【精品】企业综合绩效评价系统-----PPT汇总共33页文档
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绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
《企业绩效评价》PPT课件
2、一般标准：1 3、主要影响因素：应收账款的变现能力 保守速动比率（超速动比率）
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
16
4、存在的问题（缺点）
（1）静态分析。 （2）应收帐款的变现能力问题。
借助应收帐款周转率分析 （3）待摊费用、预付帐款等的变现能力很低 （4）不能反映向金融机构的融资能力。
4
衡量标准
• 产量 • 市场份额
缺陷
• 不能提供财务业绩方面的信息 • 可能会产生误导；在亏损的情况下增加产量
和市场份额反而会破坏价值
• 产值 • 销售收入 • 收入增长
• 忽略成本费用
• 净利润 • 销售回报率(ROS) • 每股收益
• 忽视现金流量 • 可能会产生误导，只注重利润 • 忽略了资本需求和资本成本
若各年现金流量相等，上式简化为：
V FCF i
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
10
最新观点：利益相关者财富最大化
▪ 基本思想：关注所有利益相关者的利益
长期稳定发展。
▪ 企业的利益主体：
货币资本拥有者（投资者、债权者） 人力资本拥有者（经营者、员工） 社会资本拥有者（供应商、顾客、社会公众、政府） 生态资本拥有者（非人类物种、后代人）
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
11
第二节 绩效评价的财务模式
▪ 特点：以财务指标为绩效评价指标 ▪ 内容：
企业偿债能力评价 企业营运能力评价 企业盈利能力评价 现金能力评价
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
12
一、偿债能力评价
▪ 流动比率 ▪ 速动比率 ▪ 资产负债率
03.09.2020
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
16
4、存在的问题（缺点）
（1）静态分析。 （2）应收帐款的变现能力问题。
借助应收帐款周转率分析 （3）待摊费用、预付帐款等的变现能力很低 （4）不能反映向金融机构的融资能力。
4
衡量标准
• 产量 • 市场份额
缺陷
• 不能提供财务业绩方面的信息 • 可能会产生误导；在亏损的情况下增加产量
和市场份额反而会破坏价值
• 产值 • 销售收入 • 收入增长
• 忽略成本费用
• 净利润 • 销售回报率(ROS) • 每股收益
• 忽视现金流量 • 可能会产生误导，只注重利润 • 忽略了资本需求和资本成本
若各年现金流量相等，上式简化为：
V FCF i
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
10
最新观点：利益相关者财富最大化
▪ 基本思想：关注所有利益相关者的利益
长期稳定发展。
▪ 企业的利益主体：
货币资本拥有者（投资者、债权者） 人力资本拥有者（经营者、员工） 社会资本拥有者（供应商、顾客、社会公众、政府） 生态资本拥有者（非人类物种、后代人）
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
11
第二节 绩效评价的财务模式
▪ 特点：以财务指标为绩效评价指标 ▪ 内容：
企业偿债能力评价 企业营运能力评价 企业盈利能力评价 现金能力评价
03.09.2020
南京理工大学经济a管理学院
12
一、偿债能力评价
▪ 流动比率 ▪ 速动比率 ▪ 资产负债率
03.09.2020
《企业综合绩效分析》PPT课件
18.00 12.00
最低得分
⑸ 12.50 6.50
每分比率
⑹ 0.57% 1.00%
4.50 4.50
0.18 0.58
6.00 4.00
-2.83% 0.78
26.70% 23.10%
18.00
18.00 150.00
6.00
6.00 50.00
1.92% 2.00%
※
表中的每ห้องสมุดไป่ตู้比率，如净资产收益率每分比 率的差为
※
〔4〕对各项评价指标计分并计算综合 分数
各项评价指标的计分按以下公式进展： 各项评价指标的得分 =各项指标的权重×〔指标的实际值÷
指标的标准值〕 综合分数=∑各项评价指标的得分 〔5〕形成评价结果。 如果综合得分大于100，那么说明企业
的财务状况比较好；反之，那么说明企 业的财务状况低于同行业平均水平、或 者本企业历史先进水平等评价指标。
〔7〕结论
2021年，该企业的盈利能力较上一年 有所提高，资产营运能力略有下降，净 资产增加及债务的减少使得企业资产负 债率下降，未能有效发挥财务杠杆作用 ，最终使得净资产收益率下降。
该企业应在保持或提高当前产品构造和 盈利水平的根底上，加强营业费用和营 业税金的管理；合理优化资本构造〔如 采取分红、举债经营扩大生产规模等措 施〕；加强固定资产和应收账款的管理 ，是提高2021年净资产收益率的有效 途径。
指标间的相互影响作用关系。
图3-1 杜邦分析体系
净资产收益率
总资产净利率
×
权益乘数 = 1÷(1-平均资产负债率)
营业净利率
×
总资产周转率
净利润
÷
营业收入
营业收入
÷
最低得分
⑸ 12.50 6.50
每分比率
⑹ 0.57% 1.00%
4.50 4.50
0.18 0.58
6.00 4.00
-2.83% 0.78
26.70% 23.10%
18.00
18.00 150.00
6.00
6.00 50.00
1.92% 2.00%
※
表中的每ห้องสมุดไป่ตู้比率，如净资产收益率每分比 率的差为
※
