[实用参考]最新版股权激励方案设计与落地执行.ppt
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公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片
员工C1 员工C2 员工C3 员工C4 员工C5 员工C6 员工C7
最终进入股权激励计划 的人员名单
人才价值分数标准
管理层
技术类
销售类
2020/3/7
20
股权激励方案
三定：股权激励的模式：实股是现实的选择
初选激励 模式
模式就是确定股权激励的模式，股权激励的模式很多，主要有如下几种，在选择的时候需要根据企业 内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的 问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选： - 实股、期股、业绩股票、限制性股票 - 股票期权 - 虚拟股票等
确定企业 目的
不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计 划的目的是不一样的： - 有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核 心技术人员 - 有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值 - 有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长
第一类 分红权
• 分红是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励 对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工 参与公司年度剩余利润的分享。偏向于短期激励，年度效益好则计划效果好， 年度效益差则其作用就体现不出来
第二类 增值权
• 增值权（SARs）：公司给与计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实 际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式，在授予持有人SARS时，以授予 时净资产为虚拟行权价格，在规定时间段内根据其持有的SARS份额，所对 应的净资产的增加额度，作为由公司支付行权收入
具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素， 也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据 此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序： - 高管访谈 - 关键员工调研 - 其他相关利益者调研 - 必要时借助调查问卷
股权激励法设计与实施培训教材PPT课件
股权增值； 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
*
经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
*
期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
*
经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
*
期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。
股权激励方案模板ppt课件
18
对老员工的金色 降落伞激励方案
19
一、以下三种人离职后在董事会规定的期限内继 续享有半薪或分红资格：
1、董事、监事和公司高级管理人员 2、签署技术保密协议的公司成果主要知情者 3、董事会认定的有特殊贡献者 4、……
20
激励对象及激励额度
激励对象 激励原因
激励额度
激励时限
21
设定老员工在职感恩计划
年龄，则由法定监护人 决定。
1. 若激励对象违反否决条 件，一经发现，则必须
违反 否决条
件
发生时
原值的0%
退还
强行退出，退出比例按 照本表格规定执行。
30% 2. 若对公司经济利益侵害
严重，公司可保留法律
追索权。
备注：
1. T为实施股权激励后，即成为注册股股东后到退出的时间。 2. 赠送部分包括原值和增值部分，实际已购买部分包括原值和增值部分。
14
集团股激励条件
激励股份的授予基于责任、权利和义务相结合的原则，综合评估激励对象所承担 的岗位职责、员工满意度和综合绩效指标而确定其最终的激励额度。
1. 岗位职责 2. 员工满意度 3. 综合绩效指标在平均线以上者参与激励 4. 综合绩效指标
15
集团股计算方法及步骤
16
激励对象及激励额度 序号
T≤3年 原值的0%
3＜T≤4年 原值的20％
辞 退
4＜T≤5年 5＜T≤6年 6＜T≤7年
原值的30％ 原值的40％ 原值的60％
退还 60%
T＞7年 （原值+增值）
的40%
T≤3年 原值的0%
退 还 1. 降职后，根据新的职位价值评估需要减持的
3＜T≤4年 原值的20％ 60%
