第三章薪酬体系设计PPT课件

（3）调和型薪酬策略。这是一种既有激励性又有 稳定性的薪酬模式，浮动薪酬和固定薪酬各占 一定的比例。当两者比例不断调整变化时，这 种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也 可以演变为以稳定为主的薪酬模式。
（4）混合型薪酬策略。是针对不同的岗位、不同 人员的特点选择不同的薪酬构成策略。
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2．薪酬结构策略
绩效薪酬的发放依据通常为个人表现、团队或小组表 现或企业整体表现。
奖励方式：
（1）面向员工个人发放的奖金方式：它是将员工个人的 绩效同制定的标准相比较而得出的个人激励计划。包 括全勤奖、超产奖、增产奖等。
（2）团队奖励方式：以团队(小组)为对象的奖金设置， 旨在推动团队成员间的合作，主要有：年终分红、员 工持股计划、收益分享、利润分享等形式。
结构公正强调组织内部薪酬之间实际差异的大 小应该合理。
薪酬结构策略有2种：
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（1）偏向平等的薪酬结构策略
薪酬结构的等级较少，且相邻等级之间以及最 高薪酬与最低薪酬之间的差距较大。
特点：每个等级界定的任务职责范围较为宽泛， 能够使员工拥有更大的决策自主权
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（2）偏向等级化的薪酬结构策略
等级较多，级差较小。多重的薪酬等级通常要 求对每个等级所做的工作给出细致的描述，明 确每个人的职责。
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3．津贴与补贴设计
津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中 的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿
通常把与生产(工作)相联系的补偿称为津贴，把与 生活相联系的补偿称为补贴
具有低刚性、低差异性的特点
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岗位性津贴:
岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳 动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特 殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需 要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种 类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如， 高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时 性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧 钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳 动繁重程度的不同，建立甲、乙、丙不同标准的津贴。 另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗 位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施 工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性 津贴。
第三章 薪酬体系设计
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前言
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【学习目标与要求】
1.掌握薪酬体系设计的原则、策略 2.了解基本薪酬的概念与作用 3.熟悉常见的基本薪酬制度 4.掌握职位薪酬制、能力薪酬制的设计流程 5.熟悉绩效薪酬的概念、特点及分类 6.掌握绩效薪酬的设计流程 7.了解津贴的概念、特点及分类 8.掌握津贴的设计与管理 9.熟悉福利的内涵、分类及功能 10.掌握6种法定福利项目基本内容 11.熟悉福利的设计
这类补贴一般是由国家或地区、部门建立的。 企业所在地区如属这些补贴的执行范围，即可 照章执行。
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保证生活性补贴 :
保证生活性补贴是指为保障职工实际工资收入 和补偿职工生活费用额外支出而建立的补贴。 如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。
供企业选择的薪酬构成策略有如下4种： （1）高弹性薪酬策略。这是一种激励性很强的
薪酬模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部 分，固定薪酬等处于次要地位，所占比例非常 低(甚至为零)。
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（2）高稳定薪酬策略。这是一种稳定性很强的薪 酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 浮动薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常 低(甚至为零)。
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同 技能员工的薪酬水平的排列形式，它强调薪酬 水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大 小，以及决定薪酬级差的标准。
薪酬结构的设计首先要符合公平原则，即决定 薪酬的过程要公平，实际结构要公正。
过程公平强调薪酬设计和管理决策所提供的依 据和制定过程应该合理、科学；
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二、薪酬体系设计的策略
企业薪酬体系的设计目的是为了更好帮 助企业实现战略目标，因此设计薪酬必 须在其自身战略的指导下制定企业的薪 酬策略，使之具备战略导向性
企业薪酬策略的制定包含构成策略和结 构策略两个方面
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1．薪酬构成策略
薪酬构成主要是指企业总体薪酬所包含的固定 薪酬(主要指基本薪酬)和浮动薪酬(主要指奖金 及奖励计划和股权等)所占的比例。
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地区性补贴:
地区性补贴是指为了补偿职工在某些特殊的地 理自然条件下生活费用的额外支出而建立的补 贴。如林区补贴，是为了照顾林区森林工业职 工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林 业生产而建立的补贴，并根据林区的具体条件 和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。 另外还有地区生活费补贴、高寒山区补贴、海 岛补贴等。
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第1节 薪酬体系设计概述
薪酬设计主要包括两个方面： 一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织
内各个不同职位、不同能力员工的薪酬 的等级和标准； 二是设计薪酬的横向结构，即确定构成 员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、 绩效薪酬、福利津贴的比例。
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一、薪酬体系设计的基本原则
（一）从组织角度 1．战略导向原则 2．经济性原则 3．管理可行性原则 4．外部竞争性原则 （二）从员工角度 1．体现员工价值原则 2．激励性原则 3．内部一致性原则
其理论基础是：频繁的职位晋升能够起到很好 的激励作用。
特点：这种薪酬结构承认员工之间技能、责任 和对组织贡献的差别。
适应范围：一些重视低成本、以顾客为中心、 强调标准化和资历的传统企业，多重视采用等 级化的薪酬结构。
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三、薪酬各模块的设计 （略）
1．基本薪酬设计
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入 其作用在于保障员工的基本生活条件。 它与员工的工作岗位(职务)、工作时间长短及企
业的效益有直接关系。 确定基本薪酬的标准取决于：首先是员工的生
活费用；其次是同地区同行业的市场行情。
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2．绩效薪酬设计
绩效薪酬就是为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标 准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩 效目标，而在基本薪酬的基础上非经常性支付的、可 变的、具有激励性的现金收入。