核结果，确定奖励名单，并进行公示。
（二）学校组织相关部门进行评审，确保奖励发放的公正性和准确性。
（三）学校财务部门按照奖励名单，发放相应的奖金。
（四）学校在教师会议或其他合适的场合，公开表彰获得奖励的教师。
第十四条小学教师的月考核奖应及时发放，不得拖延或以任何理由推诿。
第六章奖金管理和使用第十五条小学教师的月考核奖金由学校负责管理，建立相应的奖金管理账户。
第十六条小学教师的月考核奖金主要用于奖励教师个人和集体的成绩突出表现，并可用于教师培训和教育事业发展。
南阳医专第一附属医院绩效考核管理办法（试行）
南阳医专第一附属医院绩效考核管理办法（试行）第一章 总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、 基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章 考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章 考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
小学教师月考核奖发放管理规定(三篇)
小学教师月考核奖发放管理规定以下是小学教师月考核奖发放管理规定：1. 考核标准：教师月考核奖的发放应基于教师在本月内的教学成绩、工作态度和绩效表现等方面的表现进行综合评定。
评定标准应与学校教师绩效考核指标相一致，包括学生成绩提升情况、教学计划完成情况、课堂教学质量、学生评价、教研活动参与等方面。
2. 考核流程：每月底，学校教务处应组织相关工作人员对教师的月考核进行评估。
评估过程应包括学生评价、教学观察、教研活动记录等方式，以全面了解教师的教学情况和绩效表现。
3. 奖励标准：根据教师的月考核评定结果，学校可以设立不同等级的奖励标准。
例如，评定为优秀的教师可获得较高的奖励金额，评定为良好或中等的教师也可获得相应的奖励。
4. 奖励发放方式：学校可以选择将教师月考核奖以一次性奖金的形式发放，也可以将其添加到教师的工资中。
发放方式应公平、公正，并确保教师及时收到奖励。
5. 奖励公示：学校应将每月考核奖励的评定结果公示，公示内容包括每位教师的考核得分及综合评级，并保证教师有权知情、申诉和提出意见。
6. 监督与评估：学校应建立健全的监督和评估机制，对教师考核奖的发放进行监督和评估，以确保相关程序的公正、有效和透明。
以上是小学教师月考核奖发放管理规定的一些建议，学校可以根据具体情况进行调整和完善。
小学教师月考核奖发放管理规定（二）根据教育部的相关规定，小学教师月考核奖的发放应遵循以下管理规定：1. 考核标准：教师的月考核奖将根据其在教学质量、教学效果、学生成绩提升以及教学态度等方面的表现进行评定。
学校应制定具体的评分标准和指标，并公之于众。
2. 考核周期：月考核奖的发放应以一个月为周期进行。
具体的考核周期可根据学校的需要进行安排。
3. 考核流程：学校应设立月考核团队，负责监督和评定教师的月考核表现。
教师在考核周期结束后，需填写相关的教师自评表，并提供教学工作相关的材料和资料作为评定的依据。
4. 考核结果公示：学校应将教师的月考核结果进行公示，公示时间应保证足够长，确保教师和学生家长对结果有充分的了解和知情权。
神木市中远集团员工月度考核奖励规定(试行)
神木市中远煤化集团有限公司员工月度考核激励规定（试行）第一条目的为提高干部职工干事创业的积极性，加强考核管理的激励与约束性，鼓励各单位评先树优、各级职工争做先进；及时有效落实集团董事会会议关于加强员工考核激励的有关要求，结合目前安全生产考核现状与日常行为规范管理现状，特拟定本规定。
第二条考核原则以业绩导向，公平公正地考评，正负激励结合，及时有效落实奖励为原则。
第三条适用范围本办法适用于全集团干部职工月度考核奖励。
第二章考核组织与职责第五条考核组织集团成立考核委员会，下设考核办公室，具体设在人力资源部。
考核委员会主任：袁玉平；副主任：袁建飞、郭世德、余进荣、刘郝绪、刘党义；组员：袁济焕、刘彦兵、袁海燕、陈长军、修涛、贺杰、王亭及各矿法人与矿长。
第六条考核职责（一）考核委员会负责考核激励策略制定，考核办法管理，考核过程监督、结果审批、异议处理；（二）按业务归口进行数据收集处理、会议召集、结果申报与通报；（三）各部门负责人、煤矿领导负责配合集团组织内部日常考评、督促专项开展、具体研究本单位实际奖惩情况；（四）集团审计部负责有关考核奖励落实情况的监督。
第三章考核形式与具体安排第七条考核形式及考核内容（一）考核以单位每月申报，考核委员会审查批准，调度会通报奖励并发放现金的形式实施。
（二）考核内容：1、集团领导、纪律委员会成员、职能部门经巡查、检查、夜查评比认可的应予奖励的情况；2、各级单位日常管理过程中产生的应予以奖励的情况；3、纳入集团考核范围内的重点工作、专项工作的完成情况；4、存在好人好事、显著善行佳话，可以作为标杆榜样的。
第八条考核时间安排每月28日作为考核节点，人力资源部要及时回收考核数据，汇总后提前完成当月考核报告并报有关领导审核。
