你不可不知的管理理念：管理八大定律

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管理8大定律
9．2．1 二八定律
二八定律也被成为80/20法则或帕累托定律，是由经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的。

他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。

二八定律适用的领域非常广泛，如时间管理、重点客户管理、财富分配、资源分配、核心人才管理、核心产品管理、核心利润管理等。

遵循二八定律，就要求管理者不能平均地分析、处理和看待问题，在企业经营和管理中要抓住关键的少数，抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

二八定律
二八管理定律 二八融资定律 二八营销定律 二八决策定律 二八利润定律 20%骨干力量的管理，以20%少数
80%的多数员工，提高企业效率。

抓住20%的重点商品与重点用户，渗
透营销，牵一发而动全身。

的公司利润来自20%的重要客户，
20%利润则来自80%的普通客户。

9．2．2 手表定律
只有一只手表时，可以很快地确定时间；当拥有两只或两只以上的手表时，反而无法确
定时间。

两只手表并不能给出更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。

这就是“手表定律”。

手表定律给管理带来的启示是：当管理者面对两只手表的时候，惟一要做的就是选择其中比较可信赖的一只，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引。

否则，就会导致组织中角色模糊，员工无所适从，管理陷入混乱。

去执行下一个决策！
可上一个决策才执行到一半！
管理者 员工
朝令夕改无所适从
对同一个人不能同时由几个人多头指挥
对同一件工作不能同时确定两个不同的目标
对同一件事不能同时
采取两种不同的方法 对同一个人不能有
两种不同的要求
9．2．3 蘑菇定律
“蘑菇管理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法。

所谓蘑菇定律，就是对许多
刚参加工作的初出茅庐者都会遇到冷落的境遇的一种比喻。

企业需要一群有职业理想和激情的新员工加入，但是新员工的职业幻想和憧憬往往带有一定的主观色彩，甚至是不切实际的。

这导致新员工普遍存在一个问题：不够职业化。

对于任何一个新员工来说，成长都需要一个过程。

蘑菇管理的方式，就是磨练新员工的最佳方式，也是企业考察员工的一种方式。

这不仅仅是为了企业自身的利益，同时也是为了员工个人的职业化发展。

如果一个新员工不能适应和接受这样的锻炼过程，那么显然他就很难在将来的工作中投入更多。

当然，企业在具体的管理中，应对新员工进行思想引导，改变其对蘑菇定律的成见，从而避免他们在工作中产生抵触情绪。

蘑菇总是被
置于阴暗的角落
蘑菇总是莫名其妙
地被浇上一头大粪 任蘑菇自生自灭
受到无端的批评、指责、代人受过 得不到必要的指导和提携
安排在不受重视的部门干跑腿打杂的工作
9．2．4 鲶鱼效应
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和
气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时，一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。

这就是所谓的“鲶鱼效应”。

“鲶鱼效应”是企业管理者激发员工活力的有效措施之一。

不断补充新鲜血液，把富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念
给固步自封、因循守旧的懒惰员工带来竞争压力，唤起其生存意识和竞争求胜之心
使企业在市场大潮中搏击风
浪，增强生存能力和适应能力鲶鱼效应
新鲜的其他岗位体验充满挑战的工作期望
鲶鱼型领导者或团队成员
9．2．5 彼得定律
管理学家劳伦斯·彼得指出，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任
的地位。

这就是“彼得定律”。

每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的
一旦晋升到不胜任的岗位，这个晋升过程就会终止
在上一层级依然胜任，则还会晋升
只要胜任，或迟或早会晋升
现代的层级组织制度，总是从
下面来补充由晋升、辞职、退休、解
雇和死亡带来的空缺。

层级组织中的晋升被看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”
对组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

这就要求必须改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。

9．2．6 特雷默定律
英国管理学家特雷默提出：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选
拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

这就是特雷默定律。

在一个团队中，每个人各有所长，管理者只有将这些人依其专长运用到最适当的职位，才能使其发挥自己所长，使工作得以顺利开展。

职位与才华不能适合 应有的能力无法发挥，互不信服 势必造成冲突的加剧
依其专长运用到最适当的职位 发挥自己所长，各安其职 矛盾趋于平衡，企业繁荣 没有无用的人，只有不会用人的人
发掘人才隐藏的潜能
发挥人才的最大特长
将人才放在合适的位置上 充分利用人才的特点
9．2．7 帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森认为，一个不称职的官员，可能有三条出路。

因此帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。

这被称为帕金森定律，也被称为“金字塔上升”现象。

要走出帕金森定律的怪圈，就必须将用人权放在公平、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰。

只有这样，才有利于人才的脱颖而出，才能实现用人的良性循环。

会丧失许多权
利，万万不可……
申请退职，把位子让给能干的人 1
让一位能干的人来协助自己工作
2
不行，能干的人会
成为自己的对手。

任用两个水平比自己更低的人当助手
3
9．2．8 酒与污水定律
把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一
桶污水。

很显然，决定桶内液体性质的不是污水和酒的比例，而是那一匙污水，只要有它，再多的美酒都成了污水。

这就是“酒与污水定律”。

酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。

企业中难免会存在污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧，在“污水”开始破坏之前就将其及时处理掉。

把60%的眼光的放在10%的人才身上
把15%的眼光留给70%的庸才
把25%的眼光盯住20%的小人
把宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情去交给庸才做，因为他们会很本分地做事
加以正确的适当的引导，则他
们既可做人又可做事；如果放
任自流，那他们既败人也败事 把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上。