【重磅】设计公司薪酬制度
设计公司薪酬奖励制度模板
设计公司薪酬奖励制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬奖励制度，充分调动员工的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括设计师、技术人员、管理人员、行政人员等。
第三条公司薪酬奖励制度坚持公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工的劳动价值、贡献价值和公司发展目标。
第四条公司薪酬奖励制度主要包括基本工资、绩效奖金、项目奖金、股权激励、福利补贴等组成部分。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限、能力等因素确定的，是员工在公司工作的基本保障。
第六条基本工资的调整原则是根据公司经营状况、行业发展水平、物价变动等因素，定期进行调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果确定的，用以激励员工为公司发展做出贡献。
第八条年度绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效奖金比例。
第九条绩效奖金的发放时间为年度结束后一个月内。
四、项目奖金第十条项目奖金是根据员工参与的项目业绩、创新成果、团队协作等因素确定的，用以激励员工积极参与公司项目，提高公司竞争力。
第十一条项目奖金的申请、审核、发放程序如下：1. 项目结束后，项目负责人向人力资源部提交项目奖金申请；2. 人力资源部组织相关部门对项目进行评估；3. 根据项目评估结果，确定奖金金额和获奖人员；4. 人力资源部负责奖金的发放。
五、股权激励第十二条股权激励是为了让员工共享公司发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
第十三条股权激励对象为公司核心员工，包括高级管理人员、核心技术人才等。
第十四条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
第十五条股权激励的实施程序如下：1. 董事会制定股权激励方案；2. 股东大会批准股权激励方案；3. 人力资源部负责股权激励的实施；4. 股权激励对象按照激励方案执行。
六、福利补贴第十六条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检、培训学习等。
设计公司薪资管理制度
设计公司薪资管理制度公司薪资管理制度是一个重要的管理措施，它直接关系到公司员工的收入水平和激励程度。
一个合理的薪资管理制度能够平衡公司与员工之间的权益，提高员工的工作积极性和生产效率，增强公司的竞争力。
下面是一个设计公司薪资管理制度的建议。
一、薪资政策1.薪资水平的确定：公司制定薪资水平应根据市场行情、公司发展情况、员工的技能和经验等因素综合考虑，确保薪资水平具有一定的竞争力。
2.绩效奖金：公司可根据员工的绩效表现发放绩效奖金，以激励员工提高工作质量和效率。
3.加薪机制：公司应建立合理的员工加薪机制，例如按照试用期满、晋升、岗位调整等进行薪资调整。
二、薪资计算1.基本工资计算：公司可根据员工的岗位等级和工作经验，采用固定工资或岗位工资标准进行计算。
2.绩效工资计算：公司可根据员工的工作质量和工作效率，采用绩效考核标准进行计算。
3.加班工资计算：公司应按照国家和地方的劳动法规定，对员工加班工作进行加班工资或调休计算。
三、薪资发放1.薪资周期：公司应建立定期的薪资发放制度，例如每月发放工资。
2.薪资发放方式：公司可采用银行转账方式发放工资，以提高工资的准确性和及时性。
3.薪资明细：公司应向员工提供详细的薪资明细，包括基本工资、绩效工资、奖金、加班工资等项目。
四、薪资调整1.年度薪资调整：公司可根据年度绩效评估和市场行情变化，对员工的薪资进行调整。
2.晋升加薪：公司可根据员工的晋升情况，对员工进行薪资加薪。
3.岗位调整加薪：公司可根据员工的岗位调整情况，对员工进行薪资调整。
五、福利待遇1.社会保险：公司应按照国家法律规定，为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：公司应按照国家和地方政策规定，为员工缴纳住房公积金。
3.健康体检：公司应定期为员工进行健康体检，以关心员工的身体健康。
4.节假日福利：公司可根据员工的工作表现和公司的经济情况，发放节假日福利，以增加员工的幸福感。
设计公司员工薪金管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪金管理，提高员工工作积极性，确保公司人力资源的有效配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于设计、策划、营销、行政等岗位。
第三条公司员工薪金管理遵循公平、合理、激励的原则，旨在激发员工潜能，促进公司持续发展。
第二章薪资结构第四条公司员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等组成。
第五条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位性质、职责和技能水平确定。
第七条绩效工资：根据公司年度绩效目标和员工个人绩效完成情况进行发放。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司政策及员工实际需求确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司业绩和个人贡献进行发放。
第三章薪资调整第十条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司每年进行一次薪资调整，根据公司经营状况、物价水平、行业薪酬水平等因素进行调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、工作能力提升、工作绩效显著等情况，可进行特殊薪资调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，定期对员工进行考核。
第十四条绩效考核结果作为薪资调整、奖金发放的重要依据。
第十五条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
