企业工资制度的四种模式
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
计时工资的四种计算方法
计时工资的四种计算方法计时工资是指根据工作时间来计算工资的一种薪酬方式，适用于弹性工作制下的员工，如小时工、临时工等。
计时工资的计算方法有四种：工时计算法、日工计算法、月工计算法、年工计算法。
1.工时计算法：工时计算法是最常见的计时工资计算方法。
根据员工实际工作的小时数来计算工资，通常以小时为单位。
此方法灵活适用于小时工、临时工等工作岗位，根据工作时长计算工资。
例如，一名小时工每小时的工资为10元，他每周工作20小时，那么他的周工资为200元（10元/小时×20小时）。
2.日工计算法：日工计算法是按照每天工作的时间来计算工资。
这种计算方法适用于一些灵活的工作制度，比如独立职业者、自由职业者等。
他们自己安排自己的工作时间和工作量，根据实际工作的天数计算工资。
例如，一名自由职业者一个月中有20天工作，每天的工资为200元，那么他的月工资为4000元（200元/天×20天）。
3.月工计算法：月工计算法是以每月固定的工作时间来计算工资。
适用于一些有固定工作时间的岗位，如全职员工。
将每月的预估工作时间乘以小时工资来计算工资。
例如，一名全职员工每月工作40小时，每小时的工资为100元，那么他的月工资为4000元（100元/小时×40小时）。
4.年工计算法：年工计算法是以每年的工作时间来计算工资。
通常适用于年薪制的员工，包括一些高级管理岗位和技术岗位。
根据合同约定的年度工作小时数来计算工资。
例如，一名年薪制员工每年工作2000小时，年薪为20万元，那么他的年工资为10万元（20万元/2000小时）。
综上所述，计时工资的计算方法有工时计算法、日工计算法、月工计算法、年工计算法。
不同的计算方法适用于不同的工作形式和工作制度。
根据实际情况选择适合的计算方法可以保证员工的工资合理、公平地计算，并为企业和员工建立一个良好的薪酬激励体系。
论企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
工资制度的四种模式
附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。
四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
2023公司薪酬管理办法
2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
薪酬管理
1.工资等级制度归纳为以下四种类型1、年资型工作制：年资型工作制其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄2、职业型工资制3、职能型工资制4、多元应工资制。
2.按报酬是否以货币形式提供或者能否以货币为单位进行衡量，将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，可将报酬划分为外在报酬和内在报酬。
3.以货币形式表现的薪酬包括的四种形式是基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务。
4.基本薪资反映的是（工作或技能的价值）。
5.在统计工作中，一般把列入工资总额的津贴项目和不列入工资总额支付的津贴称作（工资性津贴和非工资性津贴。
6.（工资水平）是指与一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
7.根据均衡价格工资理论，劳动力的供给价格取决于（劳动者的生活费用）。
8.年资型工资制，职位型工资制，职能型工资制，多元化工资制。
9.年资型工资制，其确定劳动者工资的主要依据是年龄和连续工龄。
10.工资等级制度主要是从（质量）方面来反应和区分工资差别。
11.在工资制度体系中，能够承担确定相对工资率这一职能的是（工资等级制度）12.某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为（工资等级系数）某一等级的工资是一级工资的多少倍13.某一等级的工资等级系数是2.60,2.60的实际含义说明这一等级（劳动复杂程度倍数）。
则说明某一等级的（工作）是最低等级（工作）复杂程度的多少倍。
它是某一等级劳动的标志。
14．按照我国的习惯，岗位评价要素包括（劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件）。
15.最低工资标准的主要形式有日最低工资标准和月最低工资标准。
16．病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
17．企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分。
准予税前扣除。
18比较理想的情况是一高三低，即平均人工成本要高，而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业工资制度的四种模式
企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。
根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。
下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。
1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。
这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。
例如一些行政助理、后勤保障人员等。
固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。
2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。
