14_2019年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制)_最新修正版
年度调薪方案
年度调薪方案
2019年年度调薪方案
一、目的
由于本地今年物价指数增长迅速，为了激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，我们结合公司实际经营情况制定了本方案。
二、适用范围
本方案适用于集团本部、地产中心（包括各地项目）、电子商务事业部、XXX、XXX员工。
三、调薪原则
1.坚持公平、公正的原则；
2.坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3.以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
四、调薪资格
1.公司员工调薪必须在公司工作一年以上；
2.距离上一次调薪间隔满一年以上（包括试用期转正调薪）；
3.2018年年终绩效考评等级为B以上者。
五、调薪类别
1.工龄调薪：主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务；
2.晋升调薪：主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。
六、调薪流程
第七章调薪标准
1.年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况：该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；
2.年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况：该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；
3.年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况：该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上。
第八章调薪生效时间。
质量部薪酬调整方案
2019年质量部绩效考核方案一、目的：为了充分调动员工的工作、学习积极性，提高工作效率和工作质量，从而能更好的控制产品质量，让大家在一个既充满竞争又关系融洽的团队中不断提升自我能力，在一个公开公平的平台上充分发挥不同人员的潜能。
二、质量人员绩效考核说明：继个人考评项目还需完成以下常规项：其它绩效考核项目未尽事宜，按照《质量部考核细则》执行；三、质量人员绩效考核方案：1、岗位晋级：通过技能提升岗位晋级制度，意在促进检验员在工作中学习，在学习中工作，不断的提升自我业务能力水平，更好的服务于生产，不断提升产品质量控制能力。
1.1晋级绩效考核方法：绩效工资=调整后薪酬×15%1.2考核依据：《检验员考核表》2、岗位晋升：企业的发展离不开人才的不断培养和留住人才，需要给优秀的人才发展的空间，需要给人才提供发挥才能的平台。
2.1晋升人员绩效考核方法：绩效薪酬=调整后薪酬×15%2.2增加绩效绩效人员考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+原薪酬）×15%2.3考核依据：《质量工程师考核表》3、增加绩效考核工资：根据公司14年的总体要求，对考核人KPI指标的进行量化评价，通过绩效考核与薪酬挂靠，充分调动人员工作积极性和主观能动性，提升工作效率和工作质量。
3.1、绩效考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+调整后薪酬）×15%3.2、绩效考核方法：绩效薪酬=（注入绩效+原薪酬）×15%3.3、考核依据：《科室考核表》四、2019年质量部人员绩效考核明细：1、岗位晋级后按照同职级薪酬调整检验员明细：2、岗位晋升（检验员晋升质量工程师；）薪酬调整明细：3、质量工程师增加绩效工资人员明细：4、副科级和科级增加绩效工资人员明细：以上人员的晋级、晋升以及薪酬调整幅度均与2019年的绩效考核评价、出勤率、参训率、QC评分和晋级晋升的考试测评得分挂靠。
五、绩效薪酬人员统计及核算方法：1、考核分数60-100分的, 绩效薪酬=（实际分数-60）×考核金额/40；2、考核分数低于60分的，无绩效薪酬；3、绩效薪酬调整人员统计：1、晋级：晋级人员绩效调整32人，共计101000元，金额增加6300元；2、晋升：晋升人员绩效调整26人，共计92450元，金额增加10750元；3、绩效注入：班组级绩效注入18人，共计75900元，注入金额：7000元；副科级和科级绩效注入18人，共计93600元，注入金额14300元；4、合计绩效薪酬调整总额：38350元；调整人数：94人；5、质量部14年合计总绩效薪酬和工资为：增加绩效薪酬人员94人，合计435万，未增加绩效薪酬人员124人，合计：461万；人员优化18人后薪酬减少67万元左右，加班加点费用3.5万/月，加班加点费用合计42万，2019年合计871万元。
2019最新薪酬设计方案.