第五章薪资发放第十六条公司按照国家规定及公司财务制度，按时足额发放员工工资。
第十七条工资发放方式为银行转账，员工需在入职时提供银行账户信息。
第十八条工资发放时间：每月XX日前发放上月工资。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起执行，原有薪资管理制度同时废止。
第七章薪资保密第二十一条公司对员工薪资实行保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪资信息。
第二十二条违反薪资保密规定的，公司将依法依规进行处理。
通过本制度的实施，公司旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，实现公司与员工的共同发展。
2024年设计部薪资及提成方案
一、薪资结构为了激励设计部成员的积极性和创造力，设计部薪资及提成方案应采取多种形式的激励机制，综合考虑个人能力、工作贡献和团队合作等因素。
1.基本工资设计部成员的基本工资应根据其专业背景、工作经验、技能水平和市场行情等因素，进行科学合理的定级和薪酬体系设计。
基本工资的提高应与员工在技术水平、项目经验和绩效等方面的发展相吻合，以保证激励机制的公平性和可持续性。
2.绩效工资设计部成员的绩效工资应根据其个人的绩效表现进行评估和分配。
绩效评估应采用定期的绩效考核制度，通过数据分析、项目评价、上级评价以及同事评价等多角度来评估员工的工作质量和工作效率。
绩效工资的分配应具有明确的标准和公正的程序，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3.岗位津贴对于设计部中具有特定技能或承担特殊工作职责的成员，可以给予一定的岗位津贴作为额外薪酬激励。
岗位津贴根据人员的技能和工作需求，制定相应的补助标准和发放规则，高效地调动员工的积极性和主动性。
4.加班及加班补助由于设计工作的特殊性，可能需要一些员工适时加班以满足项目进度要求。
为了保护员工的权益和保证工作质量，应规范加班制度，并按照相关法规给予加班补助。
二、提成制度除了基本薪资激励之外，设计部成员的提成制度可以作为一种额外的激励机制，激发员工的团队合作精神和创造力。
提成制度应具有一定的公平性、透明度和可操作性，以确保员工的收入与其付出成正比。
1.项目奖金设计部成员中参与并贡献较大的项目成员，可以根据项目实际绩效给予一定的项目奖金。
项目奖金可以从项目利润中提取，按照一定的比例分配给参与项目的设计成员，鼓励他们在项目中发挥最大的潜力，提高项目的质量和效率。
2.团队合作奖金鼓励设计部成员之间的团队合作和协作，可以设立团队合作奖金制度。
设计部成员可以根据团队的整体绩效和贡献度，按一定比例获得团队合作奖金。
这将有助于增强设计部成员的团队意识和团队凝聚力，促进团队整体的创造力和执行力。
设计部薪酬制度(有主材公司)
设计部薪酬考核制度（模版）（请先详读文尾说明，红色部分可根据当地实际调整修改，蓝色文字为引导说明请在制度中删除）一、店面经理1、底薪：底薪=基本工资+考核工资+交通补贴+通讯补贴+误餐补贴（基本工资为固定工资不得低于当地最低工资标准，与劳动合同中填定的工资额一致）在店面一栏中将对应产值的店面名称写入，底薪额根据年度产值预估在给出的数字区间中确定一个具体额度，确定后本年度不因产值的升降而变动，并且以“基本工资、考核工资、补贴、合计”形式报。
每月工资总额与合并产值任务达成率挂钩，具体考核如下：（1）任务完成率在基本目标产值50%（含）以下考核工资-1000元;（2）任务完成率在基本目标产值50-80%（含）考核工资-500元;（3）任务完成达到基本目标产值80%以上考核工资全额发放。
2、提成：(产值提成标准为高限控制，坎的设定除O提成外要求只设四个坎，具体由分公司自行设定。
)店面经理业绩提成=[（店面当月折后工程直接费+管理费-预估返现额）+(店面当月主材实收额-当月退款数)×平均计入比] ×达成率对应的提点+签单设计费×设计费对应提点(1) 平均计入比由财务每季度第一个月3号以前根据上季度实际结算额的平均计入比例提供，作为下季度之用。
(2) 管理人员的工程产值提成基数含管理费金额，不含税金、远程费及成品保护费；主材提成按财务实收款 (即定金算业绩)的平均计入额计提。
设计费计提基数为已签订工程合同的设计费、及已确定只设计不施工或跑单的设计费，即设计费定金不算业绩。
3、提成考核1）完整家居达标率月度考核设计部经理（店长）或主管将主材达标率作为月度考核指标，标准如下：a)部门主材销售为零，考核工资-1000元；b)部门主材额占比80%（含）以下，设计部经理（店长）或主管考核工资-500元；c)部门主材额占比100%（含）以下，设计部经理（店长）或主管考核工资-200元；2）季度考核合并产值按月兑现提成，并实行季度回补提成，达不到季度业绩提成标准，月度已发超额提成需扣回。
设计公司薪酬管理制度全套
设计公司薪酬管理制度全套薪酬管理制度是设计公司人力资源管理中的重要组成部分，对于公司的员工激励、人才留存和绩效考核具有重要作用。
下面是一个设计公司薪酬管理制度的全套设计，包括薪资水平、绩效考核、福利待遇等方面。
一、薪资水平1.薪资结构设计公司薪资结构应包含基本薪资、绩效奖金、岗位津贴和补贴福利等。
基本薪资应根据员工职位等级和市场薪资水平确定，绩效奖金应根据员工的绩效表现进行评估，并与公司的业绩挂钩，岗位津贴和补贴福利根据员工的实际工作职责和工作环境进行设定。
2.薪资调整设计公司应根据市场薪酬水平和公司财务状况，定期进行薪资调整。
薪资调整可根据员工的工作表现、工作年限、岗位升迁等因素进行考量。
3.薪资保密设计公司的薪资信息应对员工保密，员工不得向外界透露其他员工的薪资信息。
只有相关人员可以查询员工的薪资信息，其他员工不得进行相关调查和查询。
二、绩效考核1.考核指标设计公司的绩效考核应该设定明确的考核指标，包括员工的工作完成情况、工作质量、团队合作精神、创新能力和客户满意度等方面。
考核指标应与公司的目标和业务需求相匹配。
2.考核周期设计公司的绩效考核周期一般为半年或一年一次，公司可以根据具体情况进行调整。
每个考核周期结束后，应及时总结考核结果，为薪资调整和奖励措施提供依据。
3.奖惩机制设计公司应建立奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励，包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等；对绩效较差的员工进行警告、培训和调整工作岗位等。
