新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范

XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范
第一部分实体法
☐1、宪法
☐2、劳动法
☐3、劳动合同法
☐4、工伤保险条例等
1、用工主体资格新、旧法之规定不同处
☐劳动合同法
☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

☐劳动法
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、制定公司制度技巧
☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？
☐劳动合同法
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

☐劳动法
☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

☐劳动合同法（草案三）
☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及
劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。

☐用人单位的规章制度应当在单位内公告。

案例1--怎样草拟公司制度
1、员工存在下列行为之一者，根据情节予以（罚50--500元）处理；
▪上班时间纪律松散，干私活、睡觉、无节制拨打私人电话者；
▪未经批准，在工作时间携带亲友或接待私人探访影响工作效率或其他人工作者；
▪不遵守员工宿舍、员工餐厅及其它公共场所规定者；
▪未经许可，在公司内推销商品者
▪因工作疏忽而影响工作质量或产品质量给公司造成较大损失者；
▪违反安全规程和保安、消防等制度酿成危险或遗留事故隐患者；
▪一年累计警告达三次者；
▪对于公司钱物或帐务未按规定处理，情节严重者；
▪不服从管理或拒不执行上级指令，无正当理由而不完成工作任务，影响工作、生产进度，给公司造成损失者；
草拟公司制度的注意事项
☐1、不要与法律规定发生较大的冲突
☐2、处罚金额的注意事项
☐3、前后的内容要一致性
☐4、可用劳动合同附制度的形式
☐5、相关制度手册可要求员工签名
☐6、变更制度的要公告
☐7、对保密材料的制度约定
☐劳动合同法第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3--企业招聘新员工中的法律风险及防范
案例员工提供个人虚假资料的问题
２００４年１１月底，在北京举行的全国高级人才招聘会上，一则求职简历吸引了郑州航空工业管理学院的招聘人员。

该简历内容为：１９９４年考入北京大学，１９９８年考取北京大学经济学专业（硕博连读）。

研究生在读期间，曾先后在中国证监会基金部任助理研究员、信息产业部电信规划院任电信规划咨询师等，主持过中国电信企业的管理方案与投融资策略研究等１３项活动及科研、论文情况等２１项。

该简历的主人叫刘志刚，别名刘育豪，河南许昌县人，１９７５年出生。

郑州航院方面很快向刘志刚发出用人邀请。

刘志刚同意到郑州航院工作，该校将其当成高级人才，并按照学校引进人才政策及其要求，给予刘志刚安家费、工资、津贴等共计４．６万元，并分给其一套１２０
平方米的住房。

后郑州航院在调查中发现刘志刚简历中提供的科研、论文情况并不属实。

２００５年２月，郑州航院人事处派人去北大调查落实，查证得知刘志刚的学历、论文等全部为虚假情况，立即向公安机关报案
☐劳动合同法草案三第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况
☐劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

案例2--对试工受伤的处理
☐某市一家公司招聘外线电工，张某冒充熟手应聘，公司口头谈先试工一下，再定是否录用为职工，但在实际操作考核中，张某在爬杆接线时，从电线杆上掉下来致伤。

☐张某受伤是否是工伤？应注意哪些事项来减少企业的法律风险？
☐第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

☐已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

☐用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

☐我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条之规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

☐第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
☐劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函
☐为规范用人单位与劳动者依法建立劳动关系的行为，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对〈关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中有关规定的请示〉的复函》劳办发〔１９９４〕２５６号）对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金（品）的问题作了明确规定。

同样，对用人单位向职工收取的“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金”等行为也应予以制止。

☐至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。

但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。

否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。

请你思考：
☐企业内部承包是否可避开劳动关系的法律风险？
☐□〈劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函〉
☐企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大的差别，一般不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。

但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同的某些属性。

职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。

当地仲裁委员会可根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以受理。

☐◎〈劳动合同法〉第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

招聘注意事项
☐1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件
☐2、严格审核身份证，学历证明
☐3、对对方的应聘材料，要求对方签字确定
☐4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间，地方）☐5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）
☐6、体验(特别是易得职业病的工种)曾有过伤的,写明情况,并让员工提交相关材料复印件,签名确认,
☐7、认真设计好入职表(入职条件,入职保证,及虚假情况的后果)
4、企业内部管理过程的法律风险及防范
案例无固定期限合同的约定
☐赵某于1971年8月入职该厂，该厂在1995年9月实行全员劳动合同制，双方签订了合同期限从1995年10月1日至2003年9月30日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。

2003年8月12日，该厂向赵某发出《续订劳动合同意向书》，赵某表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。

8月29日该厂向赵某发出《续订劳动合同通知书》，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。

但赵某坚持按照《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限的合同。

双方在续订劳动合同期限的问题上出现分歧，最终未能达成一致意见。

该厂与2003年9月12日向赵某发出《终止劳动合同通知书》，表示不与赵某续订于2003年9月30日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终止。

赵某对此有异议，并到有关部门投诉。

☐新法规定什么情况下要签订无固定期限的合同，它与固定期限合同的企业法律义务的不同点在哪？无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”？新法施行后，面对无固定期限合同的员工的相关问题应如何应对？
☐<劳动法>第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

☐关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见
20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务
☐<劳动合同法>第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

☐用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
☐（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
☐（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
☐（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

