【生产企业】管理人才储备表
【人力资源管理课程资料】如何储备人才 人才储备
【人力资源管理课程资料】如何储备人才学习导航经过学习本课程，你将可以：● 拟定继任计划；● 拟定操练计划流程；● 有用进行操练作用点评；● 树立着重人才培育体系；● 学会做好事务继续打开预案。
怎样储备人才人才的储备联络企业的未来打开，怎样储备人才是企业人才供给链制造的究竟环节。
一、做好继任计划1.公司的继任计划继任计划是人才储备的首要任务，处理者要懂得授权，掌握授权的着重是授权不授责，即授权给部下，但是责任还在处理者身上，这就要求处理者做好授权的作业。
2.事务继续计划继任计划联络企业未来事务的继续，实践上是企业事务继续计划的一部分，因而更多考虑的是企业的未来打开。
以公司的出差原则为例，考虑到事务的继续计划，要拟定详细的原则，做好事前操控。
例如，企业的全部高层不能一起搭乘一班飞机出差等，以防万一。
相同，授权原则的清楚与否也是事务继续计划的一部分，应当考虑所授的权力是否详细、授给何人、所授权力的规模是否清楚，这样才调防止事务的波动。
二、重视操练与打开人才的储备还应当重视打开操练作业，培育职工的学习力。
在常识经济时代，学习力便是竞争力，假如一个人疏于学习，那么这个人就没有竞争力；假如一个安排没有一套完善的学习机制，那么这个安排也会在未来丢掉竞争力，并且学习没有结束，需求活到老学到老。
整体来说，操练与打开的办法与进程首要有以下方面：1.多渠道的操练办法多渠道的操练办法便是一种立体的学校办法、一个全方位的操练体系，如图1所示。
图1 多渠道的操练办法图图1给出了职工操练的不同办法以及每种办法的扼要说明和施行部分。
其间，讲堂直教是一种“填鸭”式的操练办法，偏重学员的体会才华，不能做到因地制宜，缺少互动和针对性；但是，讲堂直教的优点在于没有人数上的限制，可以充分运用卫星传达等先进技术手段，使得散布在各地的职工可以一起进行学习。
其他的操练办法也是各有优缺点，在实践操作中应当依据企业的实践状况进行各种操练办法的组合，构成一套立体的操练体系，究竟经过操练使职工的学习和教师的评点相结合，并在企业的实践中加以运用，跋涉职工学习的施行力，然后改动职工的行为和思想方式，提高作业功率。
公司人才储备计划
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。
对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
人才储备的培养方案一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。
人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。
人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。
二，引进人才培养模式新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。
第一阶段：职业化导入期大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。
将大学生培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。
对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。
因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
企业人才库建设方案
企业人才库建设方案1. 引言随着经济的发展和竞争的加剧，企业对人才的需求与日俱增。
为了更好地管理和利用企业的人才资源，建设一个高效的人才库势在必行。
本文将提出一个企业人才库建设方案，旨在帮助企业更好地管理和发展人才。
2. 人才库的定义和意义人才库是指企业将人才的信息和相关资料进行整理、归档和管理的系统或平台。
它可以记录和追踪人才的基本信息、工作经历、技能特长等，为企业提供有针对性的人才储备和人才发展规划。
人才库的建设对企业有以下几个重要的意义：2.1 人才储备和调配通过建设人才库，企业可以及时掌握现有人才的情况，并储备潜在人才。
当企业需要填补某个职位空缺时，可以从人才库中找到合适的人选，提高招聘的效率。
此外，人才库还可以为企业内部调配人员提供依据，实现岗位的合理分配。
2.2 人才发展和培训人才库可以帮助企业进行人才的发展和培训规划。
通过分析人才的技能特长和潜力，企业可以为每位员工定制个性化的培训计划，提高员工的专业素质和综合能力。
人才库还可以为企业提供有针对性的人才储备计划，选拔和培养潜在的高级人才。
2.3 绩效评估和激励人才库可以为企业的绩效评估和激励体系提供数据支持。
通过记录和分析人才的工作表现和成就，企业可以更准确地评估员工的绩效，并制定相应的激励政策。
此外，人才库还可以帮助企业发现优秀人才，并对他们进行重点培养和激励，提高员工的工作积极性和主动性。
3. 人才库建设的关键步骤3.1 设定目标和需求分析在开始人才库建设之前，企业应明确人才库的目标和需求。