奖惩机制应公开透明，员工应清楚了解自己的绩效水平和相应的奖惩措施。
三、福利待遇1.社会保险设计公司应为员工提供社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等。
公司应及时缴纳员工的社会保险费用，并与员工共同承担相关费用。
2.假期制度设计公司应规定员工的休假制度，包括带薪年假、病假、婚假、产假和陪产假等。
假期制度应与国家法律法规相符，并根据员工的工作年限和职位等级进行调整。
3.培训发展设计公司应提供员工的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
设计公司薪酬制度
XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:公司全体员工.第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度.第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等.（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
设计部薪资及提成方案
设计部薪资及提成方案一、薪资方案1.基本工资：根据设计师的工作经验和技能水平确定不同级别的基本工资水平，以确保公平竞争和相应的激励机制。
2.绩效奖金：根据设计师的绩效表现，设立年度绩效考评制度，将绩效与薪资挂钩。
具体考核指标可以包括项目的质量、效率和客户满意度等。
3.高级设计师津贴：对于一些经验丰富、技艺高超的设计师，可以设立高级设计师津贴，以激励和留住这些核心人才。
4.薪资调整机制：根据市场供求关系和行业薪资水平的变动情况，定期进行薪资调整，以保持设计师的收入水平相对稳定。
5.加班费和假日补贴：对于因项目需要而需要加班的设计师，应按照规定支付加班费。
对于节假日需要工作的设计师，应提供相应的假日补贴。
6.其他福利待遇：除了基本薪资外，还应提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假、培训机会等，以提高设计师的工作满意度和归属感。
二、提成方案1.销售提成：设计师所设计的产品或服务的实际销售额作为提成的基础，根据销售额的不同比例给予不同的提成奖励。
可以根据设计师对销售过程中的投入程度和贡献度来确定提成比例。
2.项目利润提成：设计师所设计的项目的利润作为提成的基础，按照一定比例给予提成奖励。
可以通过客户满意度、项目完成时间、项目质量等指标来确定提成比例。
3.团队协作提成：对于多人合作完成的项目，可以根据整个团队的绩效表现来确定提成奖励。
例如，设计师可以根据个人贡献度、团队合作度等因素来确定提成比例。
4.客户续费提成：对于设计师所服务的客户如能续费，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师提供优质的服务和维护客户关系。
5.个人业绩提成：对于设计师在个人项目中的业绩突出，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师不断提高个人能力和创造力。
6.提成调整机制：根据市场环境的变动情况和设计师的工作表现，定期进行提成制度的评估和调整，以确保激励机制的有效性。
总结：设计部对于一个企业来说是非常重要的一个部门，设计师的工作质量和效率对企业的形象和发展起着至关重要的作用。
2024年设计公司薪酬管理制度
2024年设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度1一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的'。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。
公司员工福利汇总2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。
延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。
鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。
妇女节妇女放假半天。
员工福利礼品方案二、特别休假1、婚假（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。
员工福利制度（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
设计部薪资分配及考核细则
设计部薪资分配及考核细则设计部薪资提成分配细则一、设计师薪酬体系：1．设计师每月家装保底签单额：3．5万元（暂定）月工资：3000元/月2．当月无家装签单：月工资：1000元/月3.设计部当月完成的家装签约金额总产值超过20万元（独立签约项目）的，按设计部产值的1%给予奖励（由设计部经理分配）。
如果设计部当月完成的家装签约金额总产值低于16万元，设计部所有人员（包括设计部经理）的工资按80%支付。
4.如果当月有家居装修标识，且标识任务未完成，则月薪为1600元/月。
5．公司1，2月份不计家装任务考核，若设计师无签单月工资按1600元发放。
二．设计类项目提成分配细则：1.单项设计项目：根据公司收回的设计费用扣除项目成本和公司运营费用的10%，按利润的50％给该项目的设计负责人。
2.服务设计项目（非营利）：公司将根据设计师在项目中的表现给予适当补贴。
3.公司工装项目：由设计师负责效果图、施工图和预算，并按工程造价的1%给予佣金：三、家装项目佣金分配规则：1．家装工程项目提成分为：设计提成（60%），工作质量提成（40%）（1）设计委员会：在签署账单当月，60%的项目作为设计委员会（满足图纸评估标准）（2）工作质量提成：工程竣工，项目的40%作为工作质量提成（服务质量，工程利润进线路评估委员会）2。
具体佣金分配比例如下：工程造价在3万以内，按工程利润的6％提成（工程完工后提成）。
工程造价在3―5万元（包括5万），按合同价款的2%提取。
工程造价在5―7万元（包括7万），按合同价款的3%提取。
工程造价在7万元以上，按合同价款的4%提取。
补充：当月签订的工程费用可以累计，月末按合同价格累计金额扣分扣除佣金。
3.具体分配比例如下：a：工程利润在25%以上的（含25%），工作质量提成按100%提取。
