公司薪酬体系方案
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参见左表打七折
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
设计基本工资计算公式如下：
基本工资＝
（进入基本工资）×（1＋Mod（xxx工作年限，3）×30％）（追溯3年，3年增加）
*注释：1、基本工资每三年增加30％。Mod（a，b）是一个函数，表示a÷b以后取整，比如Mod（5，3）＝1，Mod（6，3）＝2等
岗位评估体系
岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。
绩效管理体系
绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。
第二章员工报酬体系
一、报酬的种类
二、xxx员工报酬构成的设计
xxx员工总报酬构成
xxx的历史与现实
报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。
xxx职位说明书
职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。
第四节奖金
一、奖金分配的设计
1.1奖金的构成
奖金由季度奖金和年度奖金构成，
1.2奖金的发放依据
季度奖金根据季度绩效考核结果汇总得出；
年度奖金，根据年终考核情况，结合半年度考核情况发放。
销售人员每月根据销售额、生产工人根据每月的产量发放月度奖金。
1.3奖金的发放比例
在季度奖金与年终奖金的分配上，采取67：33的比例。
1.3现金收入的短期部分：
现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对XXxxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。
基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本工资是每月固定不变的；
第二节 xxFra Baidu bibliotek福利项目设计方案21
第三节 附则25
附录一 xxx福利项目总表
附录二 社会保险福利
附录三 标准岗位工资细分
附录四 工资总额预算
第一章设计原则
第一节xxx报酬体系设计定位
一、企业目标
xxx整体薪酬水平定位于XX地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系
在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。
公平、客观、科学的原则
这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：
报酬系统定位在XX市场中等，部分骨干岗位中等偏上；
建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；
提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；
分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
二、设计原则
在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：
1级档间系数为1.04
2级档间系数为1.05
3级档间系数为1.07
4级～7级档间系数为1.08
8级～10级档间系数为1.09
各个级档的年总收入设计图如下：
1.6工资的操作
1.6.1 工资级档的进入
对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；
对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）
根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。
对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；
由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；
由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。
激励的原则
运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
效益优先原则
这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。
每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；
公司薪酬体系方案
第一章 设计原则1
第一节xxx报酬体系设计定位1
第二节 xxx报酬体系设计原则2
第二章 员工报酬体系4
第三章 现金收入6
第一节 现金收入项目的设计6
第二节 年总收入8
第三节 基本工资14
第四节 奖金16
第五节 现金收入体系与xxx原有体系的对接18
第四章 员工福利19
第一节 xxx福利政策设计原则与依据19
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
【630，1950）
参见左表打七折
参见左表打八折
【710，2200）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
【900，2790）
参见左表打七折
参见左表打八折
2级～1级级间系数为1.26 3级～2级级间系数为1.33
5级～3级级间系数为1.41 6级～5级级间系数为1.45
7级～6级级间系数为1.48 8级～7级级间系数为1.50
9级～8级级间系数为1.52 9级～10级级间系数为1.53
同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据XX市规定职工最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。
合法性
指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
三、设计依据
战略发展对人力资源的要求
xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。
第三节
基本工资
一、基本工资的设计
1.1设计原则：
发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：
潜能；
整体一个层面人员；
专业化技术和管理人员；
1.2基本工资结构：
对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：
学历
基本工资幅度
2、追溯三年历史：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30％，两年的员工再过一年增加进入基本工资的30％，以此类推。
3、各层次基本工资均有上限，基本工资涨到所在层次的上限则停止继续增长。
如果需要区分函授、电大、自考和全日制学历，设计以下渐变方案：
学历
基本工资幅度
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
方案初步设定新的工资体系为10级50档
目前xxx绝大部分岗位在1～7级
以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43
人，每个档平均8.6人。
以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位，
1.4级间差距的设计：
针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在XX地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：
二、现金收入的构成
各部分比例结构