根据企业的发展战略和人才管理的需求，确定人才库的主要功能和应用场景。
同时，进行需求分析，了解各部门和岗位对人才的要求，为人才库的建设提供参考。
3.2 确定数据结构和信息分类人才库的数据结构和信息分类是人才库建设的关键。
根据企业的需求和管理模式，确定人才库的基本信息和附加信息，并建立相应的数据表和字段。
例如，基本信息可以包括姓名、性别、出生日期等，附加信息可以包括工作经验、教育背景、技能特长等。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
人才储备管理制度
人才储备管理制度人才储备管理制度的重要性及实施方法一、人才储备管理制度的定义及意义二、人才储备的内涵与分类三、建立人才储备管理制度的必要性四、人才储备管理制度的主要内容和特点五、人才储备管理制度的实施方法六、人才储备管理制度带来的挑战与应对策略七、企业实施人才储备管理制度的案例分析八、人才储备管理制度的评估与改进九、结论一、人才储备管理制度的定义及意义人才储备管理制度是一套完善的企业人力资源管理制度，旨在通过计划性、有针对性地培养和储备人才，为企业的长远发展提供稳定的人才支持。
随着市场竞争的加剧，企业越来越意识到培养和留住优秀人才的重要性，因此人才储备管理制度的建立成为企业提升核心竞争力的重要举措。
二、人才储备的内涵与分类人才储备是指企业在招聘到合适的人才后，通过一系列制度与活动，对这些人才进行培养和储备，以备未来岗位需求。
人才储备可分为内部储备和外部储备。
内部储备主要通过对现有员工进行培养和提升，以满足企业内部晋升的需要。
外部储备则是指企业在招聘岗位时，根据公司发展战略与需要，有针对性地储备适合岗位的优秀人才。
三、建立人才储备管理制度的必要性建立人才储备管理制度的必要性主要体现在以下几个方面：1. 长远发展需要：企业的长远发展需要一支稳定、高素质的人才队伍作为支撑，而临时抱佛脚的补充人才是不可持续的。
2. 降低招聘成本：人才储备可以为企业提供更便捷、高效的招聘渠道，降低人力资源的投入成本。
3. 稳定组织结构：人才储备可以保持企业组织结构的相对稳定性，避免因人员变动引起的组织不稳定。
四、人才储备管理制度的主要内容和特点人才储备管理制度的主要内容包括招聘计划、培养计划、岗位补充计划、评估考核和职业发展规划等。
其特点主要有以下几点：1. 长期性：人才储备是一个长期与全员参与的过程，需要将人才储备纳入企业人力资源管理的长远规划中。
2. 体系化：人才储备需要建立一套完善的管理体系，包括人才储备的整体规划、实施路径和结果评估等。
目标分解表与绩效考核表【最新范本模板】
5。定期对实际发生的人力资源成本时行分析,供领导决策，领导们 满意度评分在_____以上
二、生产部目标分解表
总体目标
目标细化
制度建设 目标
生产计划 制订目标
生产进度 控制目标
1.编制与生产管理相关的各项规章制度，相关规章制度规范、严谨、 可执行性强 2.各项规章制度在车间，班组的执行情况,各项制度的执行率达到 3。根据企业发展的实际,适时补充、修改、完善各项规章制度，年 度修订工作于每年的 1 月 15 日前完成 1.合理设计企业的产能,使其与实际生产能力相符,两者的误差控制 在____％以内 2.根据企业销售计划及定单数量，及时编制生产计划,生产计划编制 及时率达到____％以上 3.根据生产计划和车间需求，及时编制生产物料的需求计划，确保 实现其库存定额____吨 1。合理编制生产排程计划,及时下达生产指令，生产计划按时完成 率达到 100% 2。根据订单要求，严格控制生产进度，及时交货率达到____吨(件）
数
（员工变动后） 达到 100％
及时更新职们描述占应更新的职位
职位描述更新及
描述总数的比例
人事 专员
时率 人事档案归档的 达到 100％
完整率
已归档的人事档案 应归档的人事档案
员工满意度 在____以上 员工满意度调查评价情况
领导满意度 在____以上 领导满意度调查评价情况
成率达到____％以上
1。负责指导各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制企业的人
员编制总量，组织制定劳动定员定编方案，人员需求计划表编制及
招聘管理 目标
时，准确、完整 2.负责制定人员招聘计划，并负责内外部招聘方案的制定和实施， 招聘计划完成率达到 100％，招聘费用控制在预算内
（完整版）后备人才储备方案
（完整版）后备⼈才储备⽅案公司后备⼈才储备⽅案⼀、⽬的建⽴和完善公司⼈才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备⼈才甄选计划，合理地挖掘、培养后备⼈才队伍，建⽴公司的⼈才梯队，为公司可持续发展提供⼈⼒⽀持。
⼆、原则坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则三、⼈才选拔范围（1）正式员⼯（2）总部⼈员及项⽬部⾏政⽂员、主管及以上⼈员四、⼈才选拔标准（⼀）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分（⼆）考核的关键指标：1、沟通能⼒；2、分析判断能⼒；3、计划组织能⼒；4、管理控制能⼒；5、应变能⼒；6、执⾏⼒；7、创新能⼒；8、领导能⼒；9、判断⼒；10、⼈际关系能⼒；11、团队合作能⼒；12、承受压⼒的能⼒。