b：工程利润在20%―25%，工作质量提成按50%提取。
c：工程利润低于20%的，无工作质量提成。
（有设计提成）d：工程利润为亏损的，无提成（扣除设计提成、工程质量提成）4.由项目经理负责的家装场地，佣金按公司最终给予项目经理的比例分配。
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度整理版
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前公司的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。
一、工资1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（三险一金）2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。
2）施工图阶段（单位：元）结构形式建筑结构给排水电气暖通多层0.8 0.9 0.25 0.25底框0.9 1.0 0.3 0.3小高层 1.0 1.1 0.35 0.35 0.30 18层以上 1.2 1.4 0.4 0.4 0.35 公建小于2万平米的 1.0 1.1 0.30 0.35 0.30 公建大于2万平米的 1.2 1.4 0.4 0.45 0.35 注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。
3）校对阶段（单位：元）结构形式建筑结构给排水电气暖通多层0.018 0.022 0.009 0.009底框0.021 0.025 0.01 0.01小高层0.027 0.033 0.013 0.013 0.013 18层以上0.032 0.039 0.015 0.015 0.015 公建小于2万平米的0.027 0.033 0.013 0.013 0.013 公建大于2万平米的0.032 0.039 0.015 0.015 0.0153）审核阶段（单位：元）结构形式建筑结构给排水电气暖通多层0.042 0.051 0.009 0.009底框0.049 0.06 0.01 0.01小高层0.063 0.077 0.013 0.013 0.013 18层以上0.076 0.092 0.015 0.015 0.015 公建小于2万平米的0.063 0.077 0.013 0.013 0.013 公建大于2万平米的0.076 0.092 0.015 0.015 0.0154）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。
设计公司薪金管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪金管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪金体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪金与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及员工，综合人力资源部（简称人资部）负责公司整体薪金管理制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪金管理制度措施的贯彻执行。
第三条公司实行岗位等级薪金制，根据岗位、级别不同设置基本薪金、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第四条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第五条公司依据国家相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第六条公司对员工实行统一的薪金结构，员工薪金由基本薪金、奖金及福利三大部分构成，其中基本薪金由基本薪金、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。
第二章薪金管理第七条基本薪金：公司实行岗位等级薪金制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本薪金档位。
第八条岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理第九条职位津贴：根据员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核，对优秀员工给予职位津贴。
第十条职称补贴：根据员工技术职称不同，给予相应的职称补贴。
第十一条绩效考核：公司根据公司业绩与个人绩效发放奖金，奖金分为月度奖金、年终奖金、效益奖金。
第十二条福利制度：公司依据国家相关规定与公司实际情况实行员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪金调整第十三条公司根据国家相关政策、公司经营状况及员工绩效，定期调整薪金水平。
第十四条员工晋升、调岗等情况，根据公司规定及岗位要求，相应调整薪金。
第十五条员工如有特殊情况，经公司批准，可申请调整薪金。
第四章附则第十六条本制度由人资部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）
设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇）在当今社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编精心整理的设计公司薪酬管理制度范本（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计公司薪酬管理制度1司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
设计院单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范设计院单位薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高单位整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计院单位全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平；2. 与单位经营业绩、个人绩效挂钩；3. 符合国家相关政策法规；4. 保持薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当。