〔4〕对各项评价指标计分并计算综合 分数
各项评价指标的计分按以下公式进展： 各项评价指标的得分 =各项指标的权重×〔指标的实际值÷
指标的标准值〕 综合分数=∑各项评价指标的得分 〔5〕形成评价结果。 如果综合得分大于100，那么说明企业
的财务状况比较好；反之，那么说明企 业的财务状况低于同行业平均水平、或 者本企业历史先进水平等评价指标。
〔7〕结论
2021年，该企业的盈利能力较上一年 有所提高，资产营运能力略有下降，净 资产增加及债务的减少使得企业资产负 债率下降，未能有效发挥财务杠杆作用 ，最终使得净资产收益率下降。
该企业应在保持或提高当前产品构造和 盈利水平的根底上，加强营业费用和营 业税金的管理；合理优化资本构造〔如 采取分红、举债经营扩大生产规模等措 施〕；加强固定资产和应收账款的管理 ，是提高2021年净资产收益率的有效 途径。
指标间的相互影响作用关系。
图3-1 杜邦分析体系
净资产收益率
总资产净利率
×
权益乘数 = 1÷(1-平均资产负债率)
营业净利率
×
总资产周转率
净利润
÷
营业收入
营业收入
÷
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
绩效考核体系设计PPT课件
绩效考核体系设计ppt课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制，旨在提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化，如生产制造、销售团队等，可以量化评估 员工绩效表现，但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法，通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度，反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通，促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能，适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案，反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率，是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法，它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估，以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制，旨在提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化，如生产制造、销售团队等，可以量化评估 员工绩效表现，但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法，通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度，反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通，促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能，适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案，反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率，是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法，它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估，以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述
企业综合评价ppt课件
表６－３
企业生产经营状况综合评价指标体系
（二）工业企业综合评价指标体系
国家经贸委、国家统计局１９９５年公布了《工业企业综合评价指标体系》，
由６个方面１２项指标构成．具体内容见表６－４．
表６－４
工业企业综合评价指标体系
(三）上市公司和证券公司业绩综合评价指标体系 ２０００年我国上市公司５０强是根据上市公司２０００年底总资产、２０
利润总额＋税金总额＋利息支出
１２
总资产贡献率＝
×
（６．１）
平均资产总额
累计月数
式中利润总额表明企业当期盈利的总水平：税金总额包括产品销售税金及附
加与企业应交增值税之和，表明企业对国家的贡献：利息支出是企业向其他领域；
转移的价值．这三部分均由企业创造，是企业的贡献总额，做为子项数值．
式中平均资产总额按月度计算时，等于月初资产总额与月末资产总额之和除
二、 企业综合评价的意义
在社会主义市场经济体制下，企业是自主经营、自负盈亏的商品生产者和商品经营 者．企业生产经营的全过程，既包括物质运动的过程，也包括资金运动的过程；既包括 生产过程，也包括流通过程和分配过程；既受企业内部经营机制的约束，也受企业外部 环境的影响．总之，企业生产经营活动的特征是多方面的，需要用多个指标来反映，即 构成指标体系．企业综合评价不仅能够从总体上对企业生产经营活动作出明确的定量评 价，而且能够解决企业生产经营状况的纵向对比和横向对比，解决多个企业生产经营状 况的考核和排序问题，促使企业寻找差距，采取措施，迅速提高自己的经营实力和竞争 能力．同时为宏观管理部门、行业管理部门考核、评价、比较、掌握企业全面生产经营 状况提供科学的依据．
现价工业销售产值
产品销售率＝
×１００％
企业绩效评价ppt课件
（一）企业业绩评价