（三）其他：1、性格特征2、职业倾向3、健康状况五、⼈才晋升途径总经理的后备⼈才从副总经理、⼤区经理中挑选；⼤区经理的后备⼈才从部门经理、项⽬经理挑选；项⽬经理的后备⼈才从部门主管、项⽬主管挑选；项⽬主管、部门主管从专员中挑选；专员从⽂员中挑选。
六、培训需求的确定1.1公司整体培训计划的确定公司整体培训计划由⼈⼒资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。
1.2 年度培训计划的拟定每年1⽉30⽇前，⼈⼒资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度⼯作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项⽬、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
1.3季度培训计划实施⽅案的拟定⼈⼒资源部根据年度培训计划，结合当期各部门⼯作实际情况，拟定季度培训计划实施⽅案，在⽅案中，应体现出本季度拟开展的培训项⽬、参训对象、项⽬责任⼈、开展时间、费⽤预算、培训⽬的等相关内容。
1.4 ⽉度培训计划的实施⼈⼒资源部不单独拟定公司⽉度培训培训计划，但在⼈⼒资源部经理的⽉度⼯作计划中，应对本⽉开展和实施的培训项⽬进⾏阐述，并在⼯作中对相关细节予以落实。
烟草企业生产车间人才培养工作总结
烟草企业生产车间人才培养工作总结烟草企业生产车间人才培养工作总结***卷烟厂制丝车间作为烟草企业基础生产加工部门，主要承担企业全年烟丝生产保供任务。
车间现有员工***人，拥有***kg/h叶丝线、***kg/h梗丝线、***kg/h膨胀烟丝线三条生产线。
从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。
尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。
2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。
员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。
同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。
大型企业人才储备方案
•人才储备方案概述•人才储备方案设计•人才储备方案实施目•人才储备方案评估与优化•总结与展望录01人才储备是指企业为了应对未来发展需要，提前储备具备专业技能和素质的人才，以保障企业能够及时应对市场变化和挑战。
人才储备包括招聘、培训、储备等多种方式，旨在为企业提供稳定、高素质的人才资源。
人才储备的概念人才储备的重要性人才储备方案的目的和意义02校园招聘社会招聘内部选拔030201高层管理人才中层管理人才基层员工职业规划帮助员工制定职业规划，提供晋升和发展机会，激发员工潜力。
培训与发展为员工提供全面的培训与发展计划，提升员工技能和知识水平。
绩效管理建立完善的绩效管理制度，对员工进行公平公正的评估，激励优秀员工。
03建立面试评估体系提升招聘团队能力制定详细的招聘计划招聘流程优化制定培训计划包括专业技能培训、领导力培训、团队建设等，以满足不同层次员工的职业发展需求。
培训内容多样化建立导师制度培训与发展体系建立建立薪酬激励机制实施员工晋升制度非物质激励激励机制设计04人才流失率分析总结词人才流失率是衡量企业吸引力的重要指标，也是优化人才储备方案的关键参考。
详细描述通过对不同时间段内员工的流失率进行统计和分析，可以了解员工对企业环境的满意度以及企业文化的吸引力。
同时，流失率还与企业的竞争力和市场地位紧密相关，高流失率可能意味着企业在市场上的竞争地位较弱。
员工满意度调查总结词详细描述企业绩效评估是衡量企业运营状况的重要手段，也是优化人才储备方案的参考因素之一。
详细描述通过对企业的销售增长率、市场份额、客户满意度等关键绩效指标进行评估，可以了解企业的运营状况以及战略目标的实现情况。
同时，结合员工绩效评估，企业可以更好地制定和调整人才储备方案。
总结词企业绩效评估VS总结词针对以上分析结果，提出具体的方案调整与优化建议，为决策者提供参考。
要点一要点二详细描述根据人才流失率、员工满意度调查以及企业绩效评估的结果，提出针对性的方案调整建议。
各类人事管理表格大全【最新完整版】(精华)