对老员工的金色 降落伞激励方案
19
一、以下三种人离职后在董事会规定的期限内继 续享有半薪或分红资格：
1、董事、监事和公司高级管理人员 2、签署技术保密协议的公司成果主要知情者 3、董事会认定的有特殊贡献者 4、……
20
激励对象及激励额度
激励对象 激励原因
激励额度
激励时限
21
设定老员工在职感恩计划
年龄，则由法定监护人 决定。
1. 若激励对象违反否决条 件，一经发现，则必须
违反 否决条
件
发生时
原值的0%
退还
强行退出，退出比例按 照本表格规定执行。
30% 2. 若对公司经济利益侵害
严重，公司可保留法律
追索权。
备注：
1. T为实施股权激励后，即成为注册股股东后到退出的时间。 2. 赠送部分包括原值和增值部分，实际已购买部分包括原值和增值部分。
14
集团股激励条件
激励股份的授予基于责任、权利和义务相结合的原则，综合评估激励对象所承担 的岗位职责、员工满意度和综合绩效指标而确定其最终的激励额度。
1. 岗位职责 2. 员工满意度 3. 综合绩效指标在平均线以上者参与激励 4. 综合绩效指标
15
集团股计算方法及步骤
16
激励对象及激励额度 序号
T≤3年 原值的0%
3＜T≤4年 原值的20％
辞 退
4＜T≤5年 5＜T≤6年 6＜T≤7年
原值的30％ 原值的40％ 原值的60％
退还 60%
T＞7年 （原值+增值）
的40%
T≤3年 原值的0%
退 还 1. 降职后，根据新的职位价值评估需要减持的
3＜T≤4年 原值的20％ 60%
公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片
A公司
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
股权激励 课件ppt
股权激励的重要性
01
02
03
增强员工忠诚度
股权激励能够让员工分享 公司的发展成果，增强员 工对公司的认同感和忠诚 度。
激发员工创造力
股权激励能够激励员工发 挥创造力，为公司的发展 贡献更多的智慧和力量。
促进公司长期发展
股权激励能够促进公司的 长期发展，避免短期行为 ，提高公司的市场竞争力 。
股权激励的历史与发展
设定风险控制机制
加强信息披露
公司应该建立完善的风险控制机制，对员 工的投资行为进行监督和限制，以降低风 险。
公司应该加强信息披露，确保员工和股东 之间的信息对称性，避免出现不正当行为 。
CHAPTER 04
股权激励的实施步骤
确定股权激励计划的目标
吸引和留住关键人才
通过股权激励计划，吸引和留住关键人才，提高员工的工作积极 性和忠诚度。
成功案例二：阿里巴巴的合伙人制度
阿里巴巴的合伙人制度是其独特的管理模式之一。通过这种制度，阿里巴巴成功 地将优秀人才的利益与公司长远发展绑定在一起，从而保持了公司的稳定性和持 续创新。
阿里巴巴的合伙人制度强调共同价值观和文化，通过选拔优秀人才成为合伙人， 并赋予他们相应的权力和责任，激发了他们的积极性和创造力。
限制性股票
总结词
限制性股票是一种股权激励方式，它赋予持有者在一定期限内拥有公司股票的所 有权，但这些股票在出售或转让方面受到限制。
详细描述
限制性股票通常由公司直接赠与或低价销售给员工。持有限制性股票的员工在满 足一定条件后可以行使所有权，成为公司的股东。这种激励方式旨在将员工的利 益与公司的长期发展紧密结合，鼓励员工更加关注公司的长期价值。
股权激励 课件
目录
• 引言 • 股权激励的种类与方式 • 股权激励的优缺点 • 股权激励的实施步骤 • 股权激励的风险与防范 • 案例分析
集团公司股权激励实施方案XXXX1(ppt版)
3.局部作为预留，用于后续的鼓励。
第二十二页，共七十页。
设计(shèjì)
方案管理
设计方案管理
1 管理机构 2 考核(kǎohé)机制
3 调整机制
4 退出(tuìchū)机制
第二十三页，共七十页。
股权鼓励(gǔlì)这个问题谁说了算
战略(zhànlüè)委员会
审计(shěn jì)委员会
拟定方案
3 人：激励对象 4 时：激励周期 5 价：出资价格
6 量：收益测算
第十四页，共七十页。
JRSL公司(ɡōnɡ sī)的定人
股权鼓励是着眼未来(wèilái)，鼓励对象必须是未来(wèilái) 对公司开展起关键作用的人
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励批次
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁
决策层
第三十二页，共七十页。
鼓励股数量调整(tiáozhěng)方法
公司追加投入(tóurù)
2
或引进风投
鼓励对象持有股的鼓励股数量不变，
但持股比例(bǐlì)稀释。
第三十三页，共七十页。
设计(shèjì) 方案管理
设计方案管理
1 管理机构
2 考核(kǎohé)机制
3 调整机制
4 退出(tuìchū)机制
1、1/3期股转实股 1、1/3期股转实股
（暂不做工商登记）（全部做工商登记）
2、兑现1/3
2、可兑现1/3
3、继续持有
3、继续持有
第十七页，共七十页。
系统(xìtǒng)设计方案
1 布局：持股平台
2 股：激励方式
系统 ì 设 (x tǒng) 计方案
3 人：激励对象 4 时：激励周期 5 价：出资价格
第二十二页，共七十页。
设计(shèjì)