2019最新薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构 2第三章高管人员的薪酬体制 6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
2019年工资调整方案
2019年工资调整方案介绍本文档旨在介绍公司在2019年对员工工资进行调整的方案。
该方案是为了提高员工的满意度，激发其工作动力，从而推动企业的发展。
背景随着经济的发展和人力资源市场的竞争，吸引和留住人才成为企业发展的重要问题。
员工工资是企业吸引和激励员工的重要手段之一。
因此，每年适时进行工资调整就成为了公司的一项重要任务。
目标本次工资调整的目标如下：1.提高员工的薪酬水平，使其与市场水平保持一定竞争力；2.激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量；3.提高员工的满意度和归属感，促进员工的长期发展。
调整方案针对不同类别的员工，我们制定了相应的调整方案。
具体如下：管理层人员管理层人员是公司决策和管理的重要力量，他们的工作任务和职责较高。
因此，我们将对他们的工资进行适度的提高，并增加绩效奖金的比例以激励他们取得更好的业绩。
技术人员技术人员是公司技术研发和创新的核心力量。
为了留住和吸引高素质的技术人才，我们将对技术人员的工资进行适度的提高，并按照其技术水平和工作表现给予额外的绩效奖金。
营销人员营销人员是公司市场开拓和销售的中坚力量。
为了激励他们更好地开展工作，我们将对营销人员的工资进行适度的提高，并增加销售业绩奖金的比例以激励他们取得更好的销售业绩。
行政人员行政人员是公司运营和管理的重要支持力量。
为了鼓励他们更好地履行职责，我们将对行政人员的工资进行适度的提高，并增加绩效奖金的比例。
基层员工基层员工是公司各个部门的中坚力量。
为了提高他们的工作动力和满意度，我们将对基层员工的工资进行适度的提高，并增加绩效奖金的比例。
实施细则1.工资调整将从2019年1月1日开始执行；2.调整后的工资将根据员工的工作表现和绩效考评结果进行评定；3.调整后的工资将根据员工所属部门和岗位职责进行区分；4.员工工资的具体调整幅度将由公司人力资源部门根据市场调研和综合考虑确定；5.绩效奖金将由员工的直接上级根据其工作表现进行评定，并在年底进行发放。
2019年公司薪酬管理的制度-优秀word范文 (5页)
2019年公司薪酬管理的制度-优秀word范文 (5页)的确定一、绩效考核周期为一年，分为年度考核和月度考核。
年度考核主要考核员工对公司整体目标的完成情况，月度考核主要考核员工对部门月度工作任务的完成情况。
二、绩效考核采取“评定、分配、公示、奖惩”四个步骤。
评定结果分为A、B、C、D四个等级，绩效工资按等级分配。
三、绩效工资的分配比例为总工资的10%~30%。
优秀员工和关键岗位员工的绩效工资分配比例可适当提高。
第四条：薪酬调整一、公司每年进行一次薪酬调整，根据公司经济效益和市场行情，适当调整员工薪酬。
二、员工晋升或调整岗位时，薪酬应根据新的岗位要求和工作职责进行调整。
三、员工表现突出、业绩卓著的，可通过提高绩效工资、给予奖金等方式进行薪酬激励。
四、薪酬调整应在公司内部进行公示，并听取员工意见后确定。
第五条：薪酬保密公司对员工薪酬信息应保密，不得随意泄露。
员工也应对自己的薪酬信息保密，不得向外界透露。
本制度自发布之日起执行，如有需要，本司保留对本制度进行调整的权利。
第二章：薪酬结构与标准1.薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、津贴、奖金、提成、补助、补贴等组成。
其中，基本工资是员工工作的主要报酬，其他部分则根据员工实际工作表现和公司经济效益情况进行调整。
2.薪酬标准公司薪酬标准分为岗位薪级和个人工资两部分。
岗位薪级是根据公司内部岗位等级划分的薪酬档次，个人工资则是根据员工的工作表现、工作年限、学历等因素综合考虑后确定的工资水平。
薪酬标准的调整应当符合国家法律法规和公司的经济效益情况。
第五章：薪酬特别调整1.特别调整对象公司将对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工进行薪酬特别调整。
2.调整方式特别调整将根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。
3.调整流程特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。
薪酬体系方案2019年修改
有限企业文件编号薪酬管理制度版本A/0 改正0 页数编制审查同意奏效日期有限企业薪酬系统制定方案（试行）制定部门：人事行政部拟准时间： 2018 年 12 月第一章总则：一、目的薪酬是员工的劳动酬劳，是指对员工劳动成就的评论，公正合理的薪酬有益于激励员工的踊跃性、敬业精神，加强企业凝集力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决企业发展期的成本控制及人员保存问题。
规范薪水酬劳管理，成立起有价值的分派体制和内在的激励体制，实现企业可连续性的长久发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的以下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓舞员工高效率的工作。
3、充足表现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。
4、鼓舞员工主动踊跃的提升工作能力和专业技术。
5、吸引和留住企业需要的员工。
二、合用范围本制度合用于有限企业全体员工。
三、原则1、依照三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩查核的结果作为薪水酬劳的直接依照，员工薪水的增添与绩效查核的结果直接挂钩，鼓舞员工在提升工作效率的同时也要培育员工主人翁意识，让企业与员工共同成长。
3、薪酬确实定一定与企业发展战略相当合，依据不一样期间的企业发展需要调整薪酬设计，达到企业可连续性长久效益增添的目的。
四、依照薪酬分派是依照员工对企业的贡献、工作能力、工作肩负责任的大小、效率质量来综合评定。