各类人事管理表格大全【最新完整版】目录应聘人员登记表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3招聘员工审批表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4面试评分表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5面试提问设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6人事资料表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9新进人员职前介绍检查表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 0试用同意书 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1誓约书 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2担保书 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3录用通知 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 4请假申请单 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 5加班审批表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 6加班审批表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 6补休登记表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 7社会基本养老保险缴纳情况调查表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 8员工辞退通知书 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 9员工辞职审批表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 0员工辞退、辞职结算汇签表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1员工内部调动审批表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 2员工内部调动交接表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 3调令 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4调令 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4辞退人员工资单 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 5工资表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 6工资情况汇总表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7员工分类分级工资标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 8 附加各类人事表格：一、人事变更报告单二、人事部门绩效评价样表三、人事部门月报表四、人事部年初招聘计划报批表五、人事部年度招聘计划报批表六、人事档案 ---- 岗位职务说明书七、人事档案 ---- 管理人才储备表八、人事档案管理制度九、人事档案 ---- 人事变动申请表十、人事档案 ---- 人事变更报告单十一、人事档案 ---- 人事部门月报表十二、人事档案 ---- 人事登记表十三、人事档案 ---- 人事动态及费用资料表十四、人事档案 ---- 人事管理制度样例十五、人事档案 ---- 人事考核制度十六、人事档案 ---- 人事流动月报表十七、人事档案 ---- 人事日报表十八、人事档案 ---- 人事资料表十九、人事档案 ---- 人事资料记录表二十、人事档案 ---- 人事作业程序二十一、人事档案 ---- 员工培训计划二十二、人事档案 ---- 员工人事资料卡二十三、人事档案 ---- 员工招聘申请书二十四、人事档案 ---- 员工职位变动通知单二十五、人事档案 ---- 增补人员申请书二十六、人事动态及费用资料表二十七、人事管理的程序与规则 1 0 1 0 1 0 1 0二十八、人事管理的程序与规则 ---- 人事管理规章二十九、人事管理的程序与规则 ---- 人事管理制度三十、人事管理的程序与规则 ---- 人事作业程序三十一、人事管理的程序与规则 ---- 事务处理准则三十二、人事管理调查表 1111三十三、人事管理调查表 2222三十四、人事管理工作事项责权划分表三十五、人事管理工作责权划分表三十六、人事管理规定三十七、人事管理规则－事务处理准则三十八、人事管理规章三十九、人事管理规章制度四十、人事管理者心理素质完全手册四十一、人事管理制度四十二、人事管理制度样例四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表四十五、人事考核的重点四十六、人事考核规程四十七、人事考核 ― ― 能力考核四十八、人事考核 ― ― 态度考核四十九、人事考核制度范例五十、人事考绩要素定义表五十一、人事考评表 1111五十二、人事考评表 2222五十三、人事理念与人事政策的订立五十四、人事流动月报表五十五、人事权限划分表五十六、人事日报表五十七、人事通知单（二）五十八、人事通知单（一）五十九、人事资料记录表六十、人员测评－高智商，责任心？