第四章考核奖励标准第九条考核奖励标准（一）集团设置月度集体考核奖励，根据主题/类型及经济与社会效益划分，设置集体奖励额度为500-2000元/例，特别突出的经考核委员会研究可给予特别奖励：1、对各类主题评比活动设置集体奖励；2、对各单位“带问题”有针对性开展的专项工作，业绩良好、收效显著的可予以集体奖励；3、对各单位技术革新、小发明、小创造在实际应用中带来一定经济效益的可予以集体奖励；4、对各单位存在修旧利废、节支降耗、自有人员完成第三方工作的（付费类）、有效控制高耗能设施设备过度消耗的、各类费用及费用率在合理范围内有显著下降的等情况，可予以集体奖励。
部门、车间月度绩效考核管理办法
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范部门、车间的绩效考核工作，提高员工的工作积极性和工作效率，建立科学合理的考核体系，特制定本办法。
第二条部门、车间月度绩效考核是对部门、车间在一个月内完成的各项任务的综合评价，是部门、车间考核工作的重要环节。
第三条本办法适用于所有部门、车间的员工，包括正式员工和临时员工。
第四条绩效考核结果将作为员工薪酬、职称评定、晋升、奖励和处理等方面的重要依据。
第二章考核指标第五条部门、车间的月度绩效考核指标分为两个方面：任务完成情况和工作态度表现。
第六条任务完成情况包括以下几个方面：工作量完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
第七条工作态度表现包括以下几个方面：工作积极性、责任心、协作能力、创新能力等。
第八条考核指标依据岗位职责和部门、车间的实际情况确定，由部门、车间负责人提出初步方案，并经过讨论和审核确定。
第九条部门、车间的月度绩效考核指标应当与整体目标和年度绩效考核指标相衔接，确保考核的连续性和一致性。
第十条考核指标应当具有可量化、可操作性，并能够客观反映实际工作情况，避免主观评价和随意性。
第三章考核流程第十一条部门、车间的月度绩效考核工作应当严格按照规定的流程进行，确保公平、公正、公开。
第十二条考核周期为一个月，考核工作应当在每月结束后的一周内完成。
第十三条考核流程包括以下几个环节：考核目标确定、考核指标确定、考核数据收集、绩效评定、结果公示和奖惩处理。
第十四条考核目标的确定应当由部门、车间负责人根据整体目标和年度目标进行制定，并与员工进行沟通和确认。
第十五条考核数据的收集应当采取多种方式，包括个人工作日志、部门、车间的工作日志、工作报告和他人评价等。
第十六条绩效评定由考核小组进行，由部门、车间负责人牵头，成员包括相关岗位的员工和部门、车间的管理人员。
第十七条绩效评定应当以事实为依据，客观公正地进行评定，并将评定结果以及个人履职情况进行详细记录和说明。
XX公司运行部月度安全绩效考核奖励分配管理制度
运行部月度安全绩效考核奖励分配管理制度（试行）运行部月度安全绩效考核奖励分配管理制度（试行）编制：审核：批准：二〇二〇年一月1目的为认真贯彻执行XX公司2020年安全绩效考核奖惩规定，将各项管理机制与具体工作挂钩，确保年度安全目标的顺利实现，压实部门各级人员的责任，促进部门员工自觉搞好安全生产工作，增强改进安全绩效的动力，按照多劳多得、报酬凭贡献的合理分配原则，特制定本制度。
2安全绩效奖励分配原则及适用范围2.1 安全绩效奖根据机组运行时间结合当月工作量来优化分配；当月单元内机组全停时原则按照20%-60%兑现；机组检修期间，开始前7天、结束前10天按照运行时间计算。
2.2人员范围：运行部在册人员。
2.3安全绩效考核奖励系数：（50元/岗），具体额度以公司制度为准。
2.4安全绩效考核奖励发放匡算标准：（安全绩效考核奖金总额/运行总岗级）*匡算单位的总岗级。
（50*匡算单位的总岗级）2.5匡算单位：班组、值长、专业专工、其他管理人员、中层。
3运行部安全绩效考核奖励制度管理体系组长：运行部主任成员：运行部书记、副主任、各专业专工、值长组长、单元长（班长）。
4工作目标及奖惩分配办法4.1安全绩效考核目标部门内月度工作中无责任考核，实现安全月；月度计划内外工作按要求保质保量的完成。
4.2各岗位安全绩效考核奖励管理办法4.2.1班组安全绩效考核奖励管理办法（集控运行和灰水运行分开匡算）（1）班组月度安全绩效考核奖励按积分制核算，积分内容包括月度班组工作量、厂部和管理职能部室考核、运行部内部考核等。
（2）班组月度工作量积分办法：各班组按照月度完成工作量（限于班组进行的较大操作、事故处理、部门临时安排工作等），详见附件《运行部安全绩效考核奖励分配方案表》中工作任务标准积分，月底进行工作任务汇总，按标准评分，部门审核。
（2）工作考核积分办法：按月度厂部和管理职能部室考核、运行部内部考核等奖惩金额，落实到班组，每50元一个积分，考核减1积分，奖励加1积分，进行核算。
员工月度绩效管理办法
月度绩效管理办法一、目的为改善员工工作表现，提高工作质量，提升员工和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标完成，特制订本管理办法。
二、适用范围（一）本办法适用于所有 M/P/S/O类员工；（二）针对O类操作员工，人力资源部可根据业务需要制定合理的绩效考核方案，按照管理权责流程审批并公示。