第二章薪酬系统一、本企业薪酬系统分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬构成1.月薪制管理岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表一：月薪制管理岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；岗位薪水产能绩效薪水；加班薪水；保险；餐补；话补奖金；年度奖金2.月薪制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：月薪制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水基本薪水；岗位薪水浮动薪水产能绩效薪水；加班薪水；奖金；年度奖金福利保险；餐补；3.计件制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：计件制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；保底薪水产能产量薪水；年度奖金保险；餐补；三、薪水设计1、岗位薪水核算标准：推行一岗一薪制。
2019年度薪酬调整方案
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
精编2019年某集团公司度调薪方案参考版
2019年调薪参考方案创造效益是企业的根本目标！而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。
那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！一、了解支付薪酬的作用——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素――调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定一一能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。
人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。
人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。
最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。
它们的计算公式分别是：人工成本率 =当期总人工成本 / 当期销售额人工成本利润率 =当期总人工成本 / 当期利润总额提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
2019年薪酬绩效管理制度(DOC 18页)
天天文档在线QQ:744421982薪酬绩效管理制度2019年4月4日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
2019年最新教师绩效工资标准_规章制度_
2019年最新教师绩效工资标准2019年教师绩效工资标准,经国务院同意，自2019年1月1日起，首先在义务实施绩效分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大的亲切关怀。
对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
实施条件(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观.业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.(3)有浓厚的氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的和运作系统之中。
考核尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
工资发放(一)课堂教分值按公式N=计算。
其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学及实际授课学时数为基本依据。
按不同取值如下：1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同(简称“两个头”)，则=1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。
关于2019年员工薪酬福利调整方案简版范文范本
关于2019年员工薪酬福利调整方案关于2019年员工薪酬福利调整方案1. 引言2019年对于公司来说是一个关键的转折点，为了更好地激励员工的工作积极性和提高员工的福利待遇，我们制定了新的员工薪酬福利调整方案。
本文档将详细说明这个方案的具体内容和实施细则。
2. 薪酬调整原因在过去的一年中，公司业绩持续增长，员工的工作贡献也得到了充分肯定。
为了保持员工的职业满意度和稳定性，我们决定对员工的薪酬福利进行合理的调整，以提高员工的收入水平和福利待遇。
3. 薪酬调整方案3.1 薪酬结构调整根据市场调研和员工需求，我们对薪酬结构进行了调整。
主要变化如下：基本工资：适量提高员工的基本工资。
基本工资将根据员工的岗位级别和绩效等级进行综合评估。
绩效奖金：绩效奖金将与公司业绩直接挂钩，通过考核绩效等级进行发放。
奖励机制：我们将推出新的奖励机制，根据员工的工作表现和贡献进行额外奖励。
3.2 福利待遇调整除了薪酬结构的调整，我们也对员工的福利待遇进行了改善。
主要变化如下：健康保险：我们将提供更全面的健康保险计划，包括保险金额的调整和保险范围的扩大。
带薪休假：员工将享有更多的带薪休假天数，以提高员工的工作生活平衡。
培训和发展：我们将加大员工培训和发展的投入，提供更多的培训机会和职业发展计划。
4. 实施细则4.1 实施时间本薪酬福利调整方案将于2019年1月1日起生效。
4.2 绩效评估公司将根据一套综合评估体系来评估员工的绩效等级，并根据绩效等级与薪酬调整方案进行匹配。
4.3 沟通和培训公司将组织相关培训和沟通会议，详细说明薪酬福利调整方案的内容和实施细节。
员工可以通过参加培训和咨询会议来了解相关信息并提出问题和建议。
4.4 反馈和调整公司将定期收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利调整方案的有效实施和员工的满意度。
5.公司在2019年制定了新的员工薪酬福利调整方案，旨在提高员工的收入水平和福利待遇，激发员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
薪酬体系方案2019年修改拟定版