六十一、人员的招聘、筛选与录用六十二、人员调动申请单六十三、人员调配方法六十四、人员录用通知书六十五、人员录用政策及程序六十六、人员试用标准六十七、人员需求估计表六十八、人员需求申请表六十九、人员异动记录簿七十、人员增补申请表七十一、人员增减申请书应聘人员登记表姓名性别出生年月籍贯照片民族婚姻文化程度身高详细地址户口所在地本人简历工作经历应聘何种职务有何特长技能联系电话对应聘人员评价考官签字人力资源部总经理填表日期：招聘员工审批表年月日部门现有人数拟招聘人数及岗位招聘原因部门经理签字：年月日拟聘岗位条件支持。
【储备人才】表单：人才储备调研表
人才储备/晋升调研表根据现代企业管理“人才第一，德才兼备”的用人方针，结合公司人力资源部相关文件，一年一度的人才储备工作又将在本年度11份完成调研和调整。
人才是企业发展的源动力，为公司注入着新鲜的血液，而人才的选拔与培养是每个现代化企业的头等大事，请完善以下资料，将您的真实才能全部展现出来，资料为不公开信息，填写或选拔时间为一天，截止11月17日下午17：30分，人力资源部会到各岗位员工工作现场收回，以备公司对您的成才之路多一分支持与帮助：调研1.调研2.调研3.调研4.您对自己的一生充满了希望并安排好所有的计划了吗？您的发展趋向是？调研5.您是否有恨过曾经对你工作和纪律要求很严格却对你很负责的公司吗？为什么？调研6.您会感激曾经提拔过你的上司吗，会怎么感谢他/她？调研7.您和您周围的同事或朋友相处的关系怎么样？是很好，一般，还是不想相处好？您是怎么跟她们/他们相处的？调研8.如果给您放到一个完全陌生的人群当中，这群人有16个，您能用多长时间和她/他们成为朋友？要怎么样才能成为朋友？调研9.众所周知，只有持续改善不适应公司发展的老方法，并加入可以给公司带来生机的新方案，公司才有可能走向强大，您已给自己注入了跟公司一起加油的动力了吗？调研10.如果上司在不知情的情况下对您的工作进行了否认，可能对你错骂一通，那么您会做出什么样的反应呢？比如：直接顶撞，默默承受，或者是等上司冷静下来之后再详细的将您的工作对上司解释一下，征得上司的理解？调研11.如果给您一个机会让您发展，您从此将踏上管理之路，您觉得您可以在公司的培养之下胜任您的管理之梦吗？如果可以，那么您觉得您需要让公司培养您哪些方面的知识或者技能，比如车缝或专业技术，沟通技巧等等？伊姿韵汕头生产中心2012-11-16。
管理人才储备表
管理人才储备表**管理人才储备表**人才是一个组织的核心竞争力，拥有一支优秀的管理人才队伍，对于组织的发展至关重要。
管理人才储备是指在组织中针对未来管理岗位的需求，通过一系列的选拔、培养和挖掘措施，为组织储备一批具备潜力和能力的人才。
本文将围绕管理人才储备表展开论述。
**一、管理人才储备表的作用**管理人才储备表是用于记录和管理组织中潜力人才的一种工具。
它可以提供一个全面的概览，包括人才的个人信息、岗位胜任能力、发展需求等方面的信息。
管理人才储备表可以帮助组织进行有效的人才管理，为人才选拔、培养和晋升提供参考。
**二、管理人才储备表的内容**1. 个人信息：包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息，以便于对人才进行准确的辨识和归类。
2. 胜任能力：列出人才在不同管理岗位上所需的胜任能力，如领导力、团队合作能力、决策能力等，并在相应能力下进行评分，以衡量其潜力和发展空间。
3. 发展需求：记录每个人才在职业发展过程中所需的培训和发展需求，包括提升领导力、培养专业技能等，以帮助组织有针对性地进行培养和提升。
4. 对象评价：根据人才的工作表现、发展潜力以及团队合作情况，进行全面和客观的评价，为组织做出合理的决策提供依据。
5. 工作历程：记录人才在组织中的工作历程和岗位轮岗情况，反映其岗位经验和成长历程。
**三、管理人才储备表的填写和更新**管理人才储备表的填写和更新是一个动态的过程，需要不断地进行跟踪和补充。
下面是一些建议：1. 建立专人负责：为了保证管理人才储备表的准确性和及时性，组织可以指定专人负责收集、整理和更新相关信息。
2. 定期沟通和评估：与人才进行定期的沟通和评估，了解其工作状态、发展需求和职业规划，及时更新管理人才储备表中的信息。
3. 多维度评估：评估人才不只限于工作表现，还应综合考虑其发展潜力、学习能力、适应能力等因素，以提高管理人才储备表的科学性和有效性。
4. 多渠道获取信息：除了内部员工评估，还应结合外部人才市场的动态情况，通过招聘会、人才储备项目等渠道获取更多的人才信息。