也称绩效评估或绩效衡量，在现实工作中也称为“考 核”、“考评”，是指运用科学、适用的方法，对企业的各单 位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运 营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，评论其 优劣、评估其效绩。 应注意三点：
1、实质上是上级对下级的考核或评估 2、考核的重点是业绩，即被考核者应该能控制或能完成的事项 3、考核的内容，不仅是财务方面，可能是以财务为主。
• 本公司运用的比较简捷的方法（打分或扣分）， 把指标分为记分指标和扣分指标两类，经济效益指标 为记分指标，设基本分100分，其中净资产收益率基 本分为60分；总资产报酬率基本分为40分。 经营结果完成指标时得基本分，超过指标时加分， 完不成指标时扣分。归还贷款、上交利润和重点工作 为扣分指标，完成指标不扣分，完不成指标按比例扣 分。
电厂类企业
①利润总额 ②发电量 ③电厂归还贷款
④安全生产
非电公司
①利润总额 ②净利润 ③净资产收益率
④总资产报酬率⑤归还集团公司贷款
• ⑥年末借贷余额 ⑦上交利润
精选ppt课件
11
• 分公司（管电分支机构）
①电力部分：同电力类企业指标 ②非电部分: 同非电力公司指标 以上指标有财务的也有非财务的；有定量的也有定 性的，主要根据你的考核内容来确定。 例如： 净资产收益率＝（税后净利润／平均净资产） ×100％ 总资产报酬率＝（利润总额十利息支出）／平均资 产总额× 100％
发展了钢材、木材、水泥、化工等产业。为了提高
资金效率，因此又发展了贸易、金融、综合利用、
房地产、通讯等产业。电力是华能的主导产业，到
1995年底，已投产装机容量2400万千瓦，当年发电
量987亿千瓦时，均占全国电力的 8％。1997年，华
绩效评价(ppt39页)
§ 同事们在评估一个员工优缺点的同时，能够很容
易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经 理很难做到。尽管来自同事的评估可能使关于员 工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方 法也存在着弊端。
PPT文档演模板
绩效评价(ppt39页)
下属评估
§ 下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、
绩效评价主体的选择
1 原则1
绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况
2 பைடு நூலகம்则2
绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解
3 原则3
PPT文档演模板
有助于实现一定的管理目的
绩效评价(ppt39页)
不同评价主体的比较
上司
同事
小组
员工自己
客户
PPT文档演模板
下属
绩效评价(ppt39页)
直接上级评估
PPT文档演模板
绩效评价(ppt39页)
D、强制分布法
PPT文档演模板
绩效评价(ppt39页)
绝对评价法
▪ A、生产记录法 ▪ B、定期检查法 ▪ C、推进法 ▪ D、行动特征评定法 ▪ E、减分法 ▪ F、关键事件法
▪ G、叙述法 ▪ H、作业标准法 ▪ I、图表尺度法 ▪ J、目标管理法 ▪ K、强制选择法 ▪ L、指导记录法
绩效评价(ppt39页)
相对评价法
§ A、交替排列法 § B、因素排序法 § C、配对比较法 § D、强制分布法
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绩效评价(ppt39页)
A、交替排序法（比较）
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绩效评价(ppt39页)
B、因素排序法（分因素比较）
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绩效评价(ppt39页)
易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经 理很难做到。尽管来自同事的评估可能使关于员 工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方 法也存在着弊端。
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绩效评价(ppt39页)
下属评估
§ 下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、
绩效评价主体的选择
1 原则1
绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况
2 பைடு நூலகம்则2
绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解
3 原则3
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有助于实现一定的管理目的
绩效评价(ppt39页)
不同评价主体的比较
上司
同事
小组
员工自己
客户
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下属
绩效评价(ppt39页)
直接上级评估
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绩效评价(ppt39页)
D、强制分布法
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绩效评价(ppt39页)
绝对评价法
▪ A、生产记录法 ▪ B、定期检查法 ▪ C、推进法 ▪ D、行动特征评定法 ▪ E、减分法 ▪ F、关键事件法
