述评激励理论的发展,【摘要】：本文以西方激励理论产生的时间为顺序,简要述评了激励理论的发展演变情况及
国外企业激励理论述评论文
国外企业激励理论述评论文人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。
一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。
二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。
下面我们对这两种激励理论的演变过程和新近的进展作一综述，并由此得到有利于国有企业改革的几点启示。
一、管理激励理论述评20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。
这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。
自本世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程（吴云，1996）。
按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分为以下不同类型。
1.多因素激励理论。
多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。
其代表理论有：马斯洛（A.Maslow，1954）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer，1972）的ERG理论、麦克利兰（D．C．McClelland，1961）的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论（E．Mnyo，1933），赫兹伯格（F．Herzberg，1957）的“激励—保健”双因素论。
马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。
这五个层次象阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。
马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。
但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。
要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG理论，即生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）理论。
激励理论发展及趋势分析
激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程，分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用，同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究，旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求，优化激励机制，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展，梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着，文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况，探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上，文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势，包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议，以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论，作为管理学和心理学的重要分支，其起源可追溯至20世纪初。
当时，随着工业革命的推进，生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下，泰勒的科学管理理论应运而生，他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为，这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后，心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发，深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入，激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论，再到综合型激励理论，激励理论不断丰富和完善。
例如，期望理论、公平理论以及目标设置理论等，都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪，随着知识经济的到来和全球化的加速，激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面，知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效，非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
激励理论总结
激励理论总结激励理论是组织行为学和领导学领域中一个重要的理论框架，它致力于研究人们在工作中的动机、激励和满意度等问题。
激励理论的研究和实践对于组织的发展和个人的成长都具有重要意义。
本文将对激励理论进行总结，从理论的起源、不同的激励理论、应用和实践等方面进行分析和阐述。
首先，激励理论的起源可以追溯到20世纪初的工业心理学研究。
当时的研究者开始关注工人在工作中的动机和满意度问题，试图从心理学的角度来解释和影响工作绩效。
后来，随着行为科学的发展，激励理论逐渐形成了一个独立的研究领域。
现如今，激励理论已经成为组织行为学和领导学领域的重要理论基础。
在激励理论的研究中，出现了许多不同的理论模型和观点。
其中最为著名的是亨茨和赫茨伯格提出的双因素理论。
这一理论将工作满意度分为两个维度：满意和不满意。
亨茨和赫茨伯格认为，工作满意度的产生不仅与个体的内在需求有关，还受到外部因素的影响，如工作环境、领导风格等。