通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。
这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。
绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。
3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。
企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。
这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。
薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。
4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。
企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。
这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。
综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。
不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。
常用的四种工资制度比较样本
公司四种工资制度比较工资制度是依照国家法律和政策制定，同步也体现着公司战略目的、生产经营状况、岗位性质和自身人员素质状况等。
依照员工工资构成不同，可以将公司工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和构造工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
一、岗位工资制岗位工资制是以员工在公司中担任职位和岗位为基本拟定工资级别和工资原则、进行工资支付工资制度。
它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差别来源于员工岗位不同，在相似岗位上工作员工，获得相似工资。
岗位工资制涉及岗位级别工资制和岗位薪点工资制两种类型。
1. 实行岗位工资制前提实行岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基本进行严格岗位评价，按照岗位评价成果将岗位进行级别排列。
因而公司往往是依照员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后拟定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较合用于部门与岗位之间责、权、利明确公司。
2. 岗位工资制优缺陷岗位工资制长处是较精确地反映员工工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定限度上可以调动员工劳动积极性；有助于贯彻同工同酬原则，激发员工工作热情和责任心；有助于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制缺陷是无法反映在同一岗位上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起贡献差别；勉励“官本位”，使得由于职位缺少而不能及时得到晋升员工产生不公平感。
加之如今组织构造趋于扁平化，员工提高机会更趋减少，职位勉励作用因之大大减少了。
3. 难点及对策使用职位点值或按工资级别把职位分类，工人职位被严格拟定并相应着若干点值，这意味着员工从一种岗位流动到另一种岗位就比较困难，不利于提高工人流动性，因而，在许多公司中，员工工资只同她们技术水平而不是同她们所从事详细工作挂钩。
二、技能工资制有一种可取代老式职位评价方式方案，即依照技能或知识拟定工资，这就是技能工资制。
{薪资制度}企业四种工资制度比较
{薪资制度}企业四种工资制度比较企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。
实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。
这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
某大型国有企业工资分配方案
-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。
第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。
第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。
二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。
第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。
每级标准为10元，无高限。
详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。
具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。
取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。
2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。
人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。
3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。