有限公司薪酬体系拟定方案（试行）拟定部门：人事行政部拟定时间：2018年12月总则：目的公平合理薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，增强公司凝聚力和团队的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留荣誉感。
建立起有价值的分配机制和内在的激励机问题。
规范工资报酬管理，薪酬管理的主要目的实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
制，如下：保障员工基本生活水平。
鼓励员工高效率的工作。
充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于有限公司全体员工。
原则遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。
．四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。
第二章薪酬体系一、本公司薪酬体系分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬组成1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表一：月薪制管理岗薪资结构表福利浮动工资月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资2.++表三：月薪制工人岗薪资结构表浮动工资+福利3.计件制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+表三：计件制工人岗薪资结构表三、薪资设计1、岗位工资所需知识技能、实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、核算标准：岗位是发放岗位工资唯一劳动条件等为依据确定的工资。
劳动强度、标准。
2、基本工资管理岗位：）（1.（试用期）50%比例分配，如遇个别人员基本工资的分配依据总工资的按当地最低社评工资总工资分配还未达到当地最低社平工资标准的，标准计算基本工资。
2019事业单位绩效工资分配方案
2019事业单位绩效工资分配方案一、总体概述绩效工资是一种以绩效为基础的薪酬制度，旨在激励事业单位员工的工作表现，提高整体绩效水平。
2019年事业单位绩效工资分配方案将根据不同的绩效评估指标和评价结果，合理、公平地分配员工的工资。
本文将详细介绍2019年事业单位绩效工资分配方案的各项内容。
二、绩效评估指标1. 工作完成情况：根据事业单位员工的实际工作任务，将工作任务划分为多个指标，包括任务完成的质量、进度、效益等方面。
2. 工作主动性：衡量员工主动出击，积极主动解决问题的能力和意愿。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作程度，包括与同事的沟通协作能力和合作精神。
4. 专业知识与技能：考核员工在专业领域内的知识储备和技能运用情况。
5. 业绩达成情况：绩效评估的一个重要指标，通过衡量员工在工作任务中的成果完成情况，反映出员工的业绩。
三、绩效评估过程1. 绩效目标设定：每个员工在年初都会与上级进行目标设定，明确工作要求和绩效指标。
2. 绩效评估周期：评估周期一般为一年，包括中期和年终两次评估。
3. 绩效评估方法：绩效评估采用定性和定量相结合的方式，包括面谈、问卷调查、工作展示、绩效档案等多种方法。
4. 绩效评估记录：绩效评估记录将被保存到员工档案中，作为绩效分配的依据。
四、绩效工资分配方案1. 绩效等级划分：根据员工的绩效评估结果，划分为A、B、C、D 四个等级。
A级表示绩效优秀，D级表示绩效不佳。
2. 绩效工资比例：根据绩效等级不同，分配不同比例的绩效工资。
一般而言，A级员工将享受较高比例的绩效工资，而D级员工将享受较低比例的绩效工资。
3. 绩效工资池：事业单位将设立绩效工资池，用于支付绩效工资。
绩效工资池的规模将根据实际情况进行调整，确保能够支付合理比例的绩效工资。
4. 绩效奖励：优秀绩效的员工将获得额外的绩效奖励，奖励方式可以是现金奖励、晋升机会、培训机会等。
五、公平性和透明度事业单位绩效工资分配方案注重公平性和透明度，确保员工在薪酬分配方面得到公正对待。
2019年机关事业单位工资标准
2019年机关事业单位工资标准一、调整基本工资标准的办法从2016年7月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。
调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的每月1150元至3810元分别提升到每月1390元至4850元，管理人员由现行的每月1150元至3770元分别提升到每月1390元至4770元，工人由现行的每月1130元至1640元分别提升到每月1360元至2010元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的每月170元至5795元分别提升到每月215元至6355元，工人由现行的每月150元至1855元分别提升到每月185元至2047元(调整后的工资标准见附表1至3)。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相对应降低(各岗位等级纳入额度见附表4)。
具体办法是，管理人员及工勤人员以国家统一规定的绩效工资纳入额度为基数，从基础性绩效工资中扣减;专业技术人员绩效工资纳入额度，按各职务层次最低岗位等级纳入额度，从基础性绩效工资中扣减，低于国家规定的纳入额度差额部分，从奖励性绩效工资中扣减。
二、其他相关政策问题(一)适当提升直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。
提升后的工资标准为：初中毕业生每月1285元，高中、中等专业学校毕业生每月1320元，大学专科毕业生每月1500元，大学本科毕业生每月1610元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月1755元，获得硕士学位的研究生每月1960元，获得博士学位的研究生每月2165元。
在提升上述人员见习期和初期工资标准的同时，将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相对应降低(纳入额度见附表4)。
(二)适当提升事业单位新参加工作工人的学徒期和熟练期工资标准。
提升后的标准为：1技术工人。
招工前为普通初中、高中毕业生学徒期待遇：第一年每月1260元，第二年每月1280元。
关于2019年员工薪酬福利调整方案