第二章薪酬结构第四条设计院单位薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴、奖金及福利等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、级别、工作年限等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效及单位整体绩效进行分配，体现员工价值。
第七条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，保障员工福利待遇。
第九条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，激励员工积极进取。
第十条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。
第三章薪酬管理第十一条薪酬调整：1. 根据国家政策、行业水平及单位实际情况，定期调整薪酬水平；2. 员工晋升、岗位变动等情况，按照规定调整薪酬；3. 根据员工个人绩效，进行年度薪酬调整。
第十二条绩效考核：1. 建立健全绩效考核体系，对员工进行全面、客观、公正的考核；2. 绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十三条薪酬保密：1. 单位对员工薪酬实行保密制度，保护员工隐私；2. 员工不得泄露他人薪酬信息。
第四章附则第十四条本制度由设计院单位人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如需修改，经单位领导批准后，重新发布。
设计公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和主动性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及兼职人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬分配公平合理，体现员工价值。
2. 激励与约束相结合原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，同时通过考核约束员工行为。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区具有竞争力。
4. 业绩导向原则：薪酬分配与员工绩效紧密挂钩，体现多劳多得。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬构成包括以下部分：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效评估结果，体现多劳多得。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬调整第五条公司薪酬调整分为以下几种情况：1. 年度调整：根据公司经济效益和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
2. 任职调整：员工晋升、降职或岗位变动时，薪酬进行相应调整。
3. 特殊情况调整：因公司业务发展、市场变化等因素，对薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第六条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部门确定。
第七条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效银行卡信息。
第五章绩效考核第八条公司设立绩效考核制度，对员工进行定期考核。
第九条绩效考核内容主要包括：1. 岗位职责履行情况。
2. 工作成果及质量。
3. 团队协作与沟通能力。
4. 创新与改进能力。
第十条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等的重要依据。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十三条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
通过以上设计公司薪酬管理制度，旨在激发员工潜能，提高公司整体竞争力，实现公司与员工的共同发展。
设计院公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第二章原则第三条坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式设定。
第四章基本薪酬第九条公司实行岗位等级工资制，根据岗位级别不同设置基本工资档位。
第十条岗位级别分为以下九级：一级：总经理二级：副总经理、总工程师三级：专业总工四级：专业副总工、总经理……（以下级别依次递减）第十一条基本工资档位根据岗位级别、工作年限、能力素质等因素确定。
第五章绩效薪酬第十二条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第十三条月度奖金：根据个人绩效考核结果和部门业绩进行发放。
第十四条年终奖金：根据公司年度业绩和个人绩效考核结果进行发放。
第十五条效益奖金：根据项目回款、项目质量、项目进度等因素进行发放。
第六章福利及补助第十六条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第十七条福利及补助包括以下内容：（一）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
（二）住房公积金。
（三）带薪年假、病假、产假等。
（四）节日慰问、生日礼品等。
2023年设计公司薪酬管理制度可借鉴
2023年设计公司薪酬管理制度可借鉴目前，随着社会发展和经济进步，各个行业的薪酬管理制度也在不断演进和完善。
设计行业作为一种创意型、知识密集型的行业，其薪酬管理制度更需要充分考虑到设计人员的特点和需求。