基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：30
季度奖金：年度奖金＝67:33
第二节
年总收入
一、年总收入的设计
1.1设计基础
xxx的岗位职责体系
xxx原有的级档工资体系
xxx薪酬设计的定位
岗位评估体系
市场数据
1.2岗位评估体系（详见相关资料）
1.3级档的设计
新岗位级档的设计
实际年度奖金＝年度奖金×年终奖金系数
注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。因此这是一个综合系数，把个人绩效奖金与企业挂钩，体现个人与团队和公司的双赢。
1.4.3 奖金等级的设计
公司以绩效管理系统设立的绩效目标为依据，设置五类奖金等级，如下：
远超标奖
超标奖
达标奖
部分达标奖
未达标奖
第五节现金收入体系与xxx原有体系的对接
一、现金收入的考核方式
基本工资、岗位工资：每个月保证的固定收入，不需要经过考核。
实际季度奖金＝正常季度奖金×（季度考核结果汇总系数）
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775）
参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称、技师
【350，1080）
参见左表打七折
参见左表打八折
【410，1270）
参见左表打七折
岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。
绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；
津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按XX政府和xxx有关文件的规定。
对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。
第三章现金收入
第一节现金收入项目的设计
一、现金报酬的组成部分
1.1现金报酬总图
1.2现金收入的长期部分：
现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。
对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。
对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。
各个级的第一档年总收入图如下：
各级一档岗位工资图如下：
1.5档间差距
级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775】
参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称
技师
【350，1080）
1.4奖金的获取比例
奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例的确定。下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。
1.4.1 奖金的来源
本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基金。
1.4.2 奖金发放的原则
奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又体现个人对公司效益的贡献。因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低”的奖励原则，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。
二、付薪理念
为能力与绩效付薪。
三、人才定位
建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。
第二节xxx报酬体系设计原则
一、设计目标
报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
设计基本工资计算公式如下：
基本工资＝
（进入基本工资）×（1＋Mod（xxx工作年限，3）×30％）（追溯3年，3年增加）
*注释：1、基本工资每三年增加30％。Mod（a，b）是一个函数，表示a÷b以后取整，比如Mod（5，3）＝1，Mod（6，3）＝2等
岗位评估体系
岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。
绩效管理体系
绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。
第二章员工报酬体系
一、报酬的种类
二、xxx员工报酬构成的设计
xxx员工总报酬构成
xxx的历史与现实
报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。
xxx职位说明书
职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。
第四节奖金
一、奖金分配的设计
1.1奖金的构成
奖金由季度奖金和年度奖金构成，
1.2奖金的发放依据
季度奖金根据季度绩效考核结果汇总得出；
年度奖金，根据年终考核情况，结合半年度考核情况发放。
销售人员每月根据销售额、生产工人根据每月的产量发放月度奖金。
1.3奖金的发放比例
在季度奖金与年终奖金的分配上，采取67：33的比例。
1.3现金收入的短期部分：
现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对XXxxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。
基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本工资是每月固定不变的；
第二节 xxFra Baidu bibliotek福利项目设计方案21
第三节 附则25
附录一 xxx福利项目总表
附录二 社会保险福利
附录三 标准岗位工资细分
附录四 工资总额预算
第一章设计原则
第一节xxx报酬体系设计定位
一、企业目标
xxx整体薪酬水平定位于XX地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系
在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。
公平、客观、科学的原则
这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：
报酬系统定位在XX市场中等，部分骨干岗位中等偏上；
建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；
提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；
分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
二、设计原则
在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：
1级档间系数为1.04
2级档间系数为1.05
3级档间系数为1.07
4级～7级档间系数为1.08
8级～10级档间系数为1.09
各个级档的年总收入设计图如下：
1.6工资的操作
1.6.1 工资级档的进入
对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；
对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）
根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。
对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；
由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；