三、考核周期（一）月度绩效考核周期为每月1日至最后一天；（二）6月的月度绩效考核与半年度绩效考核合并，12月的月度绩效考核与年度绩效考核合并；（三）月度考核期间1．工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上者，按新岗位的要求参与绩效考核，考评人为新岗位直属上级。
未满15天者，按照原岗位的要求参与考核，考评人为原岗位直属上级。
2．每月15日之后入职者当月绩效考核系数为1，不参与当月部门绩效分布。
四、考核内容和指标设计要求（一）考核内容1.月度绩效考核从员工的关键业绩指标完成情况（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）三方面进行综合评分；2.员工的绩效考核目标须承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，个人月度关键业绩指标主要从以下方面进行提取：岗位主要职责、各部门年度分解的KPI业绩指标、经营关键事项、分解到月的经营指标、公司/部门发展的计划性重点事项、上级交办的重点项目等。
（二）指标设计要求1.每月关键绩效考核指标不超3个（同类事项要聚焦重点），如果是3 个，按照30%-30%-40%权重进行匹配；如果少于3个，自行匹配权重，需体现侧重点；2.考核指标设计遵循五大原则（1）具体的（Specific）：绩效指标要切中特定的工作目标，不能笼统，要适度细化，还要考虑具体的情境而改变；（2）可衡量（Measurable）：绩效指标是可以被量化的或者是可以被清晰描述的行为，并且验证这些绩效指标的数据或信息量是可以获得的；（3）可行动（Actionable）：目标制定应既有挑战性又有实现的可能性；（4）相关性（Relevant）：目标是否符合业务重点，目标应该考虑中心、部门、区域、模块的目标；（5）时效性（Timely）：绩效指标必须要有时间限制，说明指标的起止时间。
月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行)
月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行）一、背景公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫.为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进,二、目的为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围集团及各事业部。
四、考核对象1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）；2、各事业部各级员工；3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价;4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度；2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、时限要求、工作标准；3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等；4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则(一）计划阶段力求做到SMART原则:S—（Specific）绩效指标必须是具体的;M—(Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪;A—（Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T—（Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点.（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5—8项。
七、月奖基数设置a)部门经理及以上岗位:按现薪资的30%作为月奖基数；b)一般员工至主管岗位:按现薪资的20％作为月奖基数；c)保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
月度绩效奖金发放方案（精选9篇）
月度绩效奖金发放方案月度绩效奖金发放方案（精选9篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的月度绩效奖金发放方案（精选9篇），希望对大家有所帮助。
月度绩效奖金发放方案1一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
(完整版)员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX 部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15 日前完成。