以下是一份可供2023年设计公司薪酬管理制度借鉴的建议，共____字，具体如下：一、薪酬结构设计1. 薪酬结构分层次设计：根据设计人员的岗位级别、不同的工作性质和技能要求，合理划分岗位层级，设计相应的薪酬层级，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
2. 薪酬组成要素明确：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、年终奖金等多个组成要素，明确各个要素的计算方法和权重，提高薪酬激励的透明度和公正性。
3. 薪酬福利多元化：除了基本工资和绩效奖金外，还可考虑提供设计人员的培训费用报销、员工股权激励、健康保险和福利等，提高员工的获得感和归属感。
二、薪酬计算方法1. 基本工资制定：基本工资按照员工的岗位职责、学历、工作经验等因素确定，制定相应的工资标准，确保薪酬与员工的能力和经验等因素相匹配。
2. 绩效奖金评定：制定全面客观的绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和评估标准等，将绩效与公司运营目标和个人工作目标相结合，实行定期绩效评估，根据绩效评价结果发放相应的奖金。
3. 年终奖金设置：设定年终奖金计算公式，将公司业绩和个人绩效相结合，根据员工的工作贡献和公司的经济情况等，确定年终奖金发放比例和金额。
三、激励机制设计1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬直接挂钩，通过明确的指标和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和产出质量。
2. 培训和发展机会：为设计人员提供广阔的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升个人能力，通过提升能力和贡献，获得更高的薪酬回报。
3. 职业晋升机制：建立明确的职业发展路径和晋升机制，为设计人员提供清晰的晋升规划和机会，激励员工在技术和管理方面不断进步和成长。
四、薪酬管理制度的建立与完善1. 薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研和市场比较，了解行业内相似岗位的薪酬水平，及时调整薪酬标准，保持薪酬的市场竞争力。
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RR设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围：公司全体员工。
第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。
（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档为五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。
第十条技术系列基本工资：（一）适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。
（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档位五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
（五）无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。
特殊情况由总经理办公会研究可定在高档需要更多的管理制度，请到RRRRRR 第十一条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十二条整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。
第十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）考核调整。
年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。
连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。
技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
（三）职位变动调整。
员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。
（四）在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定第十四条基本工资的用途基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：（一）行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数；（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
第十五条绩效工资绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。
（一）提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。
（二）项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。
（三）季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。
（四）年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年终奖金下年初支付。
（五）特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。
第十六条附加工资：（一）工龄工资：员工内部工龄每年5元，外部工龄每年2元：工龄以12月30日为核算日起，不足一年的按一年计算。
（二）生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。
（三）餐费补贴每月115元。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第三章年薪制第十七条本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。