方案管理
设计方案管理
1 管理机构 2 考核(kǎohé)机制
3 调整机制
4 退出(tuìchū)机制
第二十三页，共七十页。
股权鼓励(gǔlì)这个问题谁说了算
战略(zhànlüè)委员会
审计(shěn jì)委员会
拟定方案
3 人：激励对象 4 时：激励周期 5 价：出资价格
6 量：收益测算
第十四页，共七十页。
JRSL公司(ɡōnɡ sī)的定人
股权鼓励是着眼未来(wèilái)，鼓励对象必须是未来(wèilái) 对公司开展起关键作用的人
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励批次
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁
决策层
第三十二页，共七十页。
鼓励股数量调整(tiáozhěng)方法
公司追加投入(tóurù)
2
或引进风投
鼓励对象持有股的鼓励股数量不变，
但持股比例(bǐlì)稀释。
第三十三页，共七十页。
设计(shèjì) 方案管理
设计方案管理
1 管理机构
2 考核(kǎohé)机制
3 调整机制
4 退出(tuìchū)机制
1、1/3期股转实股 1、1/3期股转实股
（暂不做工商登记）（全部做工商登记）
2、兑现1/3
2、可兑现1/3
3、继续持有
3、继续持有
第十七页，共七十页。
系统(xìtǒng)设计方案
1 布局：持股平台
2 股：激励方式
系统 ì 设 (x tǒng) 计方案
3 人：激励对象 4 时：激励周期 5 价：出资价格
股权激励方案设计与落地
5）激励对象因退休而离职。 6）激励对象丧失劳动能力而离职。
继续持有5年，5年后
公司按当期股价收回期股， 分三年支付，每年三分之一
让给持股公司普通合伙 指定的对象，按照公允 值计算，分三年支付，
年三分之一
7）其他情况
PPT文档演模板
2020/12/16
董事会决定
•29
合伙人会议裁决
股权激励方案设计与落地
股权激励方案设计与落地
• 股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股本 数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱。常 用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？
Ø 净资产 Ø 净利润 Ø 销售额 Ø 注册资本 Ø 外部投资价格（评估价值） Ø 内定价格
PPT文档演模板
股权激励方案设计与落地
从战略上把握公司/事业
部经营管理的方向，对 公司/事业部经营业绩的 达成起关键作用
第一
第二层面
管理层/核心 技术
经理、部长、主管
战略执行层面，维系整
个公司系统高速运转的 核心人才
第三层面
骨干层
骨干员工为满足下列条件之一者： Ø年度综合考核成绩为A等； Ø对公司有特殊贡献；
Ø掌握特殊技能，培养周期较长或 培训投入较大；
•系统设计方案
•布局：持股平台 •股：激励方式
•人：激励对象
•时：激励周期 •价：出资价格 •量：收益测算
PPT文档演模板
股权激励方案设计与落地
： •S公司的定人 股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来对公司发展起关键作用的人
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁 决策层 事业部总经理
公司股权激励方案ppt课件
ppt课件
30
方案分解
1.授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。 2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于 购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公 司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。 3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经 理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层， 占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中 最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具 有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
ppt课件
8
总体原则
对通用知识拥有者：堵 以监督为主，激励为辅
对专有知识拥有者：疏 即：收买； 以激励为主，监督为辅 总体要让其有套牢的感觉
ppt课件
9
对经理人员如何两手抓
激励
奖金：对通用知识拥有者 期权：对专有知识拥有者 监督 惩罚
惩罚：板子打到痛处 G.Baker的犯罪经济学
ppt课件
10
对经理人的激励
从“EVA”到”BSC” 人们总是围着指挥棒转
某大学系主任 在任三年，自己发了不少论文 从副教授升为教授 没有引进一个人才 还流失了两位 你如何看待他的业绩？