第五条考核内容组成5.1 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2 工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1 行为考核6.1.1 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数” 定义见2018 年7 月30 日颁布的《薪酬福利制度》第8.2 条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2 员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2 任务考核6.2.1 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/ 考核月份。
计算示例：基本情况：2019 年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10 人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900 分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2 万元，则每分为20000 /1900 元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
月奖金管理制度
月奖金管理制度一、总则为了更好地调动员工的工作积极性和提高工作效率，公司特制定本月奖金管理制度，以规范员工的工作表现评定和奖金发放流程，使员工的劳动成果得到应有的奖励，促进公司的长期稳定发展。
二、奖金发放标准1. 本公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定奖金发放标准。
具体标准如下：（1）员工表现良好，完成工作任务稳定、高效，按时完成公司下达的工作目标，奖金发放比例为基本工资的10% - 20%。
（2）员工表现一般，完成工作任务不稳定或效率较低，但未出现较大失误或违规问题，奖金发放比例为基本工资的5% - 10%。
（3）员工表现较差，经常迟到早退、责任心不强、工作态度消极等，奖金发放比例为基本工资的1% - 5%。
2. 公司将根据工作绩效考核结果，综合评定员工的表现和态度，确定具体的奖金发放比例。
奖金的发放将在每月底进行，确保奖金能够及时发放到员工的工资卡中。
三、奖金评定方式1. 公司将根据员工的出勤情况、工作完成情况、团队合作能力、主动性及加班情况等方面进行评定。
2. 公司将定期组织绩效考核，从中选择出表现优秀的员工进行奖金发放。
3. 员工可根据自身完成情况，向上级主管进行申诉，公司将根据实际情况进行调整。
四、奖金管理流程1. 每月初，公司将公布当月奖金发放标准，并向员工说明评定标准。
2. 每日，公司将进行员工的绩效考核工作，记录员工的工作表现。
3. 每月底，公司将对员工进行综合评定，确定奖金发放比例。
4. 每月底，公司将发放奖金到员工的工资卡中。
五、其他事项1. 奖金发放标准一经制定，不得擅自更改。
如有特殊情况需要调整，需经公司高层领导同意。
2. 员工在工作中有任何疑问或者建议，可随时向公司人事部门进行反馈。
3. 公司将定期对本月奖金管理制度进行评估，不断完善并提高。
以上为本公司的月奖金管理制度，希望员工们能够遵守并按规定履行，共同促进公司的发展。
谢谢！。
小学教师月考核奖发放管理规定范文(三篇)
小学教师月考核奖发放管理规定范文一、目的与适用范围本管理规定旨在规范小学教师的月考核奖发放工作，提高教师工作积极性和参与度，激励教师创新教学和提高学生学习成绩。
适用于所有小学教师。
二、月考核奖的确定与发放1.月考核奖的确定月考核奖的数量和额度由学校根据教师综合表现、教学成绩和学校工作需要等因素综合考虑确定，重点侧重教学成绩和学校工作需求。
具体确定方式由学校根据实际情况制定。
2.月考核奖的发放（1）时间：月考核奖将于每月月底进行发放，确保在次月工资发放前完成。
（2）形式：月考核奖以货币形式发放，直接打入教师个人工资账户，不得以其他形式代替或提前发放。
（3）公示：学校将月考核奖的发放名单在校内公示三天，接受教师监督和举报。
如有异议，教师应在公示期内提出，学校将按规定进行核实并做出合理解释。
三、月考核奖的评定标准1.教学成绩（1）学生成绩：教师所带班级学生的综合成绩要突出于同级别学校平均水平。
（2）学生参与度：教师应积极引导和激发学生参与课堂活动和学校组织的各项活动，提高学生的参与度和主动性。
2.教学效果（1）教学效果：教师应采用多样化的教学方法和手段，确保教学内容的准确性和易于理解，提高学生的学习效果。
（2）学科竞赛：教师应积极参与学校组织的各类学科竞赛，取得好成绩的将得到额外加分。
3.工作态度和能力（1）工作纪律：教师应按时到岗，有良好的出勤记录，遵守学校规定的工作纪律。
（2）教学改进：教师应持续不断地进行教学改进，积极参加学校组织的教研活动和培训课程，提高自身的教学能力和水平。
（3）团队合作：教师应积极与其他教师合作，共同完成学校教学和管理任务。
四、月考核奖的监督与管理1.考核结果公正公平。