案例解析：四种常见的薪酬形式-----课后测试及答案
案例解析：四种常见的薪酬形式课后测试1、关于年功序列工资制的优点，以下说法正确的是（）。
（10分）A通过一个人的年龄就可以大致判断其收入水平B员工在企业服务时间越长，收入越高C可以提高员工工作的稳定性D员工等级明显，便于管理正确答案:C2、关于岗位工资制的优点，以下说法正确的是（）。
（10分）A因岗定薪，薪酬公平性的问题得到较好解决B等级清晰，以上统下的企业文化容易推进C鼓励所有的员工向更高的管理岗位发展，促进员工能力提升D保障了领导的收入正确答案:A3、关于绩效工资制的优点，以下选项错误的是（）。
（10分）A通过绩效工资制，可以有效激励员工更好地完成工作B增强员工竞争意识，有利于创造人人争优的企业文化C有利于打造和谐团队D便于工资总额的整体管控正确答案:C4、关于技能工资制的优点，以下说法错误的是（）。
（10分）A可以通过员工个体能力提升，从而带动组织能力提高B可以帮助员工建立多通道个人职业发展路径C可以有效控制人力成本D可以有效促进企业人才培养正确答案:C1、关于薪酬模式，以下表述正确的是（）。
（10分）A年功序列工资制就是根据年龄和工作时间确定薪酬标准B岗位工资制就是根据岗位确定薪酬标准C绩效工资制就是根据员工绩效水平确定薪酬标准D技能工资制就是根据员工工作能力确定薪酬标准正确答案:ABCD2、在做薪酬模式选择时，以下哪些内容是应该考虑的因素？（10分）A企业的管理文化，是强调团队，还是强调个人；是强调业绩，还是强调规范B企业能够支付的工资总额C企业发展的阶段和对员工激励的需要D企业人力资源管理专业水平正确答案:ACD1、年功序列工资制在日本得以流行并发挥巨大作用，是因为日本社会的等级制度森严。
（10分）A正确B错误正确答案:错误2、在岗位工资制下，员工想获得更高的收入，就需要承担更大的责任，争取岗位的升迁。
（10分）A正确B错误正确答案:正确3、在绩效工资制下，下属薪酬有可能会超过直接领导。
公司工资薪金制度
公司工资薪金制度
公司的工资薪金制度是一项规定员工薪资的制度，它包括以下方面：
1. 薪资结构：公司制定一套薪资结构，包括工资级别、薪资范围等。
这些薪资级别根据职位的不同来划分，一般分为初级、中级、高级等级别。
2. 基本工资：基本工资是员工的基本薪资，一般是按月支付。
它根据员工的工作能力、经验和职位等级来确定。
3. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现来确定的奖金。
公司通常会设定一套绩效评估体系，根据员工的工作成果、反馈等进行评估，绩效优秀者可以获得额外的绩效奖金。
4. 加班工资：对于需要加班的员工，公司会根据劳动法规定的加班工资标准进行支付。
5. 奖金和福利：公司还可以根据员工的个人贡献和公司的发展情况，给予员工一定的奖金和福利，如年终奖、销售提成、股票期权等。
6. 社会保险和福利：公司需要按照国家规定为员工缴纳社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
此外，公司还可以提供其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、健康保险等。
以上是一般公司工资薪金制度的一些常见内容，具体而言，每个公司的工资薪金制度可能有所不同，需要根据公司的实际情况制定。
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常见的四种薪酬体系
常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。
(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。
因此在评估员工能力就相当困难。
另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。
当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
国外企业薪酬制度
国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式.基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来,才能使经理人想方设法的提高自身利益,从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益,职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务.股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样,不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17％，长期激励（期权)占总额的51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新,比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益,为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发,激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率.年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高.同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展,职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高,职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
企业四种工资制度比较
企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。