他们认为，只有同时满足内外因素，才能够获得高度的工作满意度。
除了双因素理论，还有其他一些重要的激励理论，如需求层次理论、期望理论、公平理论等。
需求层次理论由马斯洛提出，认为人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
他认为，当较低层次的需求得到满足时，才会追求更高层次的需求。
期望理论由维尔德在50年代提出，他认为个体的行为是基于其对行为结果的期望和满意度的评估。
公平理论由亚当斯提出，他认为个体对工作满意度的评价不仅与自身的回报有关，还与他人的回报进行比较，追求公平和公正。
尽管不同的激励理论都提供了对激励问题的不同视角和解释，但是它们在实践中都可以起到重要的指导作用。
在组织管理中，激励理论可以帮助管理者识别员工的需求和动机，从而设计合适的激励措施。
例如，管理者可以通过提供有竞争力的薪酬和福利，来满足员工的生理和安全需求；通过给予员工更多的自主权和参与机会，来满足员工的尊重和自我实现需求。
现代西方激励理论及其发展
到２ ０ 世纪４ ０ 年代末 ． 西方盛行 “ 自 我实现” 的 假设 ． 其 核 心 思想 认 为 人都 有 一种 充分 发挥 自己潜 能 、 实 现 自己理 想 的愿望 ２ Ｏ 世纪６ ０ 年 代 末７ ０ 年代 初 ． 沙 因提 出 了“ 复杂 人 ” 的假设 ． 认 为 人 的需要 和 潜在 的 欲 望 都是 各种 各样 的 ． 并 随 着年 龄 和 发展 阶 段 的变化 、 所 扮 演 角色 的 变 化 及 所 处 环 境 和 人 际关 系 的演 变
而 不断 变化 的 因 此 ． 不 能采 取 单
一
产 生
１ ９ 世 纪末 ２ ０ 世纪 初 ． 西 方 学 者
的激 励方 法 ． 而 是要 根 据不 同的
人 及 人 所 处 的 不 同 阶 段 采 取 适 宜
家 挥之 不去 的情结 ． 激励 问 题 和激 励 机 制 的设 计 也 就 成 了企 业 制 度 安 排 的永 恒主 题 ． 激 励机 制 便成 为 决 定 企 业 能 否 健 康 发 展 的 一 个 重 要 因素 。在 经 济全球 化 浪 潮 中 ． 国
ＱＩ Ｙ Ｅ ￣ － ｔ Ｕ Ｏ ｔ ～ ｌ Ｉ 企 业活 力
现 代 西方激 励 理论及 其发展
口 余 跃 红
市 场 经 济 不 仅 通 过 价 格 机 制 实 现 了资 源 的最 优配 置 ． 更 重 要 的 是 它 建立 了 一套 行 之 有 效 的 激 励 机 制 也 就是 说 。 市 场 经 济不 仅 通 过 价 格来 影 响 个 体 行 为 以 调 节 整 个社 会 经济 的 资源 配置 ． 更 主要 的
激励理论的发展综述
激励理论的发展综述在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。
本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
一、内容型激励理论内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。
他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。
他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。
与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。
该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。
如果说需求层次理论和ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
西方激励理论的演进与发展
Ｍ ｙ） ａ 及其助手在西方电气公司的霍桑工厂进行 了著名 ｏ 的“ 霍桑实验” ９３年， ，３ １ 他在《 工业文明中人的问题》 一书 中总结了实验结果， 提出了“ 人际关 系学说 ” 。他认为， 传
一
统管理把人看成是“ 经济人 把金钱看成刺激积极性唯 ， 书 中把人 的需 要 归纳 为 ３ 种 。美 国 心理学 家 马斯 洛 Ｏ 动力的观点是错误的。人应该是“ 社会人” ， 在激励中， （．．ａｌ ） 一 步发 展 了亨 利 ・ 里 的研究 ， １５ 年 ＡＨＭ ｓ ｗ进 ｏ 默 在 ９４ 金钱或经济刺激只具有第二位的重要性， 社会 理因素 出版的《 Ｉ ｉ ， 人类动机理论》 一书中首次提 出了需要层次理 则 占有头等重要 的地位。由这时开始行为主义学者摒弃 论 ， 并在 １５ ９４年出版 的《 动机与人格》 一书中对该理论 了“ 经济人假设” 开始对人 的本性进行深入的探讨 。一 作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五 ， 部分行为主义学者主要围绕“ 人到底追求什么？” 这一主 个层次 ， 从低到高依次 为生理需 要 、 安全需要 、 社交需
手亨利・ 甘特（ ．Ｇ ｎ ） ＨＬ ａｔ进一步设计 的“ ． ｔ 任务奖金制度” ， 都是通过金钱刺激进行激励的典型措施。 这隐含着对人
及从动机产生到采取具体行 为的心理过程进行研究 ， 形 性的一种假设——“ 经济人假设” 即 ： 。 假定人都是追求 成了所谓 的激 励过程理论 。主要 包括弗鲁姆 的期望理 经济利益最大化的， 金钱是唯一的激励因素。激励员工 论、 亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。 努力工作的方式主要依赖于经济诱 因和强制性的监督、 有些学者沿着 泰勒 的单一金钱激励 的方向继续研 惩 罚措 施 。 罗 以后 的人 们沿 着两 种研 究 的思路 对激励 究 ， 泰 其代表性的成果是 以斯金纳（． Ｓｉ ｅ 的操作条件 ＢＦ ｋ ｎｒ ． ｎ ） 进行深入的研究 。一种研究思路基 于“ 经济人假设”研 反射论为基础的激励强化理论 。 ， 该理论强调行为的结果 究在非对称信息和道德风险 的情况下如何激励企业高 对以后行 为的影响 ， 为行为是结果的函数 。虽然这一 认 层管理者的问题。 针对这一问题运用博弈论和信息经济 理论没有涉及对人内部心理过程的研究 ， 但他对人的行 学进行的研究就形成了以非对称信息博弈为基础的委 为进行研 究 ， 以也被 归 为行 为主 义激励 理论 。后来 ， 所 另 托——代理理论 。 并形成 了各种委托——代理模 型。另 外一些行为主义学 者发现前三种理论都过于片面 ， 需要 种研究思路则打破 了“ 经济人假设 ”开始研究人的本 将三者结合起来才能形成完整 的激励理论 ， ， 这就形成了 性。 形成 了各种行为主义激励理论 。本文主要介绍行 为 所谓 的综合激励模式 ， 包括波特——劳勒模 型、 勒温的