14
如何激励CEO
--如何激励CEO --解决办法
ppt课件
15
如 何 激 励 C E O？
固定工资（基本工资）
30
方案分解
1.授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。 2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于 购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公 司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。 3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经 理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层， 占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中 最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具 有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
ppt课件
8
总体原则
对通用知识拥有者：堵 以监督为主，激励为辅
对专有知识拥有者：疏 即：收买； 以激励为主，监督为辅 总体要让其有套牢的感觉
ppt课件
9
对经理人员如何两手抓
激励
奖金：对通用知识拥有者 期权：对专有知识拥有者 监督 惩罚
惩罚：板子打到痛处 G.Baker的犯罪经济学
ppt课件
10
对经理人的激励
从“EVA”到”BSC” 人们总是围着指挥棒转
某大学系主任 在任三年，自己发了不少论文 从副教授升为教授 没有引进一个人才 还流失了两位 你如何看待他的业绩？
14
如何激励CEO
--如何激励CEO --解决办法
ppt课件
15
如 何 激 励 C E O？
固定工资（基本工资）
股权激励方案(简稿)(PPT33页)
•即使个人没有或没有完全 缴纳个人股权认购款项， 也可以享受分红
•但是，个人没有缴纳的认 股款需要按照同期银行贷 款基准利率计算利息。
•个人没有缴纳的认股款及 其利息，视为个人对集团 公司的借款，必须偿还。
•分红方案
•红利的分配要综合考虑集 团公司的经营业绩、企业 发展的需要，以及激励力 度等因素
•每年红利总额根据当年集 团公司税后净利润的一定 比例提取（由董事会决议 决定）；如果当年净利润 为负，则不进行分红
3 总裁助理、总监
副总经理、总经理助理、 书记、工会主席
4 执行办主任、部门经理、 主任专员
经理
5 副经理
部门经理
副经理
经理
6 主管
副经理
副经理
7 员工 8
主管 员工
部门经理、车间主任 班组长、员工
部门经理、车间主 任
班组长、员工
9
生产工人
生产工人
•下属公司分类是根据该分/子公司的规模和在集团公司战略地位进行划分的 •具体内容见下页
该剩余应缴款项总额同样要计算利息，从04年开始在5年内用年度红利的100% 抵扣；5年末，如还有不足则一次性付清剩余款项
PPT文档演模板
股权激励方案(简稿)(PPT33页)
•目录
• 人员和公司分类 • 历史问题的解决 • 存量股权分配方案 • 经营层持股方案 • 增量股权激励方案 • 约束机制
PPT文档演模板
PPT文档演模板
股权激励方案(简稿)(PPT33页)
历史问题－员工身份置换
情况说明
01年，集团公司有近 100人没有进行身份 置换（自愿放弃）
富兴公司的员工没有进行身份置换（要求但是 集团没有批准）；利川公司的员工进行了身份 置换，但是没有进行股权改制；
•但是，个人没有缴纳的认 股款需要按照同期银行贷 款基准利率计算利息。
•个人没有缴纳的认股款及 其利息，视为个人对集团 公司的借款，必须偿还。
•分红方案
•红利的分配要综合考虑集 团公司的经营业绩、企业 发展的需要，以及激励力 度等因素
•每年红利总额根据当年集 团公司税后净利润的一定 比例提取（由董事会决议 决定）；如果当年净利润 为负，则不进行分红
3 总裁助理、总监
副总经理、总经理助理、 书记、工会主席
4 执行办主任、部门经理、 主任专员
经理
5 副经理
部门经理
副经理
经理
6 主管
副经理
副经理
7 员工 8
主管 员工
部门经理、车间主任 班组长、员工
部门经理、车间主 任
班组长、员工
9
生产工人
生产工人
•下属公司分类是根据该分/子公司的规模和在集团公司战略地位进行划分的 •具体内容见下页
该剩余应缴款项总额同样要计算利息，从04年开始在5年内用年度红利的100% 抵扣；5年末，如还有不足则一次性付清剩余款项
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股权激励方案(简稿)(PPT33页)
•目录
• 人员和公司分类 • 历史问题的解决 • 存量股权分配方案 • 经营层持股方案 • 增量股权激励方案 • 约束机制
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股权激励方案(简稿)(PPT33页)
历史问题－员工身份置换
情况说明
01年，集团公司有近 100人没有进行身份 置换（自愿放弃）