学校将建立严格的考核评审机制，确保考核结果的公正公平。
任何影响公平的行为将受到纪律处分。
2.建立奖惩机制。
对于教学成绩突出、工作态度优秀的教师，学校将给予奖励和表彰；对于教学成绩较差、工作态度不端的教师，学校将采取相应的纪律处分措施。
绩效考核与奖励管理办法(试行)
永新华控股及置业集团公司编号：版本：2.0生效日期：2013-10-1管理体系文件绩效考核与奖励管理办法（试行）密级：发放编号：编制：审核：批准：版本修订记录序号修订日期修订内容修订人版本备注1 2013-9-29 考核周期、KPI指标、奖励原则等修订人力资源中心2.0绩效考核与奖励管理办法编 号： 版 本：2.0生效日期：2013-10-1第 1 页 共 10 页目 录1.总则 ..................................... 错误!未定义书签。
1.1绩效管理目的 .........................................................................................错误!未定义书签。
1.2绩效管理原则 .........................................................................................错误!未定义书签。
1.3绩效管理职责 .........................................................................................错误!未定义书签。
1.4适用范围 .................................................................................................错误!未定义书签。
2.绩效管理政策 ............................. 错误!未定义书签。
2.1绩效考核周期 .........................................................................................错误!未定义书签。
月度绩效奖金发放办法
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】月度绩效奖金发放办法为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：一、范围公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。
二、发放依据各部门KPI考核指标每月完成情况。
三、发放基数1公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月〜2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月〜1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月〜500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。
四、核算程序1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核T每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部T每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部T每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认T行政人事部计算月度绩效奖金五、发放办法1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即：常务副总经理：经营部60%,工程管理部（基建组）40%副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40%顾问：行政人事部60%，财务部40%2、完成月度指标的101%〜150%，奖励奖罚基数的101%〜150% ;完成月度指标的90%〜100%，足额发放月度绩效奖金；完成月度指标的60%〜89%，暂扣罚奖罚基数的50% ;完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。
月度绩效考核办法
附件：月度绩效考核办法（试行）第一章总则一、目的绩效考核为实现公司经营总目标服务。
一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，促进层级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经营总目标做贡献；另一方面，员工绩效表现是公司落实各项人事政策、激励政策的必要依据。
制定本办法是为了明确绩效考核的程序以及相关管理规定。