根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。
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企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司。
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制实行单位：大连商业大厦。
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
2.年功工资单元。
它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元(即奖金)。
它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
4.特殊工资单元。
它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。
主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
岗位职务浮动工资制实行单位：华中航运集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。
一、归并简化工作对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化激励、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。
具体办法是：1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。
2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。
3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。
如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别。
4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。
通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。
如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。
5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。
这样，即有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。
实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资管理。
此外，为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行"双挂钩"浮动。
即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。
直属各单位则将员工岗位职务工资的20%。
30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。
当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
2.实行岗位浮动。
即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
3.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。
由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
4.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整。
岗效获级工资制实行单位：宝钢岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。
各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。
一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。
制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。
2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。
每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
同时保留原效益工资。
这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果和"双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
打开高考作文思路的六把金钥匙不少同学拿到作文题,常常大脑中一片空白,什么也想不起来.这是没有打开作文思路所致. 其实, 只要我们讲究方法, 审题立意关也就自然容易攻克, 写作材料也就会纷至沓来, 如此,又怎么会写不好作文呢? 这里,我送给大家迅速打开作文思路的六把金钥匙.为说明这些方法的适用性,我结合过去的高考题作一解说. 一,置换法 1.如果所给的作文题目, 话题或材料是借喻性质的, 那么这时就可使用本体去置换喻体. 如山东高考作文题: 请以"春来草自青"为话题,写一篇不少于800 字的文章. 要求:①自拟题目.②自定立意.③除诗歌外,文体不限.④文体特征鲜明. 命题人给了我们比喻的喻体,本体呢,思考可知道"春"的本体可以是信心,可以是毅力,可以是机遇,也可以是改革,是友谊,是爱心,是互助,是合作,是诚信,等等. "草自青"的本体可以是欣欣向荣的局面,可以是辉煌的成功,也可以是双赢的结果,等等.我们展开联想,用一个又一个的本体去置换喻体,写什么的问题也就立马解决了. 2.如果所给的作文题目或话题中的相关词语具有多义性,那么这时可用具有单一语义的词语置换具有多义的词语.例如重庆高考作文题: 《现代汉语词典》对"自然"的释义有:①自然界.②自由发展;不经人力干预.③不勉强;不局促;不呆板.…… 请以"在自然中生活"为题目,写一篇文章. 要求:①立意自定;②除诗歌外,文体不限;③不少于800 字;④不要套作,不得抄袭. 以"在自然中生活"为题目, "自然"怎么理解?这是立意的关键.命题人想我们之所想,给了我们三个义项进行诠释.我们只要用其中的一个义项去置换"自然" ,那么也就容易迅速立意,打开思路.如果"自然"是指自然界,那么"在自然中生活" ,也就是在自然界中生活,这样我们可以谈环保等.如果"自然"是指自由发展,不经人力干预,那么"在自然中生活" ,也就是在自由发展中生活,这样我们可以谈教育中的张扬,发展个性等.如果"自然"是指不勉强,不局促,不呆板,那么该如何理解呢?我们可以通过造句的方式来看一看:态度很自然;他是初次演出,但演得挺自然.这么说来, "在自然中生活" ,也就是大大方方, 也就是凡事能够深入进去融入其中. 明白了这些, 我们谈什么, 也就一目了然了. 3.如果所给的作文题中含有代词,那么这时可用代词所代的事物去置换作文题中的代词.例如上海高考作文题: 平常大家关注更多的也许是"我们" ,如果把视线转向"他们" ,你会看到什么,又会想到什么?请以"他们"为题,写一篇文章. 要求:(1)不少于800 字.(2)不要写成诗歌.(3)不得透露个人相关信息. 世界就是由"我们"与"他们"组成的,心中如果只有"我们" ,自然世界是不完整的. 遗憾的是, 现在只关注自己的人太多了, 无论何时何地, 都是以自我为中心, 哪里还有他人? 这样的世界,又怎么会是一个和谐的世界.我们把视线转向"他们" ,会看到什么?会看到贫穷,会看到富贵,会看到不公,会看到进步,会看到文明,等等.会想到什么?会想到共同富裕,会想到平等,会想到感恩,会想到正义等. "他们"是谁?可以是农民工,可以是干部子弟,可以是下岗工人,可以是一掷千金的大款,可以是沿街乞讨的老人,等等.这么一置换,自然也就打开了思路. 二,补充法所谓补充法, 是指通过给标题或话题补出相关的句子成分来打开思路的方法. 例如安徽高考作文题: 请以"带着感动出发"为题,写一篇不少于800 字的文章. 要求:①立意自定.②文体自选.③不得抄袭,不得套作.④不得透露个人相关信息. ⑤书写规范,正确使用标点符号. 打开思路,写好"带着感动出发" ,需要思考三个问题.一是谁带着感动出发.也就是补出标题的主语,可以是你(你们),可以是我(我们),可以是他(他们).二是什么样的感动, 或者说是为什么感动.联系实际,汶川大地震中,老师舍生救学生,我们为之感动;救援人员不怕疲劳,日夜奋战,我们为之感动;群众排队捐款,献血,我们为之感动.具体到个人, 温总理第一时间在第一线指挥,我们感动;民警蒋小娟为灾民的孩子喂奶,我们感动.让人感动的原因很多,让人感动的事例很多.三是带着感动出发的结果.带着感动出发,其结果将产生更多的感动,从而使更多的人带着感动出发! 再如广东高考作文题: 请以"不要轻易说'不' "为题写一篇文章. 要求:①除诗歌之外,文体不限;②不少于800 字. 可以通过给标题补充状语的方法来打开思路.不要轻易说"不" ,不是不能说"不" ,而是不要轻易说.很多时候我们可以策略一些,这并不是要接受,认可,轻易说"不"的结果, 往往使我们受到不必要的伤害.比如面对同事,同学,朋友,家人的正当请求,不假思索脱口而出的"不" ,往往伤害了他们的自尊心,拉大了与他们的距离,使双方变得越来越疏远. 不要轻易说"不" ,是智慧的表现,是道德的要求.明白了这些,我们的立意,选材也就有了取舍的空间,写出与众不同的好文章,也就成了一件容易的事. 再如浙江高考作文题: 阅读下面的文字,根据要求作文. 都市和乡村,是我们栖居的空间;都市生活和乡村生活,是我们平凡的生活.当我们从平凡中回望时,每个人都会有不同的感触和期待. 请以"触摸都市"或"感受乡村"为题,写一篇作文,可讲述你自己或身边的故事,抒发你的真情实感,也可阐明你的思想观点. 【注意】①立意自定,角度自选.②除诗歌外,文体不限.③不少于800 字.④不得抄袭. 无论是"触摸都市"中的"触摸" ,还是"感受乡村"中的"感受" ,都是用心去触摸, 用心去感受.即给"触摸""感受"补充状语.也就是说,我们所写的,应该是都市或乡村, 中能够在我们心灵的湖泊上激起波澜最起码是涟漪的人,事,物或观点.这样,我们所写才可能充满与众不同的个性,而不是些人云亦云的内容.具有鲜明的个性,能够给人以陌生的新意,自然会让阅卷老师喜欢! 三,扩展法例如湖南高考作文题: 阅读下面的文字,按要求作文. "天街小雨润如酥,草色遥看近却无"是唐代诗人韩愈的名句.诗句的意思是说,在滋润如酥的初春细雨中,春草发芽,远远望去,一片淡淡的绿色,可是走近后,却只见到极为稀疏的草芽,绿色反而感觉不到了.诗句的意境是美的,隐含的哲理也很丰富.它使我们领悟到:置身太近,有时反而感受不到实际存在的东西;要把握某一事物,有时需要跳出这一事物; 人对事物的看法与对美的感受同距离是有关系的……其实, 生活中的许多事物和现象都含有这两句诗的意境与哲理,关键在于你的观察和体会. 请根据自己阅读诗句所体会到的意境与哲理, 联系现实生活, 写一篇不少于800 字的议论文或记叙文. 【注意】①立意自定,题目自拟.②不要照抄或扩写材料.③所写文章符合文体要求. 如何立意?命题人已经给了我们三个角度, 我们可以与现实生活相联系, 看哪一个认识深刻,哪一个手头有材料,我们就用哪一个.除此之外,还可以谈从全局把握问题,才能看得清,看得准;还可以谈在思想上先做一个冷静的旁观者,才能搞清事实真相,从而做一个能够正确解决问题的参与者,等等. 再如福建高考作文题: 阅读下面的文字,按要求写一篇不少于800 字的文章. 三个人走进商店.一个人买了一瓶果汁, "我喜欢甜的. 