激励理论的研究范文
激励理论的研究范文激励理论是管理学领域中的一个重要研究方向，旨在揭示人们行为的激励因素以及如何通过激励措施提高个体、团队和组织的绩效和动力。
激励理论的研究对于企业组织的运营和管理具有重要意义。
本文将介绍激励理论的起源、发展和相关研究。
激励理论的起源可以追溯到20世纪初的工业心理学研究，尤其是在美国西方电气公司的哈桑实验中。
哈桑实验是西方电气公司为了探究工人动机和激励因素而进行的一系列实验。
实验结果表明，灵活的工资制度和工作条件可以提高工人的工作动力和产出。
这一研究成果引发了人们对激励理论的广泛关注和深入研究。
激励理论的发展经历了多个阶段。
在20世纪50年代，行为科学学派的代表理论，墨克斯伯格的双因素理论成为了激励理论的重要基石。
根据这一理论，人们的工作动机由外部因素，如工资、福利等，和内部因素，如成就感、成长机会等，共同构成。
这一理论推动了后续激励理论的研究。
在20世纪60年代和70年代，管理学家亚当斯提出了著名的公平理论。
公平理论认为，人们对于工作的满意程度取决于他们的工作成果与回报之间的平衡关系。
如果个体认为他们的付出与回报不成比例，他们就会感到不公平，进而降低工作动机。
公平理论强调了激励制度中的正义感因素，对企业运营具有重要启示。
在20世纪80年代，心理学家迈克尔·哈佛提出了期望理论。
期望理论认为，个体通过评估其行动结果与期望目标之间的关系来决定是否参与和付出努力。
如果个体认为他们的努力可以带来满意的结果，他们就会积极地参与和付出努力。
期望理论成为激励理论研究的重要方向，发展了许多相关模型和工具。
此外，还有其他一些重要的激励理论，如锚定理论、成就动机理论、自我决定理论等。
这些理论都从不同的角度探讨了激励因素对人们行为和动机的影响。
激励理论的研究对于企业组织的管理和运营具有重要意义。
首先，了解激励因素的作用可以帮助企业制定更加有效的激励政策和制度。
例如，根据墨克斯伯格的双因素理论，管理者可以通过提供具有挑战性的工作任务和培训机会来激发员工的工作动力。
述评激励理论的发展,【摘要】：本文以西方激励理论产生的时间为顺序,简要述评了激励理论的发展演变情况及
述评激励理论的发展【摘要】：本文以西方激励理论产生的时间为顺序，简要述评了激励理论的发展演变情况及其主要内容。
【关键词】：激励；需求；发展；激励即激发、鼓励，是指在管理过程中有意识的将外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的工作积极性．实现管理目标的过程。
人人都需要激励，激励对人的行为起着至关重要的作用。
有效的激励实践离不开正确的理论指导。
工业革命前，生产主要是以个体，家庭为主，工人们个体独立自主的进行手工艺操作，自给自足，也就几乎不用考虑激励问题。
但是到来工业革命时期，由于工业革命带来了大量的公司，工厂制度兴起，工厂制度下所面临的管理问题就比以前复杂得多。
工厂的规模不断扩大，需招募大批劳动力，而找来的工人良莠不齐，工厂主为了使他们适应高速旋转的大工厂，采用严厉的监督手段想把他们变成一个肉体机器。
工人们消极怠工，捣毁机器不断进行反抗，劳资关系恶化。
在这种情况下，工厂主们急于寻求激发工人们工作热情的方法，提高生产效率。
以泰罗为主要代表的古典管理学派开始登上历史的舞台。
他们把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度---差别计件工资制。
泰罗通过工时研究进行观察和分析，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，来鼓励工人努力工作，完成定额。
同时，他们认为人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，必须设法控制个人的情感。
为此，提出一系列监督制度，对违纪者处罚。
人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。
到二十世纪二三十年代，资本主义国家爆发了经济危机，资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平急剧下降，劳资对抗愈演愈烈。
“胡萝卜加大棒”的激励方法逐渐暴露出其局限性。
资产阶级的管理学者们开始深入研究决定工人劳动效率的原因，于是有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验，梅奥等人依据霍桑实验的材料提出了“社会人”的假设，导致有关激励的新观点的出现。
激励理论综述
激励理论综述150502001 区域经济学毕朝辉激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。
所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。
一、国外研究状况国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。
（一）激励的需求理论首先是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。
在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。
尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。
其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。
人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。
最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。
他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。
激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。
保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。
（二）激励的认知和行为理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。
弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。
述评激励理论的发展趋势
述评激励理论的发展趋势孙源江（西南民族大学管理学院；成都，610041）摘要：激励是现代管理工作的一项职能，它依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。