关于2019年员工薪酬福利调整方案【正文】一、背景2019年作为公司的发展关键年，为了激励与保留优秀员工，提高员工的工作积极性和幸福感，特制定本员工薪酬福利调整方案。
二、调整计划2.1 基本工资调整根据市场情况和员工绩效评估结果，将员工的基本工资进行调整。
具体的调整幅度和调整标准将根据岗位级别和个人绩效进行差别化设置。
2.2 岗位津贴调整针对某些特定岗位，根据市场竞争情况和岗位辛勤劳动的特殊性，将相应的岗位津贴进行调整，以提高员工的福利待遇。
2.3 绩效奖金调整考虑到员工的表现对公司的业绩的直接影响，将绩效奖金的发放标准进行相应调整。
优秀表现的员工将有机会获得更高额的绩效奖金，以鼓励员工不断进取。
2.4 附加福利为了提供更好的员工福利，公司将增加一些附加福利项目，如职业培训、员工旅游、健康体检等，以提高员工的幸福感和福利待遇。
三、实施细则3.1 调整时间本次薪酬福利调整计划将于2019年X月X日起开始实施。
3.2 调整流程公司将通过内部通知和个别沟通的方式，向员工详细介绍本次薪酬福利调整方案，并邀请员工提出意见和建议。
在获得员工反馈后，将制定最终的调整方案并逐步实施。
3.3 相关部门合作人力资源部将与财务部、绩效管理部等相关部门密切合作，确保本次薪酬福利调整方案的顺利实施。
附件：本文档所涉及的附件包括员工薪酬福利调整表、绩效评估标准等。
法律名词及注释：1.最低工资：指国家规定的各地区、各行业对劳动者最低工资标准的规定。
2.绩效奖金：指根据员工在一定时期内的工作表现和绩效评估结果，向员工发放的额外奖励。
3.津贴：指根据特定岗位或工作环境，为员工提供的额外补贴，以提高员工的福利待遇。
【终薪酬】薪酬调整方案(岗位绩效工资制)完整篇.doc
【终薪酬】薪酬调整方案(岗位绩效工资制)1 薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效薪资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对职工肩负的工作和供给的劳动贡献所支付的现金酬劳。
包含基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包含福利，福利将在《职工福利管理制度》中表现；基本薪酬包含基本薪资、岗位薪资、司龄薪资；可变薪酬或浮动薪酬包含绩效薪资、年关奖。
二、本方案的合用范围1.本方案适合除总监以上高管、车间一线职工、综合部搬运工之外的全部岗位；2.总监以上高管推行年薪制，另行制定方案；3.车间一线职工（含各班组长）履行车间工时定额手册；4.综合部搬运工推行搬运工工时定额手册。
三、薪酬组成薪酬基本薪资岗位薪资绩效薪资司龄薪资年关奖说明：标准薪资＝基本薪资 +岗位薪资薪资总数＝标准薪资 +绩效薪资月薪酬＝标准薪资 +绩效薪资 +司龄薪资年薪酬＝ ( 薪资总数 +司龄薪资 ) ×12+ 年关奖1.基本薪资是职工的保障性收入，以实质出勤天数核发；公司依据实质经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式宣布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低薪资标准进行调整；本方案履行一致的基本薪资标准，定为××元/ 月，此中××元为最低生活保障标准。
注：① 职工因绩效低下或违纪，薪资计发底线不得低于职工最低生活保障标准；② 公司在经营不景气期间以及事业发展临时受挫阶段将启用自动降薪举措，但降薪后不得低于职工最低生活保障标准；③ 待岗、停职职工在待岗、停职期间薪资计发底线不得低于职工最低生活保障标准。
2.岗位薪资：岗位薪资是岗位不一样价值的表现，以实质出勤天数核发；依照岗位所肩负的工作责任、所需的知识技术、及所处的工作强度与工作环境等要素进行岗位价值评估，参照当地域、同行业有关标准，联合公司实质状况及将来发展战略规划进行拟订；以任职者自己综合能力联适合岗度评论为付薪依照，推行动向管理，易岗易薪，岗变薪变。
3.绩效薪资：是以对职工工作绩效的有效查核为基础 , 实现将薪资与查核结果相挂钩的成效；每个岗位对应一个固定的绩效薪资标准，依据月度（季度）绩效查核结果核发。
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薪酬调整方案（试行）
岗位绩效工资制
薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或
浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工
资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
、本方案的适用范围
本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位;
薪酬构成
注释:
标准工资=基本工资+岗位工资
工资总额=标准工资+绩效工资
月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资
年薪酬=（工资总额+司龄工资）X 12+年终奖
1.基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发;
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;
本方案执行统一的基本工资标准，定为XX元/月，其中XX元为最低生活保障标准。
注:
①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;
②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施, 员工最低生活保障
标准;
③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
1.
2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案;
3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册;
4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
但降薪后不得低于
2.岗位工资:
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发;
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位 价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定;
