案例-联想集团的考核体系

联想绩效考核----案例分析

联想绩效考核体系

万元资金，发展到今天已拥有近20个人、11年创业时的1984联想集团从

万名员工，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。特有的企业文化吸引着大批的优秀人才，尤其是其独具特色的绩效考核体系。

第一部分考核体系

联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。

考核实施体系的框架包括四个部分：

1、职责分解

2、目标分解

3、目标与职责结合

4、考核实施

一、职责分解

首先是进行职责的分解，职责的分解又具体的表现在部门的分解和员工个人的分解，使各部门个人明确自己的工作任务，主要包括以下几点：

1、确立部门职责部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界

2、建立工作流程工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部，在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

3、制定岗位职责岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。

二、目标分解

设定工作目标，定目标一是让部门和员工有努力方向正确，而且可作为绩效考核的有力依据。

按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。

三、目标与职责相结合

联想就是实行的就是典型的目标管理型。将目标落到实处，在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大“屋顶图”。量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”是联想电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

四、考核实施

设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2．量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、

员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核的目的是使员工了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。

3. 考核形式是多视角、全方位的。包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。

第二部分员工绩效考核内容

一、绩效考核分类

1、工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；针对各级管理者则主要是：围绕“管理三要素”并分解成“目标计划、激励指导、公正考评”等管理业绩进行。

2、行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

二、绩效考核的指标-----PQ

联想的绩效考核按季度年度进行考评，考核分为两个部分，两个100分：

一个是Ｑ值——个人绩效

一个是Ｐ值——部门绩效。

1、个人绩效

在个人绩效考核中主要考核工作业绩和工作表现。．

工作业绩（重点工作完成情况，不超过6项），占75分。

工作表现占25分。分别为：

严格认真（5分），

主动高效（5分），

客户意识（5分），

团结协作（5分），

学习总结（5分）

2、部门绩效

在这个考核中采取结果导向，突出团队员工的最终成果；可量化；考核指标不能超出5个。如在联想维修部门，考核指标为：营业额；用户对服务整体满意度；硬件维修满意度；单件维修成本；部门费用率。在联想公司采用5％末位淘汰的方式进行员工的更新调整。

分析结果：

1，优点

通过对联想的考核体系和其绩效考核的内容的了解，分析便可知道，联想集团发展迅速的原因所在，这绩效考核体系存在着他自身的优点：

1、注重绩效的沟通和反馈。这是绩效沟通最关键的环节，假如没有这一环节，前面所有的工作其实都是竹篮大水一场空。将各个部门间的职责与目标相结合，使联想的每一个人都明白自己的职责，才会促进各部门间的团结，提高了各部门的竞争力，提升了各部门绩效。

2、绩效考评的全面性。联想实行的是360度的绩效反馈。尤其重视个人自我评价，这充分体现了联想“以认为本“的宗旨。

3、绩效考评是按季度进行，这样比较有利于及时纠正员工的错误或是能及时对员工的贡献作出奖励。

4、联想绩效考评的一个明显不同之处是，它实行部门互评的方式。部门互评的目的是对各部门在“客户意识、沟通合作、工作效率”等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。这与公司提倡的团队合作吻合。

、缺点2．

但同样联想的这种绩效体系还存在着许多的不足和改进之处：

1.从PQ值即个人绩效和部门绩效来看，企业注重的是员工的工作业绩和部门的工作结果，公司的绩效考核是效果主导型，这样容易引起短期行为和表现行为。这样将业绩作为主要的考核指标，可能在短期内会起到不错的影响，但是从长远来看，不利于员工长期的绩效提升。应该多层面、多维度的进行考评。

2. 由于联想是采用末5％的淘汰制，所以在实施过程中为给员工很大的压力，

有些员工会不择手段挽留客户，一方面会损伤客户的利益，另一方面还有可能导致员工之间的恶性竞争。所以高压会在一段时间起到高绩效，但长远的实施5%

末位淘汰制，会起到相反的作用。

3. 联想认为一个领导不能面对面指出下属的不足，不足以让下属信服，那他就不是一个称职的领导。但在中国，国人都比较含蓄，一般不喜欢当面批评人。联想在这方面可以算是一个突破，但是如果批评不当或是过头会伤到员工的自尊心，反而会降低员工的积极性，所以在绩效反馈中的不足的指出还需要很好的沟通艺术。

，改进3．