本文通过对激励理论的产生背景及意义的分析，探讨现代激励理论的发展方向。
关键词：激励理论激励模式发展趋势中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1006—4117（2008）02—0076—01激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日益丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
同时，激励研究对于管理心理学来说有着十分特殊的意义，它不仅是现代管理心理学理论体系的基本核心，也是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。
通过这座桥梁，管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础，更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。
正因为如此，激励问题也日益为人们所重视。
一、激励理论产生的背景及主要类型管理心理学对激励的研究始于20世纪初弗里德里克·W·泰罗倡导的科学管理运动，30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展，50、60年代达到鼎盛，出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”，如马斯洛及他的需要层次理论、赫茨伯格及双因素理论、亚当斯及公平理论、弗隆及期望理论、麦克莱兰德及成就需要理论，其研究势头之猛，理论力度之大，都是不多见的[1]。
研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
激励的过程如下图所示。
图1 行为的基本心理过程示意图对激励问题的研究主要是从两个不同的思路展开的。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与开展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文首先回忆并梳理了西方鼓励理论的历史演进，接着对近年来鼓励理论的局部前沿进展进展介绍；最后，我们对鼓励理论研究趋势进展了展望。
关键词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；未来展望引言鼓励理论是行为科学中重要的组成局部。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励那么作用于人心活动，激发、驱动和强化人的行为。
鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
其根本原理是:个体由自身需要引起部紧感,产生行为动机,并进展行为选择,以实现个体目标,满足需要。
之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
一、鼓励理论的历史演进在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父〞弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与开展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的开展，形成了比较系统的鼓励理论。
笔者结合学者吴云〔1996〕有关鼓励理论历史演进的研究，认为其历史演进可分为四个阶段：（一）改变：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人〞, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论〞。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父〞的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒〞式的管理中表达得很明显。
激励理论综合概述
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
管理学激励理论的发展史
管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
《2024年西方股利政策理论的演进与评述》范文
《西方股利政策理论的演进与评述》篇一一、引言在金融市场与财务管理领域，股利政策扮演着举足轻重的角色。
随着金融学理论的不断发展，西方股利政策理论经历了多次的演变和改进。
本文将针对西方股利政策理论的演进过程进行详细的梳理与评述，旨在探讨其背后的理论基础、主要观点以及适用条件。
二、股利政策理论的初期阶段早期的股利政策主要基于对财务的直觉判断与经验法则。
早期的理论往往侧重于公司的盈利能力与股利分配之间的直接关系，如传统的固定股利支付策略和稳定增长策略。
然而，这一阶段的股利政策理论并未深入探讨公司内在的财务特征、市场环境及股东利益等多元因素对股利政策的影响。
三、现代股利政策理论的兴起随着金融学理论的发展，现代股利政策理论开始关注更多复杂的因素。
这一阶段的理论主要分为两大流派：一是基于信息不对称的股利政策理论；二是基于股东利益最大化的股利政策理论。
1. 信息不对称理论：该理论认为，公司管理层与股东之间存在信息不对称现象。
公司通过调整股利政策来传递公司的财务状况和未来发展前景的信息，以减少信息不对称的程度。
此阶段的研究多以实证为主，强调股利政策对投资者决策和资本市场效率的影响。
2. 股东利益最大化理论：这一理论强调公司的目标应是最大化股东的长期利益。
公司的股利政策应该以实现这一目标为导向，考虑各种内外部因素，如公司的盈利能力、市场环境、股东的期望等。
四、主要理论与模型1. MM股利无关论：该理论认为在一定的假设条件下，公司的价值与其股利政策无关，即不论公司是否支付股利，其股票价格都将由公司的预期收益和风险决定。
尽管这一理论在现实中存在争议，但它为后续的股利政策研究提供了基础。
2. 信号传递理论：该理论认为公司通过调整股利政策来向市场传递有关公司未来发展的信息。
这一理论强调了股利政策在传递信息、影响投资者决策方面的重要性。
3. 税差理论：考虑到股东面临的税负差异，公司可能采取不同的股利政策以实现股东的税后收益最大化。
从个体激励到组织激励西方激励理论的演进概述
从个体激励到组织激励西方激励理论的演进概述内容摘要：本文以时间为径，简要叙述了激励理论的演进过程及其主要内容。