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的效果;
每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的
15%至 40%岗位等级越高，如下表所示:
4. 司龄工资
3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月
50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工 资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额
不超过400元/月。
5. 年终奖:
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖; 发放原则如下:
6. 薪酬计算公式:
月实际薪酬=［（标准工资+司龄工资）X 当月实际出勤日/当月应出勤日］+绩效工资标准X 绩效考 核系数-扣项。
探绩效工资标准=工资总额X （ 15%- 50%。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。
2.岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为 5个职等，每个职等内包含有 2〜3个职级，详见XX 有限公司
岗位等级表（表1）。
表1 XX 有限公司岗位等级表
司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中
2008年3月1日之前入职的员工，以 2008年
1. 管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵的人” 划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。
如：企业的基层、中层和高层管理者。
2. 职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的
计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
如：会计、行 政助理、人事助理、 QA 统计员、采购员等。
3. 专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技
能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4.操作序列
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
，企业因其承担的计
最新修正版
五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见XX有限公司薪级表（表2）；
表2 XX薪级表
说明:
1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间;
2.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准;
3.表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
八、岗位定级
依据XX薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则
具体操作实施详见附件一。
附件一
鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正
式实行将按以下过程开展:
1.过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，
主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调 整，形成合理的结
构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡;
下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2013年10月之后入职的员工；⑵ 2014年因转正、调岗、
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再 对应该岗位所处职级的薪酬
宽带中值，根据以下原则进行调整:
1.1调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值;
1.2调整后工资总额增幅， 根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例,
① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额X 100% ② 中值数高于原工资总数的比例 =（中值-原工资总数）/原工资总数X 100%
调整过程中遵行就近原则;
1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2.第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位,
由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》 ，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及 岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综 合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓;
3.最终定级：待各部门定岗定编方案、
《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司 组织专题岗位价值评估
项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫 正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同 步颁布施行。
2013年12月1日
晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶
执行其他薪酬方案的岗位。
遵守以下原则:
可进行第二次微调,。