说: "一个人买了一杯咖啡, 说: "我就喜欢这又苦又甜的滋味. 还有一个人买了一瓶矿泉水后说: " "我喜欢淡淡的矿泉水. " 变换角度法四,变换角度法一些材料作文, 往往需要从不同角度对所给材料进行审视, 以发现能够打开我们思路的角度.例如全国Ⅱ卷: 南太平洋的小岛上,有很多绿海龟孵化小龟的沙穴.一天黄昏,一只幼龟探头探脑地爬出来.一只老鹰直冲下来要叼走它.一位好心的游客发现了,连忙跑过去赶走老鹰,护着小龟爬进大海.可是,意想不到的事情发生了,沙穴里成群的幼龟鱼贯而出——原来,先出来的那只幼龟是个"侦查兵" ,一旦遇到危险,它便缩回去,现在它安全到达大海,错误的信息使幼龟们争先恐后地爬到毫无遮挡的海滩. 好心的游客走了, 原先那只在等待时机的老鹰又飞了回来,其它老鹰也跟过来了. 要求:选择一个角度构思作文,自主确定立意,确定文体,确定标题;不要脱离材料内容及含意的范围作文,不要套作,不得抄袭. 看了这则材料,谁也知道游客是好心办坏事.为什么会这样呢?是因为无知.如果知道幼龟是"侦察兵"的话,自然也就不会帮倒忙了.现实生活中这样的事例也不少.文革时期的围湖造田,毁林造田,都是典型.拿现在来说,许多家长不懂教育规律,只抱着为孩子未来着想的美好心愿,对孩子实行棍棒教育,严重违反了《未成年人保护法》,使孩子的身心受到极大伤害.许多地方领导,不懂市场不懂企业,只抱着船大才能抗风浪的观点,盲目要求企业一再扩张,结果使很多企业破产倒闭. 从成群的幼龟这个角度来说,它们没有对得到的信息进行思考,只是绝对相信,才造成了被老鹰叼走的悲剧.这提示我们,要善于动脑思考,综合考虑各种渠道得来的信息,这样才能得出正确结论.如果不是这样,而是听见风就是风,听见雨就是雨,又怎么不会吃亏上当呢? 从老鹰这个角度来说,为了达到目的,即使遇到了挫折,也不放弃,而是在耐心等待时机.如果被游客赶走就不再前来,那么自然也就不能够捕捉到幼龟了.它们不仅在游客走后又来了,而且还耐心等待,结果抓捕幼龟的机会就来了.这对于我们人类来说,不也是一种启示吗? 再如北京高考作文题: 课堂上, 老师说: "今天我们来做个小实验. 随后, " 他拿出一个装满石块的玻璃广口瓶, 放在讲台上,问道: "瓶子满了吗?"所有学生答: "满了!"真的?"老师从桌下拿出一小" 桶沙子,慢慢倒进去,填满石块的间隙, "满子吗?"学生们若有所思.老师又拿来一壶水倒了进去,直到水面与瓶口持平. "这个实验说明了什么?"老师问道.课堂活跃起来. 一个学生说: "很多事情看起来到达了极限,实际上还存在很大空间. " 一个学生说: "顺序很重要.先放这桶沙子,有此石块肯定就放不进去了. " 一个学生说: "对,得先放石块.有些分量重的东西就得优先安排. " 一个学生说: "也不一定,先沙子和水就一定不行么?" …… 请就以上材料,展开联想,自定角度,写一篇文章.题目自拟,文体自选(除诗歌外), 不少于800 字. 自定角度, 其实前三个学生所说的就都是很好的立意角度. 我们如果对其中的一个有深刻的认识,而且手头还有材料,就不妨直接用一用. 这则材料还说明思维方式很重要, 有了独辟蹊径的思维方式, 往往看似不能解决的问题也就迎刃而解了;还说明办法总比困难多,只要我们想办法,困难总是能够解决的.这两个立意角度也不错. 再如湖北高考作文题: 阅读下面的文字,根据要求作文. 你走过一棵树,树枝低垂,你是随手把树枝折断丢弃,还是弯身而过?一只长了癣的流浪狗走近你,你是怜悯地避开,还是一脚踢过去?电梯门打开,你是谦抑地让人,还是霸道地推人?一个盲人和你并肩路口,绿灯亮了,你会搀那盲者一把吗?你与别人如何擦肩而过?你怎么从小贩手中接过找来的零钱?你如何低头系上自己松了的鞋带?你, 独处时如何与自己相处? 请根据对这段文字的理解,展开联想,思考如何对待自然,如何对待他人,如何对待自己.自选角度,以《举手投足之间》为题写一篇文章. 要求:自定立意,自定文体,不少于800 字. 以《举手投足之间》为题,写什么?材料中的八个例子,都小得有些微不足道.可正是这些微不足道,透露了我们思想深处的秘密,这就是我们的修养,道德,文明程度.这么说来, 举手投足之间, 我们又怎么能不重视?从小处入手, 从细节入手, 一步一个脚印走下去, 我们才能成为一个有修养有道德的现代高素质的文明人.你说是不是呢? 八个例子,前两个是让我们思考如何对待自然,中间四个是让我们思考如何对待他人, 最后两个是让我们思考如何对待自己.三种类型,三个思考角度,从哪一个角度切入,展现在我们面前的都是一片海阔凭鱼跃,天高任鸟飞的广阔天地.我们去联想,去思考,写出一篇好文章来也就是水到渠成的事情了. 五,关键词句把握法对材料作文来说,有时抓住了概括性极强的词语或句子,也就能够把握命题人的意图, 从而顺利确定作文立意.如全国卷Ⅰ: 阅读下面的文字,根据要求写一篇不少于800 字的文章. 2008 年 5 月12 日14 时28 分,四川省汶川县发生里氏8.0 级特大地震. 人民的生命高于一切! 胡锦涛,温家宝等党政军领导人迅速赶赴灾区指导抗震救灾. 十多万解放军, 武警和公安民警, 各省市的救援队, 医疗队, 工程抢修队迅速进入灾区. 港台救援队和国际救援队飞抵灾区. 志愿者从四面八方汇聚灾区. 救援物资从水陆空源源不断运进灾区. 一位中学教师趴在讲台上用生命保护了下面的四个学生.一位失去15 个亲人的县民政局长连续指挥救灾五天只睡了七个小时.幸存者的生还奇迹在不断突破,100 小时,150 小时,196 小时…… 中央电视台24 小时播报.19 日14 时28 分举国哀悼. 一样的爱心,不一样的表达.捐款,献血,义演,关注……要求:选择一个角度构思作文,自主确定立意,确定文体,确定标题;不要脱离材料内容及含意的范围作文,不要套作,不得抄袭. 所给的材料说的是什么呢?有两个句子值得我们注意,一是"人民的生命高于一切" , 一是"一样的爱心,不一样的表达.捐款,献血,义演,关注……" .我们想一想,围绕这两条,发生了多少可歌可泣的故事啊!解放军救援的故事,国际救援队救援的故事,教师用生命保护学生的故事,还有我们捐款,献血的故事等,都值得我们去写.这些故事,都可以写得生动感人,让人激动的落泪.如果写成议论文,应该。