文章指出，激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织—产业集群激励的研究，并且取得了丰硕的成果。
关键词：内容激励型理论过程激励型理论企业激励理论产业集群激励理论激励理论有多种划分方法，本文拟根据激励对象的不同，将激励理论分成个体激励和组织激励两种类型，并分别进行概述。
个体激励理论个体激励理论可以分成两大类：内容激励型理论和过程激励型理论。
（一）内容激励型理论内容激励型理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的XY理论、麦克莱兰的需求论。
1.马斯洛的需要层次理论。
1938年，亨利·默里提出了人们试图实现的二十种不同的需求，马斯洛（Abraham H.Maslow）在此基础上建立了一种最为流行的激励理论。
他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
该理论尽管得到实际管理工作者的认可，但是，由于始终缺乏实证资料的支持，加之一些学者也相继对其提出了质疑（Alderfer，1969；A.M.Franceso，1998），因此，并不具有普遍适用性。
2.赫茨伯格的双因素理论。
双因素理论又称为激励—保健理论，其研究基础是马斯洛的需要层次理论。
赫茨伯格（Frederick.Herzberg）等人正是在马斯洛的需要层次理论有效性的验证、补充和探讨中发展了双因素理论，并使之更适用于工作环境之中。
该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。
这些因素可以划分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。
这些因素与不满意相联系。
激励因素指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等。
国外企业激励理论述评
国外企业激励理论述评在当今竞争激烈的商业世界中，企业如何激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效，是一个至关重要的问题。
国外学者们对此进行了深入的研究，形成了一系列丰富的激励理论，这些理论为企业的管理实践提供了重要的指导和借鉴。
需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的。
他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
这一理论启示企业管理者，要了解员工不同层次的需求，并针对性地提供激励措施。
例如，对于基层员工，保障其基本的工资待遇和工作环境以满足生理和安全需求；对于中层管理人员，给予更多的社交机会和团队合作项目以满足社交需求；对于高层管理者，赋予更大的决策权和荣誉以满足尊重和自我实现需求。
赫茨伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、工作条件、工资福利等，如果这些因素得不到满足，会引起员工的不满；激励因素包括工作本身的挑战性、成就、认可、晋升等，这些因素能够极大地激发员工的工作积极性。
企业管理者不能仅仅关注保健因素，而应更多地通过激励因素来调动员工的工作热情。
比如，给员工提供具有挑战性的工作任务，及时给予肯定和奖励，为员工提供晋升机会等。
麦克利兰的成就需要理论指出，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有权力需要、归属需要和成就需要三种重要的需要。
具有强烈成就需要的人，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。
对于这样的员工，企业应为其设定具有一定难度但又可行的目标，让他们在工作中充分发挥自己的才能，同时给予及时的反馈和认可。
对于权力需要较强的员工，可以赋予其一定的管理职责；对于归属需要较强的员工，应注重营造良好的团队氛围，增强员工的归属感。
弗鲁姆的期望理论认为，激励力量的大小取决于期望值和效价两个因素。
期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低。
激励理论综述及其启示
激励理论综述及其启示（转载）正因为激励具有以上所述的重要性，世界各国的许多心理学家、管理学家对之进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。
概括起来，主要的经典激励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、弗里德里克的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表。
（一）需要型激励理论1．需要层次理论及其启示该理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于20世纪50年代首先提出的。
马斯洛在其所著作的《人的动机理论》一文中，阐述了人类基本需要的五个层次，即生理需要（the physiological needs）,安全需要（the safety needs）, 爱的需要（the love needs）,尊重需要（the esteem needs）,自我实现的需要（the needs for self-actualization）。
马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。
这五种需要并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。
马斯洛认为，同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往是受多种需要支配的，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。
启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人的会变化的需要。
比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式；而有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、地位等比较在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励效果，正如日本著名企业家松下幸之助先生所说的：“激励员工并非只是增加薪金即可…”这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激励他更加努力地工作。