【储备人才】培养方案：后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及客服中心负责职能部门及客服中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。
（五）适用范围1、本方案适用于六星物业各部门及各客服中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、客服中心经理、客服中心主管及技术关键岗位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
管理人才储备表
管理人才储备表管理人才储备表一、表格名称：管理人才储备表二、表格目的：用于记录和管理企业中的管理人才，以便实现组织的战略目标。
三、表格内容：1. 基本信息- 姓名：填写管理人才的姓名。
- 性别：填写管理人才的性别。
- 年龄：填写管理人才的年龄。
- 学历：填写管理人才的学历。
- 毕业院校：填写管理人才的毕业院校。
- 专业：填写管理人才的专业。
- 工作年限：填写管理人才的从业年限。
- 联系方式：填写管理人才的联系方式。
2. 经验与能力- 任职经历：记录管理人才的历任职位、所在公司及任职时间。
- 专业技能：记录管理人才的专业技能，如财务管理、市场营销等。
- 管理能力：记录管理人才的管理能力，如团队管理、决策能力等。
- 项目经验：记录管理人才的项目经验，如参与的项目、负责的任务等。
3. 发展需求- 岗位需求：记录管理人才希望担任的岗位。
- 岗位要求：记录该岗位对管理人才的专业能力、技术能力及管理能力的要求。
- 发展计划：记录管理人才的个人发展计划，如培训、学习等方式。
- 岗位评估：记录管理人才在岗位上的表现评估结果。
四、使用方法：1. 掌握管理人才的基本信息：表格首先被填写的是管理人才的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、专业、工作年限和联系方式等。
这些信息可以帮助企业了解管理人才的背景和基础条件，为后续的人才调配做好准备。
2. 了解管理人才的经验与能力：填写管理人才的任职经历、专业技能、管理能力和项目经验等。
这些信息能够帮助企业更全面地了解管理人才的经验和能力水平，为合理安排管理人才的岗位提供依据。
3. 分析管理人才的发展需求：填写管理人才的岗位需求、岗位要求、发展计划和岗位评估等。
这些信息能帮助企业和管理人才进行沟通和协商，了解管理人才的发展需求，为其提供相应的岗位和发展机会，以激发其潜力和动力。
五、表格的优势：1. 统一管理：通过使用管理人才储备表，企业可以将管理人才的信息集中管理，便于查阅和使用。
储备人才培养计划
储备人才培养计划一、制订目的为了配合公司整体发展战略，支持公司的长远发展，需要培养一批较高素质的技术和管理人才。
人力资源部拟建立储备人才培养机制，通过外部招聘和内部选拔两种渠道，选拔一批有潜质的员工，组织实施一系列的培训课程，安排相应的轮岗、在岗锻炼等机会，促进储备人才的成长，满足公司的用人需求。
二、适用范围公司所有储备人才的招聘、培养、管理、晋升。
三、建设原则1.持续实施原则。
储备人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才源源不断。
2.共同培养原则。
培训方案由实施主体单位（人力资源部）制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
3.人才共享原则。
各部门可根据本部门的用工需求对储备人才进行聘用。
储备人才在储备期内也可参与公司的内部岗位竞聘。
4.自我学习原则。
储备人才除参加公司组织的各项培训之外，需加强自我学习，努力进步。
5.导师负责原则。
储备人才在开班1个月之后，可根据自己的职业规划，可从公司的导师库中选择相应的领导为自己的职业导师（双向选择）。
导师有义务辅导储备人才直到其能独立胜任某一岗位。
四、储备人才的选拔标准机械类、管理类专业，大专及以上学历（特别优秀的可适当放宽），熟悉生产运作流程，能熟练操作办公自动化。
具备较强的学习能力，为人正直，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服从公司安排。
男性优先。
管理类人员重点考察领导力、组织协调能力、语言表达能力，解决问题的能力，处理紧急问题的能力；技术类人员重点考察专业技术能力、动手操作能力、精益求精的意识等方面。
储备的筛选： 筛选简历：对收集到的简历进行整理，筛选出符合储备要求的人员 电话通知其前来我司参加面试●组织面试（提前准备面试材料），对求职者进行初步考核，表现突出者进入笔试环节❍组织笔试（提前准备好笔试试卷）⏹批阅试卷，对求职者进一步评定，成绩优异者可进入复试☐组织复试，提前预约相关领导对表现优异的求职者进行复试☐求职者回去等候答复❑与领导沟通关于复试的结果❒务必在求职者参加面试后三个工作日内答复求职者关于复试五、储备人才梯队建设培养实施1.培养模型——TCTTCT是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task-assignment）为核心环节的储备培养体系。