第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。
第十九条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。
第二十一条基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。
第二十二条效益年薪为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。
超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数RAA可由下表查出：第二十三条总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。
考核由董事会负责。
第二十四条副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。
考核由总经理负责，董事会监督。
第四章非生产经营人员的工资制度第二十五条适用范围：中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。
第二十六条工资结构：基本工资+季度奖金+年终奖金+附加工资第二十七条季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度奖金=奖金基数R个人季度考核系数其中：奖金基数=基本工资R（3/2）第二十八条年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度奖金=基本工资R效益调整系数R个人年度考核系数其中：效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本工资总额第二十九条特殊职位的工资结构：技术部专业技术岗位:基本工资+项目奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目总奖金到技术部，技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。
项目奖每季度核算一次。
多种经营部：基本工资+特殊贡献奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。
第五章项目部人员工资制度第三十条适用范围：项目部全体人员第三十一条工资结构：基本工资+提成奖+年终奖+附加工资第三十二条提成奖：（一）提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。
各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。
提成表格格式如下：（二）对每个项目签定合同后，经人力资源部审核后计为员工个人合同额。
提成奖每季度核算一次。
第三十三条年终奖：年终奖=（个人年度内完成合同额/年度内合同总额）R项目部年终奖总额第三十四条特殊职位的工资结构：项目部部长：基本工资+提成奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。
季度奖是依据季度职责考核确定的奖金年终奖=年终奖基数R年终考核系数其中：年终奖基数为项目部总奖金的8%年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。
方案主管：基本工资+提成奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：季度奖依据季度职责考核结果确定方案人员：基本工资+方案奖+提成奖+年终奖金+附加工资其中：方案奖是按照公司有关规定（另行规定）对方案设计人员的奖励，奖励金额计入项目部费用，方案制作与否由公司和项目部长联合决定提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标预算人员：基本工资+提成奖+年终奖金+附加工资其中：提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标第六章设计部人员工资制度第三十五条适用范围：设计部所有人员。
第三十六条工资结构：基本工资+项目奖+年终奖+附加工资第三十七条项目奖：（一）项目奖是每位设计人员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。
各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。
（二）对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理，项目结束后，由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值，经设计部长审核后报人力资源部审批备案，计入员工个人产值额，作为奖金核算的依据。
项目奖每季度核算一次。
第三十八条年终奖：年终奖=（个人年度产值/设计部年度总产值）R设计部年终奖总额第三十九条特殊职位的工资结构：设计部部长：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：项目奖：是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成奖，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定季度奖：根据管理职责季度考核系数确定年终奖=年终奖基数R年终考核系数其中：年终奖基数为设计部年终奖金总额的3%年终考核系数：由人力资源部根据设计部年度内的设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指标确定。
专业主管：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖其中：季度奖依据季度管理职责考核结果确定。
第七章外聘人员工资制度第四十条适用范围：临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才第四十一条工资制度：协议工资+绩效工资第四十二条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。