▪ G、叙述法 ▪ H、作业标准法 ▪ I、图表尺度法 ▪ J、目标管理法 ▪ K、强制选择法 ▪ L、指导记录法
绩效评价(ppt39页)
相对评价法
§ A、交替排列法 § B、因素排序法 § C、配对比较法 § D、强制分布法
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绩效评价(ppt39页)
A、交替排序法（比较）
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绩效评价(ppt39页)
B、因素排序法（分因素比较）
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绩效评价(ppt39页)
奥迪公司绩效考评推介共33页PPT资料
黄宝华版权所有
huang.baohua@
目的
为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现。 全面提升员工的整体素质和绩效。 促进公司和员工共同成长。
适用范围
适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公
司本部的员工（即各级管理人员和技术人员，下同）的个
人绩效考评。
Henry He, 2001
2002.06.22
黄宝华版权所有
huang.baohua@
职能
公司绩效管理领导小组
是公司绩效考评工作的最高权力机构，主要负责绩效考评工作发 展规划、考评政策和公司考评结果的审定。
公司绩效管理办公室
它是绩效管理领导小组的日常工作机构，设在管理中心主要负 责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督，对系统/中心、部 门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。
绩效管理
绩效计划
绩效沟通
绩效诊断 与辅导
Henry He, 2001
绩效评价
2002.06.22
黄宝华版权所有
huang.baohua@
绩效考评流程图
准备阶段
结果运 用阶段
实施阶段
反馈阶段
有效的业绩考核的实质就是：寻找一把尺子 正确使用这把尺子 将测量的结果 正确应用的过程。
疑权和稽核权。
公司绩效管理办公室
具有对系统/中心、部门的直接考评权和决定权，对员
工考评结果的稽核权，有权组织有关部门/人员对系统/
中心、部门实施考评，以及要求有关部门/人员提供相关
数据资料的权力；
Henry He, 2001
对经理绩效分数与等级的管理和分配权；
对经理级违规行为处罚的建议权，对经理级以下人员
企业综合绩效评价系统PPT33页
总额/所有者权益 n =销售利润率×资产周转率×权益乘数
n 经营活动 投资活动
筹资活动
n 获利能力 生产能力 财务杠杆效应 n 权益乘数=1/（1—负债率） 财务杠杆 筹资活
企业综合绩效评价系统PPT33页
n 经营环境
会计环境
n n
n
企业活动
n
会计系统
经营战略 会计政策
财务报表
企业综合绩效评价系统PPT33页
n 从企业经营活动到企业财务报表的转化过程 中，许多因素导致财务报表不能如实地反映 企业经营活动。
n 会计用特有语言描述企业经营活动 n 权责发生制会计 n 会计准则为人为操纵财务报表提供了选择空
n 资本结构与资产结构的对称性关系表现为：
n （1）稳定结构
n
流动负债
n 流动资产
n
长期负债
n 这意味着：风险小，成本高（收益低）
n 流动比率2：1的要求只有稳定结构能满足。
企业综合绩构
n 流动资产
流动负债
n 这意味着：风险和成本都比较低。
n 但是，要求企业经营过程相当顺畅，现金流 量时间和数额匹配。
企业综合绩效评价系统 PPT33页
2020/11/3
企业综合绩效评价系统PPT33页
一、从企业经营活动到企业财务报表
n 企业的经营管理人员负责从企业所面临的内外部 环境获得物质资源和财务资源并利用它们为企业 创造价值。企业管理人员为此制定经营战略并在 企业中实施这些战略。
n 企业的财务报表总结了其业务活动的经济后果。 企业会计系统提供了一种机制，通过这种机制， 对企业的业务活动进行确认、计量，以财务报表 的形式对外报告。下图体现了企业经营活动到企 业财务报表的转化过程：
n 经营活动 投资活动
筹资活动
n 获利能力 生产能力 财务杠杆效应 n 权益乘数=1/（1—负债率） 财务杠杆 筹资活
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n 经营环境
会计环境
n n
n
企业活动
n
会计系统
经营战略 会计政策
财务报表
企业综合绩效评价系统PPT33页
n 从企业经营活动到企业财务报表的转化过程 中，许多因素导致财务报表不能如实地反映 企业经营活动。
n 会计用特有语言描述企业经营活动 n 权责发生制会计 n 会计准则为人为操纵财务报表提供了选择空
n 资本结构与资产结构的对称性关系表现为：
n （1）稳定结构
n
流动负债
n 流动资产
n
长期负债
n 这意味着：风险小，成本高（收益低）
n 流动比率2：1的要求只有稳定结构能满足。
企业综合绩构
n 流动资产
流动负债
n 这意味着：风险和成本都比较低。
n 但是，要求企业经营过程相当顺畅，现金流 量时间和数额匹配。
企业综合绩效评价系统 PPT33页
2020/11/3
企业综合绩效评价系统PPT33页
一、从企业经营活动到企业财务报表
n 企业的经营管理人员负责从企业所面临的内外部 环境获得物质资源和财务资源并利用它们为企业 创造价值。企业管理人员为此制定经营战略并在 企业中实施这些战略。
n 企业的财务报表总结了其业务活动的经济后果。 企业会计系统提供了一种机制，通过这种机制， 对企业的业务活动进行确认、计量，以财务报表 的形式对外报告。下图体现了企业经营活动到企 业财务报表的转化过程：