富兴公司的员工没有进行身份置换（要求但是 集团没有批准）；利川公司的员工进行了身份 置换，但是没有进行股权改制；
《股权激励方案》课件
THANKS
股权激励的种类
01
02
03
股票赠与
公司无偿赠与员工公司股 票，员工享有股票的权益 。
股票期权
公司给予员工在未来某一 时间以特定价格购买公司 股票的权利，员工通过行 使期权获得股票。
限制性股票
公司给予员工一定数量的 股票，但员工需满足一定 条件后才能真正持有并享 有股票权益。
股权激励的目的和意义
吸引和留住优秀人才
03 股权激励方案的设计
激励对象的选择
核心技术人员
01
针对公司核心技术人员，通过股权激励激发其创新能力和工作
积极性。
中高层管理人员
02
针对中高层管理人员，通过股权激励绑定其长期利益，降低离
职率。
董事会认为应当激励的其他员工
03
根据公司实际情况，董事会可决定对其他有突出贡献的员工进
行股权激励。
激励股票的来源和数量
通过股权激励，公司可以吸引和留住 优秀人才，提高员工忠诚度和工作积 极性。
激励员工实现公司目标
股权激励方案可以与公司绩效目标相 结合，激励员工为实现公司目标而努 力工作。
促进公司长期发展
通过股权激励，将员工利益与公司利 益紧密结合，有助于促进公司的长期 发展。
提高公司估值
合理的股权激励方案有助于提高公司 的估值，为公司融资和上市提供支持 。
失败案例分析
案例一
乐视网的股权激励计划
背景介绍
乐视网在快速发展的过程中，为了激励员工，推出了股权激励计划 。
方案内容
乐视网的股权激励计划涉及的股票数量较大，行权价格较低，且未 设置业绩考核目标。
失败案例分析
• 失败原因分析：由于公司快速发展带来的估值虚高，以及激励计划的不合理设计，导致股权激励计划未能达到预期效果， 反而成为了公司财务负担。
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股：激励方式 人：激励对象
时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
S公司股权布局与激励平台设计
大股东代表
激励对象
股东A
股东B
总公司 激励平台
股东C
股东D
持股公司
20%
投资商
公众股
S公司
子公司 激励平台
事业部模拟 商用事业部
平台
模拟平台
海外事业部 模拟平台
…
系统设计方案
布局：持股平台
股：激励方式
人：激励对象 时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
股价计算方法 公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额
增长率占60%权重。 公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
18
S公司的定量——做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励
监事会
董事会/总经理办公会
审议方案、激励对象入 选资格；批准业绩指标
拟定方案 日常事务
薪酬与考核委员会 股权激励小组
秘书处
总经理
激励对象提名 拟定业绩指标
方案管理
管理机构
考核机制
调整机制 退出机制
为什么要考核？
留退路
为退出留下接口
考核避免抱怨，是 对有能力人、对兄 弟感情的一种保护
保护
8/25/2019
净资产 净利润 销售额 注册资本 外部投资价格（评估价值） 内定价格
S公司的定价
公司价值确定方法
公司注册资本为3000万元，考虑到该子公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此 按注册资本计算公司内部价值为3000万元。
按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司3000万元的内部价值折算总股本 为3000万股。
掌握特殊技能，培养周期较长或 培训投入较大；
属于市场稀缺人才，招聘难度较 大。
高附加值或难以取代
第二批 第二批
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象
时：激励周期
价：出资价格 量：收益测算
S公司定时——激励周期3年太短8年太长，一般以5年为一个周期
第一周期 2011-2015年
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、兑现1/3 3、继续持有
第六年
1、1/3期股转实股 （全部做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股 本数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱 。常用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励批次
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁 决策层 事业部总经理
从战略上把握公司/事业
部经营管理的方向，对 公司/事业部经营业绩的 达成起关键作用
第一批
第二层面
管理层/核心 技术
经理、部长、主管
战略执行层面，维系整 个公司系统高速运转的 核心人才