二、适用范围本办法适用于********全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。
三、相关定义绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主要体现在三个方面：1、工作业绩指绩效目标计划的实际完成情况。
2、工作态度主要指表现在工作责任感、纪律性、积极性等方面的行为。
3、工作技能主要指工作技能、协调、表达能力等方面。
四、绩效考核基本原则1、绩效实行层级考核，即由直接主管给直接下级进行考核。
2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原则，对下属考核周期内的绩效表现给予客观、全面的评价。
公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监督检查考核的公正性、严肃性、规范性。
3、以业绩考核为主，实行有奖有罚的激励原则。
4、定性与定量相结合的原则。
第二章绩效考核办法五、绩效指标分解1、层层落实绩效目标计划每年12月20日至次年1月10日期间，公司根据经营总目标，下达各系统各部门年度绩效目标计划，各部门部长（主任）应就年度绩效目标计划逐月分解形成下属月度绩效目标计划书。
2、工作任务模式由各级主管下达给下属的工作及任务应具备：具体的内容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度节点等要素，并且在部门内公开员工的工作任务并记录存档。
行政与人力资源部推荐使用标准绩效目标计划书格式（表一）。
六、考核程序月度绩效考核实行自上而下的层级考评，考评由各层级员工的直接领导实施，按月度进行。
行政与人力资源部按考评办法将各系统各部门考评结果月终进行核实汇总、审核报总经理审批后，与员工月绩效工资挂钩。
七、绩效目标计划的跟踪、监督绩效目标计划一经确定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和记录，及时肯定下属的成绩，并找出问题和差距，以确定解决方案。
部门、车间月度绩效考核管理办法
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范部门、车间的月度绩效考核工作，激励员工积极工作，提高工作效率，根据公司要求，制定本管理办法。
第二条本办法适用于公司各个部门、车间的全体员工。
第三条月度绩效考核是指对员工在一个月内的工作表现进行评价，以确定其绩效等级，并通过绩效考核结果对员工进行奖惩、晋升、调整等。
第四条绩效考核管理委员会是负责制定、解释和监督实施本办法的机构，由公司领导和相关部门主管组成。
第五条绩效考核分为定量指标和定性指标两种，其中定量指标占总评分的70%，定性指标占总评分的30%。
第六条绩效考核管理使用“优秀”、“良好”、“合格”、“待提升”、“不合格”五级评价制度，其中“优秀”为最高级别，“不合格”为最低级别。
第七条绩效考核结果将作为员工年度绩效考核的参考依据，并与工资、晋升、调动、奖金等挂钩。
第二章考核指标第八条定量指标包括工作完成情况、工作效率、工作质量等。
1. 工作完成情况：根据部门、车间工作计划和任务，评估员工在一个月内完成的工作量及质量。
2. 工作效率：评估员工在一个月内完成工作所消耗的时间和工作过程中的效率。
3. 工作质量：评估员工在一个月内完成的工作的质量和错误率。
第九条定性指标包括团队合作、沟通协调、创新能力等。
1. 团队合作：评估员工在一个月内与同事合作的情况，包括交流沟通、同事关系等。
2. 沟通协调：评估员工在一个月内与上级、下级和同事的有效沟通和协调能力。
3. 创新能力：评估员工在一个月内提出的创新建议和实施情况。
第十条每个部门、车间根据具体情况，可以自行增减或调整部门、车间月度绩效考核指标。
第十一条考核指标应具体明确，能够量化，并与部门、车间的工作目标、业绩目标、发展目标保持一致。
第三章考核流程第十二条考核周期为一个月，每月底进行评定及结果公示。
第十三条考核过程包括自评、部门、车间评估、绩效考核判定、结果发布等环节。
1. 自评：员工在每月底前，填写绩效自评表，对自己的工作进行评估，包括完成的工作量、工作质量、工作效率、团队合作、沟通协调、创新能力等方面。
小学教师月考核奖发放管理规定模版（三篇）
小学教师月考核奖发放管理规定模版一、总则本规定旨在规范小学教师月考核奖的发放管理，旨在通过公正、公平、公开的原则，激励教师积极工作，提升教育教学质量，并营造积极向上的工作氛围。
本规定的执行将严格遵循相关法律法规和学校制度。
二、奖金的确定1. 奖金的确定将基于教师的综合表现，涵盖教学水平、教育教学成果、教师个人素质等多个方面。
2. 教师将根据考核结果分为优秀、良好、一般三个等级，其中优秀等级将享受最高奖金，一般等级奖金最低。
3. 学校将根据年度预算和实际情况，确定奖金的发放额度和比例，并及时向全体教师公布。
三、考核方式和标准1. 考核方式将依据学校的具体情况和教师的实际工作表现，采用文件评审、教学观摩、课堂教学记录等多种方式进行。