☐用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

☐<劳动法>
☐第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

☐<劳动合同法>
☐第十七条劳动合同应当具备以下条款：
☐（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
☐（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
☐（三）劳动合同期限；
☐（四）工作内容和工作地点；
☐（五）工作时间和休息休假；
☐（六）劳动报酬；
☐（七）社会保险；
☐（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
☐（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

☐劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

请你思考
☐用“高薪”或用商业保险替代社会保险费是否可减少风险？应如何应对员工自己不愿缴社会保险费？
案例用“高薪”替代社保费是否可减少风险?
☐2004年10月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除300元。

李某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。

于是双方签订了十年的劳动合同，在合同中第五条规定每月工资2000元（含社会保险费300元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。

☐2005年1月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。

经过一个月的住院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。

但公司只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会保险待遇不支付。

经过多次协商未果，同年4月1日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应的社会保险待遇等共计18万元。

案例商业险替代社保费是否可减少风险
☐李先生是东莞某电子厂的新招员工,于2006年5月12日到厂工作,入厂时双方约定试用期4个月,试用期满才签定正式的《劳动合同》和办理劳动保险（工伤、养老、医疗等）。

厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司“团体人身意外伤害保险”的商业性险种。

2006年9月2日李先生下班途中被货车撞倒，因伤势过重死亡。

☐由于死者生前购买了“团体人身意外伤害保险”，死者家属以某保险公司为第一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：1、要求保险公司承担保险责任，向原告方直接支付保险金12万元；2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供材料。

法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依《保险法》规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将9万元保险金直接支付给死者家属。

这是死者家属获得的第二起赔偿。

案例劳动合同的试用期问题
二ＯＯ六年八月十四日，Ａ应聘东莞市某某燃气动力有限公司担任人力资源专员，入职时，公司未与Ａ订立劳动合同，但约定试用期为三个月，工资每月三千五百元，试用期后四千元以上。

试用期三个月后，公司无正当理由不给转正，并延长其试用期，至二ＯＯ七年一月二日，公司以试用期工资给予过高，要求对Ａ进行降薪，Ａ拒不接受，公司以Ａ试用期不符合录用条件和不接受降薪为理由予以辞退。

在此期间，公司未曾为Ａ办理社会保险，且星期六上班，未曾支付Ａ星期六加班费。

Ａ员工要求公司：（１）支付１个月工资的代通知金；（２）支付半个月工资的经济补偿金和５０％的额外经济补偿金；（３）支付最近四个半月星期六的加班费及２５％经济补偿金；（４）支付四个半月的社会保险费
☐第二十一条劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

（1）劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月（半
年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。

如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。

（2）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。

（3）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。

续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

☐<劳动合同法>
☐第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

☐同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

☐以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

☐试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动合同的内容
(一)必备条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(二)其他约定条款：
劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

草拟劳动合同的注意事项
☐1、约定解除条件(如销售人员)
☐2、补充性保险的约定(受益人)
☐3、变更工作岗位(劳动内容与劳动地点)
☐4、工资(浮动工资制)
☐5、劳动制度的约定
☐6、试用期的约定
☐第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

案例怎样约定培训协议
☐1998年9月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同期限2年。

2000年3月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务3年，双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公司违约金4万元。

2000年11月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费(实际发生费用24000元)，并约定培训后陈某应当为公司服务3年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培训费损失。

☐2002年10月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付4万元违约金及24000元的培训费，陈某以依法履行了提前30天通知的辞职手续，不存在违约，并且办理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付的请求。

至于培训费，陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。

2002年11月，在辞职报告递交1个月后，陈某离开公司。

2002年12月，公司在向陈某索要违约金与培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求，并要求陈某支付公司培训费8000元。

☐劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知
☐23、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）等有关规定。

☐《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
☐（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
☐（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
☐（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
☐（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

☐<劳动合同法>
☐第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

☐劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

☐用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

☐关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函浙江省劳动厅：
☐三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
☐用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

案例怎样约定保密及竞业限制协议
☐2000年6月7日，李某与A公司签订了一年的劳动合同。

合同中特别约定，李某必须保守A 公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。

李某也书面承诺：在其受雇佣期间得到的相关情报，诸如顾客资料、支付体系、合约事项等，全部作为保密事项以及专用情况来保存。

如有故意或在未得到许可而给第三者看到的情况，李某将被受到革职处分，同时赔偿公司的经济损失。

就在同一天，李某用他弟弟的名义出具了一份保证书，担保李某不会做损害公司利益的事。

☐但是，A公司怎么也不会想到，此前李某已经同S公司签订了一份兼职协议书。

巧合的是，合同也是从2000年6月7日开始生效的，有效期也是一年。

合同中明确约定，李某是S公司的“兼职业务员”，李某为S公司联系所签的咨询合约按咨询费的20％提成。

李某没有向A公司提起这件事。

☐2000年七八月间，李某负责为A里公司联系两家客户的咨询业务，却擅自将信息披露给A公司的竞争对手S公司，导致这两家客户最终与S公司签订了合同书。

当年9月15日，得知内情的A公司负责人找李某谈话，李某作出了书面承诺：“今天总经理和律师跟我谈了有关‘兼职协议书’事宜。

经过这次谈话，我觉得很对不起公司。

为了弥补公司因此造成的损失，决定补偿公司所发的全部工资费用和两家客户的咨询费用。

”同一天，A公司书面通知李某，解除双方的劳动合同。

☐
劳动合同法草案三
☐第十六条用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

☐前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

竞业限制期限不得超过2年。

☐用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。

劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

☐劳动合同法。