第三层面
骨干层
骨干员工为满足下列条件之一者： 年度综合考核成绩为A等； 对公司有特殊贡献；
及全国各地及世界80多个国家和地区 –2家参控股公司，占地面积400余亩，1200
名员工，多次获得省民营企业100强、市 直优秀工业企业等殊荣 –主要问题： 1、非国企但国企意识较重，从上至下缺 少积极性、能动性； 2、不离不弃跟随企业的老员工多； 3、公司面临二次创业，老业务新做； 4、高层衣食无忧，对钱敏感度不高。
适用于处于创业初期（关键时
实股 真实股权 √
√
√
√
复杂
期）或成熟期的企业 适用于公司核心高管和跟随企
业多年的员工
S公司定股：不同激励平台采用不同激励方式
母公司期股
事业部期股
பைடு நூலகம்
事业部干股
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式
人：激励对象
时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
： S公司的定人 股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来对公司发展起关键作用的人
增发20%
公司整体周期规划
第二周期
第三周期
2016-2020年
2021-2025年
增发10%-20%
增发10%-20%
第四周期 2026-2030年 增发10%-20%
… … 增发10%-20%
第一年 考察期
员工入股周期
第二 年
第三年
第四年
第五年
锁定期
期股激励
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
股——选对股权类型是成功的一半
激励工具
性质
有关特征
分红权 增值权 决策权 出资 退出
适合情况
业绩奖金/
虚拟股权 √
×
×
×
容易 适合成熟、有稳定利润的企业
干股
期权/增值
适合于前景好、发展空间大，
一种权利 ×
√
×
×
容易 暂时没有利润或现金流紧张的
权
企业
期股 虚拟股权 √
√
×
√
容易
适合于发展空间大、有利润的 企业
股权激励方案设计与落地
五步连贯：掌握股人时价量 十步成诗：制作个性化方案 一步飞跃：打造奋斗型股东
为了让您更清晰股权激励方案的原理和框架，特别整理出 我们老学员的真实案例来帮助您阅读，以下简称S公司。
企业简介
S公司简介
–成立于1988年 –主营：空调研发、制造、销售一体化 –区域：总部位于安徽，销售网络分布遍
分责任
考核能够让大家同 心协力，共同挑担 子实现战略目标。
考核体系
公司层面考核 考核周期 年度考核
考核指标 销售额、利润率、回款额
指标权重
根据发展阶段和预期战略目标由董事 会确定
兑现考核
分红考核
转实股考核
个 个人考核指标是公司层面考核指标的分解，其目的是为了确保公司经营目标的达成。
人 层
核心决策层/决策层的考核办法由董事会确定，并签订《业绩合同》进行明确规定。
激励股总量与分配 总股本：公司注册资本3000万元，按1:1折为3000万股，增发20%（总股本变为3600万股）
用于股权激励，其中部分用于现有人员激励；部分作为预留，用于后续的激励。
方案管理
管理机构
考核机制 调整机制 退出机制
股权激励这个事谁说了算？
战略委员会 审计委员会 提名委员会
股东会
表决方案
3
股权激励目的
1、增强管理者的主人翁责任感，留住核心人才； 2、改善企业文化，消除股东与非股东之间的明显差异； 3、创造事业平台，吸引优秀人才； 4、到退休年龄的股东合理退出管理岗位； 5、减少浪费，提高公司利润。
S公司股权结构
股东A
61%
股东B
18%
股东C
18%
S公司
股东D
3%
系统设计方案
布局：持股平台
时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
S公司股权布局与激励平台设计
大股东代表
激励对象
股东A
股东B
总公司 激励平台
股东C
股东D
持股公司
20%
投资商
公众股
S公司
子公司 激励平台
事业部模拟 商用事业部
平台
模拟平台
海外事业部 模拟平台
…
系统设计方案
布局：持股平台
股：激励方式
人：激励对象 时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
股价计算方法 公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额
增长率占60%权重。 公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
18
S公司的定量——做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励
监事会
董事会/总经理办公会
审议方案、激励对象入 选资格；批准业绩指标
拟定方案 日常事务
薪酬与考核委员会 股权激励小组
秘书处
总经理
激励对象提名 拟定业绩指标
方案管理
管理机构
考核机制
调整机制 退出机制
为什么要考核？
留退路
为退出留下接口
考核避免抱怨，是 对有能力人、对兄 弟感情的一种保护
保护
8/25/2019
净资产 净利润 销售额 注册资本 外部投资价格（评估价值） 内定价格
S公司的定价
公司价值确定方法