2. 考核标准将结合班级的实际教学情况和《小学教师绩效考核标准》，涵盖学生成绩表现、教学计划的实施情况、教育教学活动的开展等多个方面。
3. 考核结果将进行公示，确保整个过程的公平公正。
四、发放流程1. 考核结束后，学校将对教师考核结果进行汇总，并根据等级确定奖金的发放额度。
2. 学校将向教师发放奖金通知书，并做好相关备案工作。
3. 教师应在收到通知书后及时核验奖金发放情况，并签字确认。
4. 学校将按照规定的发放时间，将奖金直接发放到教师的银行账户。
五、追回和罚款1. 若教师在得知自己考核等级并领取奖金后，被发现存在弄虚作假、故意误导考核等行为，学校将有权追回已发放的奖金，并根据情节轻重给予相应的处罚。
2. 若教师因个人原因未能按时核验奖金发放情况或未及时提供银行账户信息，学校将暂停发放奖金，并进行催缴，直至教师完成相关手续。
六、监督和投诉1. 学校将建立严格的监督制度，确保奖金的发放真实有效。
2. 学校将定期对教师的日常教学工作进行督导，并做好记录，以便为奖金发放提供依据。
3. 学校将设立投诉箱，对教师的投诉内容进行认真审查和处理，确保教师的权益得到保障。
七、附则1. 本规定的解释权归学校所有，学校有权根据实际情况对其进行修改和完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）
一、背景
公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。
为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，
二、目的
为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围
集团及各事业部。
四、考核对象
1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）；
2、各事业部各级员工；
3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价；
4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则
1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维
度；
2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目
标任务、时限要求、工作标准；
3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等；
4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则
（一）计划阶段力求做到SMART原则：
S—（Specific）绩效指标必须是具体的；
M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；
A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；
R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；
T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。
（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
七、月奖基数设置
a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
b)一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；
c)保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
八、考评实施
a)计划提交实行至下而上的考评方式；
b)绩效考核实行至上而下的考评方式；
c)考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部
各部门直接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评；
d)评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因（可控或不可控）导致（凡计划所列
工作事项）未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。
特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报董事会评议；
九、考核维度
说明：
1、一般情况下考核系数为1，其中时间维度考核指标占0.2，计划目标维度考核指标占0.8；
2、时间维度中计划提交时间和员工评定时间各占0.1（此项同时包含周总结提交的时间），未在规定时间内完成其中一项的，此分值全扣；
3、计划目标维度中，项目性计划占0.7，事务性计划占0.3；
4、当月因某些部门工作表现特别突出，经董事会评定，系数可超1；