浅析激励理论的发展过程和趋势分析
浅析激励理论的发展过程和趋势分析近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
标签：激励理论发展过程特点和趋势激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、费洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
一、管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论1.行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础，其基本公式为刺激→反应，通过刺激手段诱发人的行为。
根据这一理论，在管理措施上，激励手段的应用其实质是刺激，通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说话的工具而已。
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述评激励理论的发展【摘要】：本文以西方激励理论产生的时间为顺序，简要述评了激励理论的发展演变情况及其主要内容。
【关键词】：激励；需求；发展；激励即激发、鼓励，是指在管理过程中有意识的将外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的工作积极性．实现管理目标的过程。
人人都需要激励，激励对人的行为起着至关重要的作用。
有效的激励实践离不开正确的理论指导。
工业革命前，生产主要是以个体，家庭为主，工人们个体独立自主的进行手工艺操作，自给自足，也就几乎不用考虑激励问题。
但是到来工业革命时期，由于工业革命带来了大量的公司，工厂制度兴起，工厂制度下所面临的管理问题就比以前复杂得多。
工厂的规模不断扩大，需招募大批劳动力，而找来的工人良莠不齐，工厂主为了使他们适应高速旋转的大工厂，采用严厉的监督手段想把他们变成一个肉体机器。
工人们消极怠工，捣毁机器不断进行反抗，劳资关系恶化。
在这种情况下，工厂主们急于寻求激发工人们工作热情的方法，提高生产效率。
以泰罗为主要代表的古典管理学派开始登上历史的舞台。
他们把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度---差别计件工资制。
泰罗通过工时研究进行观察和分析，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，来鼓励工人努力工作，完成定额。
同时，他们认为人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，必须设法控制个人的情感。
为此，提出一系列监督制度，对违纪者处罚。
人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。
到二十世纪二三十年代，资本主义国家爆发了经济危机，资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平急剧下降，劳资对抗愈演愈烈。
“胡萝卜加大棒”的激励方法逐渐暴露出其局限性。
资产阶级的管理学者们开始深入研究决定工人劳动效率的原因，于是有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验，梅奥等人依据霍桑实验的材料提出了“社会人”的假设，导致有关激励的新观点的出现。
马斯洛把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生理上的需要（包括维持生活和繁衍后代的基本需要，如衣食住行等）、安全上的需要（保护自己免受生理和心里伤害的需要）、感情和归属需要（包括和朋友、家属、同事、上司等保持良好的关系，给以别人并从别人那里得到有爱和帮助，自己有所归属）、地位和受人尊重的需要（自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，得到别人尊重）、以及自我实现的需要（最大限度的发挥自己的潜能的需要）。
这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切需要的是什么，并将激励措施用在满足员工这些需要上，只有这样才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。
马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，特别是得到了实际管理工作者们的认可。
梅奥的社会人假设和马斯洛的需要层次模型，使人们开始人的社会行为方面进行研究，随着对人性研究的深入，激励的方法也不同。
第二次世界大战以来一直到20世纪80年代，也就是现代管理理论时期。
世界的政治、经济格局都发生了很大变化，生产力和科学技术迅猛发展，企业结构发生很大变化，教育程度的提高和深化，促进了管理思想的发展，对人的行为，人性的研究更加深入，新的激励思想大量涌现。
其中著名的有：1.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的激励-保健理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，该理论也被成为双因素理论。
赫茨伯格把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，如成绩，赞赏，工作内容本身，责任感，上进心等。
激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪，即保健因素。
它包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等。
不满意的因素只要得到改善，就能被消除，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情。
根据赫兹伯格的双因素理论。
在管理实践中，为了增加职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境，更为重要的是要为每个职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。
2.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为人在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积。