公司注册资本为3000万元，考虑到该子公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此 按注册资本计算公司内部价值为3000万元。
按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司3000万元的内部价值折算总股本 为3000万股。
掌握特殊技能，培养周期较长或 培训投入较大；
属于市场稀缺人才，招聘难度较 大。
高附加值或难以取代
第二批 第二批
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象
时：激励周期
价：出资价格 量：收益测算
S公司定时——激励周期3年太短8年太长，一般以5年为一个周期
第一周期 2011-2015年
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、兑现1/3 3、继续持有
第六年
1、1/3期股转实股 （全部做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式 人：激励对象 时：激励周期
价：出资价格
量：收益测算
股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股 本数量容易确定，最令各位头疼的是公司到底值多少钱 。常用确定公司价值的方法如下，哪种方法更好呢？
人员类型
人员细分
激励理由
拟激励批次
第一层面
核心决策层/ 董事长、总裁、副总裁 决策层 事业部总经理
从战略上把握公司/事业
部经营管理的方向，对 公司/事业部经营业绩的 达成起关键作用
第一批
第二层面
管理层/核心 技术
经理、部长、主管
战略执行层面，维系整 个公司系统高速运转的 核心人才
第三层面
骨干层
骨干员工为满足下列条件之一者： 年度综合考核成绩为A等； 对公司有特殊贡献；
及全国各地及世界80多个国家和地区 –2家参控股公司，占地面积400余亩，1200
名员工，多次获得省民营企业100强、市 直优秀工业企业等殊荣 –主要问题： 1、非国企但国企意识较重，从上至下缺 少积极性、能动性； 2、不离不弃跟随企业的老员工多； 3、公司面临二次创业，老业务新做； 4、高层衣食无忧，对钱敏感度不高。
适用于处于创业初期（关键时
实股 真实股权 √
√
√
√
复杂
期）或成熟期的企业 适用于公司核心高管和跟随企
业多年的员工
S公司定股：不同激励平台采用不同激励方式
母公司期股
事业部期股
பைடு நூலகம்
事业部干股
系统设计方案
布局：持股平台 股：激励方式
人：激励对象
时：激励周期 价：出资价格 量：收益测算
： S公司的定人 股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来对公司发展起关键作用的人
增发20%
公司整体周期规划
第二周期
第三周期
2016-2020年
2021-2025年
增发10%-20%
增发10%-20%
第四周期 2026-2030年 增发10%-20%
… … 增发10%-20%
第一年 考察期
员工入股周期
第二 年
第三年
第四年
第五年
锁定期
期股激励
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
股——选对股权类型是成功的一半
激励工具
性质
有关特征
分红权 增值权 决策权 出资 退出
适合情况
业绩奖金/
虚拟股权 √
×
×
×
容易 适合成熟、有稳定利润的企业
干股
期权/增值
适合于前景好、发展空间大，
一种权利 ×
√
×
×
容易 暂时没有利润或现金流紧张的
权
企业
期股 虚拟股权 √
√
×
√
容易
适合于发展空间大、有利润的 企业
股权激励方案设计与落地
五步连贯：掌握股人时价量 十步成诗：制作个性化方案 一步飞跃：打造奋斗型股东
为了让您更清晰股权激励方案的原理和框架，特别整理出 我们老学员的真实案例来帮助您阅读，以下简称S公司。
企业简介
S公司简介
–成立于1988年 –主营：空调研发、制造、销售一体化 –区域：总部位于安徽，销售网络分布遍
分责任
考核能够让大家同 心协力，共同挑担 子实现战略目标。
考核体系
公司层面考核 考核周期 年度考核
考核指标 销售额、利润率、回款额
指标权重
根据发展阶段和预期战略目标由董事 会确定
兑现考核
分红考核
转实股考核
个 个人考核指标是公司层面考核指标的分解，其目的是为了确保公司经营目标的达成。
人 层
核心决策层/决策层的考核办法由董事会确定，并签订《业绩合同》进行明确规定。
激励股总量与分配 总股本：公司注册资本3000万元，按1:1折为3000万股，增发20%（总股本变为3600万股）
用于股权激励，其中部分用于现有人员激励；部分作为预留，用于后续的激励。
方案管理
管理机构
考核机制 调整机制 退出机制
股权激励这个事谁说了算？
战略委员会 审计委员会 提名委员会
股东会
表决方案
3
股权激励目的
1、增强管理者的主人翁责任感，留住核心人才； 2、改善企业文化，消除股东与非股东之间的明显差异； 3、创造事业平台，吸引优秀人才； 4、到退休年龄的股东合理退出管理岗位； 5、减少浪费，提高公司利润。
S公司股权结构
股东A
61%
股东B
18%
股东C
18%
S公司
股东D
3%
系统设计方案
布局：持股平台