由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。
激励的原则
运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
效益优先原则
这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。
每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；
公司薪酬体系方案
第一章 设计原则1
第一节xxx报酬体系设计定位1
第二节 xxx报酬体系设计原则2
第二章 员工报酬体系4
第三章 现金收入6
第一节 现金收入项目的设计6
第二节 年总收入8
第三节 基本工资14
第四节 奖金16
第五节 现金收入体系与xxx原有体系的对接18
第四章 员工福利19
第一节 xxx福利政策设计原则与依据19
参见左表打八折
D
硕士
副高级职称
高级技师
【550，1700）
参见左表打七折
参见左表打八折
【630，1950）
参见左表打七折
参见左表打八折
【710，2200）
参见左表打七折
参见左表打八折
E
博士或以上
正高级职称
【800，2480）
参见左表打七折
参见左表打八折
【900，2790）
参见左表打七折
参见左表打八折
2级～1级级间系数为1.26 3级～2级级间系数为1.33
5级～3级级间系数为1.41 6级～5级级间系数为1.45
7级～6级级间系数为1.48 8级～7级级间系数为1.50
9级～8级级间系数为1.52 9级～10级级间系数为1.53
同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据XX市规定职工最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。
合法性
指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
三、设计依据
战略发展对人力资源的要求
xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。
第三节
基本工资
一、基本工资的设计
1.1设计原则：
发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：
潜能；
整体一个层面人员；
专业化技术和管理人员；
1.2基本工资结构：
对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：
学历
基本工资幅度
2、追溯三年历史：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30％，两年的员工再过一年增加进入基本工资的30％，以此类推。
3、各层次基本工资均有上限，基本工资涨到所在层次的上限则停止继续增长。
如果需要区分函授、电大、自考和全日制学历，设计以下渐变方案：
学历
基本工资幅度
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
方案初步设定新的工资体系为10级50档
目前xxx绝大部分岗位在1～7级
以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43
人，每个档平均8.6人。
以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位，
1.4级间差距的设计：
针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在XX地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：
二、现金收入的构成
各部分比例结构
基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：30
季度奖金：年度奖金＝67:33
第二节
年总收入
一、年总收入的设计
1.1设计基础
xxx的岗位职责体系
xxx原有的级档工资体系
xxx薪酬设计的定位
岗位评估体系
市场数据
1.2岗位评估体系（详见相关资料）
1.3级档的设计
新岗位级档的设计
实际年度奖金＝年度奖金×年终奖金系数
注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。因此这是一个综合系数，把个人绩效奖金与企业挂钩，体现个人与团队和公司的双赢。
1.4.3 奖金等级的设计
公司以绩效管理系统设立的绩效目标为依据，设置五类奖金等级，如下：
远超标奖
超标奖
达标奖
部分达标奖
未达标奖
第五节现金收入体系与xxx原有体系的对接
一、现金收入的考核方式
基本工资、岗位工资：每个月保证的固定收入，不需要经过考核。
实际季度奖金＝正常季度奖金×（季度考核结果汇总系数）
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775）
参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称、技师
【350，1080）
参见左表打七折
参见左表打八折
【410，1270）
参见左表打七折
岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。
绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；
津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按XX政府和xxx有关文件的规定。
对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。
第三章现金收入
第一节现金收入项目的设计
一、现金报酬的组成部分
1.1现金报酬总图
1.2现金收入的长期部分：
现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。
对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。
对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。
各个级的第一档年总收入图如下：
各级一档岗位工资图如下：
1.5档间差距
级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。
应届毕业生起点基本工资
xxx外2年或以上工作经验起点基本工资
A
初中或以下
高中、中专、职高
大专专业证书
【250，775】
参见左表打七折
参见左表打八折
B
大专（含函授、电大、自考等）
初级职称
技工7－8级
【300，950）
参见左表打七折
参见左表打八折
C
本科（含函授、电大、自考等）
中级职称
技师
【350，1080）
1.4奖金的获取比例
奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例的确定。下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。
1.4.1 奖金的来源
本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基金。
1.4.2 奖金发放的原则
奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又体现个人对公司效益的贡献。因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低”的奖励原则，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。
二、付薪理念
为能力与绩效付薪。
三、人才定位
建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。
第二节xxx报酬体系设计原则
一、设计目标
报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。