新人育成体系(陈)

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新的选择流程的最突出的特点就是内勤（基础组训） 成为选择决策的下达者，是选择的最终决定者
新人育成的关键环节2－增员面谈环节
❖ 建立发展（或追求成功、成长）的共识（包括激发梦想）； ❖ “改变”对人生及职涯发展的作用（勇于改变和选择才能获得机遇）； ❖ 寿险的发展前景及特点（朝阳行业、无上限的成长、收入空间、寿险的意义与
38%
聊城
36%
临沂
35%
1—6个月底薪获取率
[40%]45%
烟台
49%
日照
47%
泰安
41%
威海
40%
德州
38%
山东
37%
聊城
37%
枣庄
37%
潍坊
36%
济宁
36%
菏泽
36%
东营
36%
莱芜
35%
临沂
34%
滨州
33%
淄博
32%
济南
30%
2011年1-4月加权平均值
6个月留存率
[70%]80%
菏泽
79%
烟台
关于
新人育成体系 的几点看法
2011.5.25
前言－新人上岗培养流程循环图
15、新人转向辅导、晋升
14、三带上号
未通过
通过
13、签约资料整理、保代辅导
12、迎新会
11、培训清单
训前
训后 新人上岗 培养流程
10、保代培训（1天） 训中
1、增员推动 2、 增员活动 3、创说会 4、选择性面谈 5、决定性面谈 6、办理参训手续 7、训前会
❖ 导向目的：
是使增员人认识到自身在新人养成体系中的定位，打消外勤对内勤在 这个问题上所起作用的高度期望值和依赖性并从根本上建立自主经营的意 识。这是问题解决的前提。
目录
1
新人指标透露的现状
2
新人育成的改善对策
3
新人育成的关键环节
☺
新人育成的关键环节及操作重点
❖ 新人的养成不仅仅指新人入司以后公司和推荐人的培养与辅导，而是 包含从增员开始到转正后三个月的全部过程之间的悉心培养与教导。
健康值 大于45% 大于60% 大于50%
异常值 25-40% 40-60% 30-50%
危险值 小于25% 小于40% 小于30%
新人育成的改善对策－要建立系统的观念
❖ 要建立系统的观念 ❖ 新人的育成不是单单指新人入司后的教育、辅导与追踪 ❖ 新人的育成开始于第一次接触面谈，操作者是增员人 ❖ 新培体系的建立关键是在环节清晰的前提下如何进行内外勤的有效
74%
济南
71%
威海
70%
临沂
70%
德州
69%
潍坊
68%
济宁
68%
山东
66%
枣庄
63%
滨州
63%
淄博
62%
泰安
62%
日照
59%
莱芜
58%
东营
58%
聊城
55%
13个月留存率
[35%]50%
临沂
54%
菏泽
54%
烟台
52%
济南
52%
潍坊
51%
日照
50%
威海
50%
东营
50%
山东
49%
聊城
48%
德州
47%
泰安
目录
1
新人指标透露的现状
2
新人育成的改善对策
☺
3
新人育成的关键环节
新人育成的改善对策－建立对新人养成的正确态度
❖ 建立对新人育成的正确态度： 1. 新人的育成是建立一支高效、稳定团队最重要的环节。 2. 两个关键指标留存率、转正率
指标 三个月转正率 六个月留存率 十三个月留存率
优秀值 大于60% 大于70% 大于70%
❖ 新人养成的关键环节及操作重点： ⊙增员选择环节 ⊙增员面谈环节 ⊙增员促成环节 ⊙新人培训环节 ⊙上岗及衔接教育环节 ⊙转正前后环节
新人育成的关键环节1－增员选择环节
❖ Limra经过长期而广泛的观察与追踪，得出的增员观念是：培训不如 辅导，辅导不如选择。在这一点上，是需要我们首先接受的理念， 从一定意义上来讲：没有万能的方法，只有正确的方向，如果作用 体错了，自然会大大增加我们的培育成本，造成效率的低下，这当 然有违我们发展组织，扩大团队的初衷。
9、新人岗前培训班（3.5天） 8、培训筛选
目录
1
新人指标透露的现状
☺
2
新人育成的改善对策
3
新人育成的关键环节
从新人指标看现状
三转率 机构
[45%]80%
日照
56%
烟台
55%
Leabharlann Baidu
威海
48%
潍坊
47%
泰安
46%
东营
46%
莱芜
45%
滨州
44%
山东
43%
菏泽
42%
枣庄
41%
济宁
40%
淄博
39%
德州
39%
济南
新人育成的关键环节3－增员促成环节
❖ 切忌不通过面谈（或仅简单面谈）就进入说明会促成
创说会主要是理念或观念的强化以及公司展示的作用，无法深入的阐释寿险以 及个人发展等问题，无法针对个体问题进行有针对性的解决！
❖ 不要忽视家访的作用
1、让新人的家属认同保险行业并支持新人从事这项工作。 2、通过收集信息进一步了解新人家庭背景，人脉资源，以备后期有针对性的对 其进行目标市场的定位及辅导。 3、让家人了解寿险行业的个人发展规划与从业要求（包涵职业理念与习惯）。 4、获得家人好感，为下一次家访及今后的电话追踪做良好铺垫。
功用等）； ❖ 公司历史、背景及特点介绍； ❖ 职业要求（理念、习惯、纪律等）及将要面对的困难（包括入行前家人可能的
反对，入行后面对的市场开拓及销售技巧等问题）、如何解决等（以平常心客 观的面对一个新行业的挑战）； ❖ 答疑并结合个人发展进行总结。
➢增员的过程本身就是教育的过程（潜移默化的、引导式的教育） ➢新人从增员人身上感受到的理念及行为习惯上的引导要远远多于培训的灌输与 要求，特别是行业认知及理念方面
业务员选择
主任选择
经理选择
说明会
内勤选择 －面试
附件：选择流程：
工具： 求职表
工具： •求职表 •面试情况记录表 工具： •求职表 •面试情况记录表 •性向测试表 工具： •求职表 •面试情况记录表 •性向测试表 •增员选择活动记录表
推荐人
主任面谈
NO 拒绝
YES
性向测试（营业部经理）
YES
内勤（基础组训）面谈
配合与衔接： 内勤是组织者和协助者，外勤是操作者； 而外勤操作的正确性和有效性又有赖于内勤的引导和追踪。
新人育成的改善对策－外勤对新人育成正确认知及心理的建立
❖ 内勤必须承担教育及引导的职责 ❖ 引导外勤队伍中树立正确的理念：
增员的根本在于扩大自我销售的区域和增加时间以弥补因自身工作面 （社交群体）及工作时间的限制，公司组织对外勤所招募的新人进行培训 和教育只不过是帮助增援人达成上述目的，这种支持的利益先受者是增员 人本身。
46%
淄博
46%
济宁
46%
滨州
44%
枣庄
39%
莱芜
37%
从新人指标看现状
❖ 1、由于我们激进的销售目标造成的导向偏离（保费任务使我 们更多将经营的着眼点放在扩大销售队伍以及激励上，从而忽 略或降低了基础工作的力度）；
❖ 2、由于基层管理者认知限制和片面理解没有从队伍发展的根 本上正确对待；
❖ 3、没有以普遍联系的观点看待增才、育才、留才的关联性。