5、事务性计划于第一次提交集团人力资源中心后，每季度提交一次。
十、月度计划的制订及月完成情况总结
a)每月考核周期：本月25日至次月25日；
b)集团各中心负责人、事业部各部门分别组织“月度例会”，分管领导参加。
共同沟通部
门下月工作计划和所需资源支持事宜、《资金计划》及《资金计划》所对应的实施内容或实施方案；
c)集团各中心、事业部指定具体负责人在每月20日前17：00前将审核通过的《项目性计
划》、《资金计划》以及《资金计划》所对应的实施方案发到指定邮箱；
d)每月22日17：00前集团人力资源中心汇总《项目性计划》、《资金计划》以及《资金计
划》所对应的实施方案，并需要对各单元提交的各项计划和方案的疑问之处提出质疑，各单元部门需要及时回复。
人力资源中心通过指定邮箱发给各副总、总监及以上管理人员；
e)每月24日前各事业部副总、总监及以上管理人员在管理例会上共同确认《项目性计划》
及《资金计划》，对需要调整的《项目性计划》和《资金计划》由责任部门修改后,重新发至指定邮箱；
f)人力资源中心在每月25日前将《项目性计划》共享至QQ群，各单元负责人有义务向下
传达本单元当月《项目性计划》；《资金计划》仅通过邮箱发给总监、副总及以上管理人员和财务部相关人员。
十一、奖金核发
1、集团各中心、事业部指定具体负责人在每月25日前通过指定的邮箱同时向集团人力资源中心提交经审核通过的《项目性计划完成情况汇总表》和《员工绩效评定表》；
2、集团人力资源中心根据《项目性计划完成情况汇总表》复评《员工绩效评定表》，并作为核算奖金的依据；
3、《员工绩效评定表》包含员工对应的奖金实发数以及评价；
4、部门负责人（包含正正副负责人）的绩效值为本部门计划完成情况的加权平均值，员工个人的绩效按照计划列表中的所负责项的完成情况的加权平均值；
5、集团人力资源中心每月6日前发起奖金发起报批流程；
6、每月10日出纳发放奖金。
备注：若员工对绩效评定有异议，直接上级有义务进行解释说明。
十二、所涉环节职责
1、董事会：集团战略发展方向的明确、各项重点工作目标及进度决策、月度目标管理体系审批、
资金计划的审批、相关业务及方案及时决策等；
2、集团人力资源中心：作为月度目标计划管理的常设部门，全面负责该项工作的组织推进、
系统文件和方案的编撰、计划资料的收集、计划形成过程中全方位信息的融合、计划推进的过程跟踪管理及信息反馈、重点问题的通报和跟进、考核组织等，着力发挥好桥梁纽带的承上启下功能。
配合集团发展步调，动态调整目标计划管理体系的核心模式及内容，以适应新形势的要求；
3、集团各中心负责人及各事业部负责人：全面负责按照集团对计划管理的统一要求组织实
施该项工作。
结合集团要求及本事业部发展规划，制订部门中长期、短期运营目标或新业务拓展目标，逐一分解落实到人；在计划组织实施过程中进行精细化的过程管理，及时纠偏，提出具体的、独到的要求和决定，确保各项计划如期完成；做好与集团领导的沟通工作，便于及时获得集团对本公司发展策略、决策进展、计划目标要求等方面的信息；月度结束后进行深度分析和严肃的考评和反馈，以不断提升各层级的业务能力和本公司的经营业绩。
十三、过程控制
1、周通报：
1）各级职员根据月工作计划要求完成时间、完成质量及时逐级向上级纸制或电子档的形式回复工作完成情况；
2）集团、各事业部以部门为单位须在本部门周例会（周例会议题由各单位自行确定，但必须包含对工作计划的总结与汇总）上对工作计划的实施情况进行沟通、汇总；
3）集团人力资源中心选择性参加集团、各事业部的周例会，但必须保证每周必须参加一个事业部的周例会；
4）集团各中心、各事业部将本周完成的工作进展情况在每周五12：00之前汇总至集团人力资源中心，人力资源中心主管在管理周例会向董事会汇报集团各中心、各事业部工作计划推进情况，以便各管理人员及时知悉月度计划推进过程中的困难及解决方案，提升集团的整体运营效率和质量；
5）集团各中心、各事业部须将各自的周例会时间统一提交到集团人力资源中心，便于集团人力资源中心参加各单元周例会；集团各中心、各事业部的周例会会议纪要需及时通过邮箱传给集团人力资源中心；
2、重大事件预警机制：对严重影响各公司经营目标、项目推进的重大危机出现时，各
单元应在第一时间以书面形式向集团董事会进行报告，载明原因、可能的后果以及拟采取的对策等内容，并同时报送集团人力资源中心备案；
3、走动式管理：集团人力资源中心不定期对既定计划推进情况进行走动式的跟踪，了
解进展详情，对发生偏差及时向主管领导汇报以寻求支持。
1）集团人力资源中心人力资源主管及以上管理人员有权根据计划表要求并核查相关单元的工作完成情况，以及工作计划所产生的工作记录，各单元需全力配合，保证集团人力资源中心能够有效的协助、了解各单元在工作的推进情况以及需要寻求的资源；
2）各单元可以就集团人力资源中心提出的不合理要求向董事会提出书面投诉，保证计划管理工作组织推进公开、公正、透明。
十四、附则：
1、此考核办法经董事长签批后开始试运行两个月，由集团人力资源中心负责牵头实施，就每月考核结果进行汇总，向董事会汇报，试运行期间考核结果不和薪资挂沟；
2、集团各中心及各事业部遵照并配合此办法的实施；
3、本制度自签发之日起实施，最终解释权、修改权属重庆人力资源中心。