效价是指一个人对某项工作极其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。
期望是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。
期望理论阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。
它指出当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励就可以取得良好的效果。
3.波特和劳勒的综合激励模型他们认为，一个人之所以获得激励，是根据过去习得的经验产生的。
因而对未来的期望，由于个人的行为，直接或简介的经验，使他懂得了一套因果关系，即现在的行动于将来的报偿之间存在着某种关联。
要使其相信今天的努力工作将来必然得到升迁。
所以一个人的激励来源于努力，绩效，报偿，满足等变量。
这种模型指出，工作中人们的努力程度（受激励的成都、工作的积极性、发挥的能力）取决于对报酬的价值（效价）、取得报酬所需的能力（实际取得报酬的可能性）的评价。
当人们估计能够成功地从事这类工作而需要做出努力，并且由此可知获得报酬的可能性时激励的程度就大。
这种激励模型，较为具体德描述了激励的过程。
4.麦克利兰的成就需要理论麦克利兰认为人类有三类基本需要，这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。
这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要是：对权力的需要，对社交的需要以及对成就的需要。
成就需要是追求卓越，实现目标和争取成功的一种需要。
追求成功的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。
他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标（但不是不能达到的），对待风险才用一种现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况期望得到明确而迅速的反馈，一般不常休息，喜欢长时间的工作，遇到失败后也不过分伤心，这种人一般喜欢表现自己。
权力需要是指对名誉、责任、影响力、的控制他人能了的关注。
具有权力需要的人偏好领导职位，同城也被其他人视为领导者。
社交需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有社交需要的人关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。
5.麦格雷戈的X理论，Y理论麦格雷戈在大量研究的基础上，于20世纪50年代提出了两大类可供选择的人性观：X理论，Y理论。
X理论这种观点对人性的假设，认为人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作；人生而不求上进，不负责任，宁愿听命于人；人生而以自我为中心，模式组织需要；人习惯于保守，方对改革，把个人安全看得高于一切；只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人都缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。
麦格雷戈的X理论的X理论观点类似于古典学派的“经济人”假设，基于此需要对人进行严格的管理，用金钱作为人们工作最主要的激励手段---“胡萝卜加大棒”。
Y理论则与X理论的观点相反，所以要才用比较能充分发挥人的才能的管理方法。
6.沙因的复杂人假设在20世纪60年代末70年代初，沙因提出了“复杂人”假设。
他吧人性进行了归类：“理性经济人（相当于X理论）”“社会人”“自我实现的人（相当于Y理论）”和“复杂人”。
“理性经济人”“社会人”“自我实现的人”这些不通的假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。
“复杂人”的假设指出每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，但人动机是复杂的。
因而不能把人简单地归结为其中一两种，也不能把所有人归为一类，且人的动机变化很大。
没有一种适合于任何时代，任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不通的人及人的变化，采用适宜的激励方法。
因此以复杂人的假设为依据产生了权变理论。
激励理论随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
随着经济学理论、博弈论等向管理理论的不断渗透，现代激励理论呈现出以下趋势：（1）研究手段和研究结果数量化。
随着电子计算机的普及，数量分析、博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践，更深入精确地解释激励方法与效率的关系。
如通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果，经过数量分析发现，锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
用博弈论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象，用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好，应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。
（2）群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点之一。
随着经济全球一体化和信息技术的进步，企业组织结构趋于扁平化、虚拟化、组织边界模糊。
（3）激励的类型和动因也不断得到丰富。
由于信息的不对称、交易成本产生的委托一代理理论，很大程度是基于缺乏信任、缺乏竞争的激励，因此，事先规定产权的归属，则有更大的动力去做。
道德理论成为激励中一个不可忽视的问题。
职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视，如何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，激发人的主动性、积极性和创造性，成为激励理论关注的难点问题。
激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。