论就业歧视的法律规制
实施就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，严重影响了社会的公平正义和个人的权益。
就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况等非能力因素，对求职者在就业过程中进行的区别对待。
我国法律对此有着明确的规定，实施就业歧视的法律后果也是严重的。
本文将从以下几个方面阐述实施就业歧视的法律后果。
一、民事法律后果1. 赔偿损失根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，因用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。
赔偿范围包括但不限于：（1）因就业歧视导致劳动者未能就业的损失；（2）因就业歧视导致劳动者职业发展受限的损失；（3）因就业歧视导致劳动者精神损害的赔偿。
2. 消除影响用人单位实施就业歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当消除影响，恢复名誉。
消除影响的方式包括：（1）公开赔礼道歉；（2）在媒体上发布声明；（3）通过其他方式恢复劳动者名誉。
二、行政法律后果1. 行政处罚根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以罚款。
罚款金额根据违法行为的严重程度和违法所得的多少确定。
2. 行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体实施就业歧视的，由其主管部门责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
三、刑事责任1. 犯罪行为用人单位实施就业歧视，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
犯罪行为主要包括：（1）强迫劳动者接受不公平待遇；（2）非法限制劳动者职业发展；（3）对劳动者进行侮辱、诽谤、恐吓等行为。
2. 犯罪主体犯罪主体包括用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员。
四、其他法律后果1. 恢复职位用人单位因就业歧视导致劳动者被解雇的，应当依法恢复其原职位。
2. 优先招聘用人单位因就业歧视被责令改正后，在同等条件下，应当优先招聘被歧视的劳动者。
3. 社会信用记录用人单位实施就业歧视，情节严重的，将被纳入社会信用记录，并受到相应的信用惩戒。
职场歧视法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，职场歧视现象在我国逐渐引起广泛关注。
为维护劳动者合法权益，保障公平就业，我国陆续出台了一系列法律法规。
本案例以某公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告为由，探讨职场歧视法律规制问题。
二、案例简介原告小王，女，25岁，毕业于某知名大学。
2018年7月，小王入职某科技有限公司，担任市场部经理助理。
入职后，小王在工作中表现出色，深受领导和同事的好评。
然而，在2019年3月，公司因业务调整，决定撤销市场部，将小王调至客服部。
小王对此表示反对，认为公司此举系性别歧视，遂向公司提出抗议。
公司以小王工作能力不足为由，拒绝调整其岗位。
随后，小王向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：1. 小王在入职后，工作表现良好，曾多次获得公司表彰。
2. 公司在撤销市场部时，未充分考虑小王的工作能力和意愿。
3. 公司在调整小王岗位过程中，存在性别歧视行为。
4. 小王在仲裁过程中，提供了相关证据，证明公司存在性别歧视。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动仲裁委员会认为，某科技有限公司在撤销市场部过程中，未充分考虑小王的工作能力和意愿，存在性别歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，公司应支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
最终，劳动仲裁委员会判决某科技有限公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金人民币XX元。
五、案例分析本案中，某科技有限公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告，体现了我国法律对职场歧视的严厉打击。
以下是对本案的几点分析：1. 职场歧视的法律规制《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对职场歧视行为进行了明确规定。
用人单位在招聘、培训、晋升、辞退等环节，不得因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。
中华人民共和国反就业歧视法
中华人民共和国反就业歧视法(草案)目录第一章总则第二章反就业歧视第三章监督部门职责第四章举证责任和法律责任第五章附则第一章总则第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制在过去的几十年里，女性在劳动力市场中的地位得到了显着的提高，但女性与男性之间的薪资差距、性别歧视等问题仍然存在。
尽管有一些针对这些问题的立法进程，但依然需要制定更加严格和全面的法律规制来保护女性就业权益与平等地位。
性别歧视在就业领域中仍然是一个大问题。
虽然男性和女性都可以在同一个行业或职位中就业，但是根据已有的统计数据，就业中的性别歧视对女性的影响仍然非常显著。
例如，女性的工资普遍低于男性，即使她们担任同样的职位和工作时间也不例外。
同时，女性也更容易遭受歧视，比如在晋升机会、培训和升迁机会上受挫等等。
为了解决这些问题，在许多国家，政府制定了各种法律规定，以保护女性的就业权益与平等地位。
下面是一些关于女性就业歧视问题的法律规制：《劳动法》在中国，劳动法对性别歧视问题做了明确的规定。
其中第五条规定：“员工享有平等的就业机会，不受人种、性别、宗教信仰、残疾等不合理的限制。
”这意味着，用人单位不得按性别施行差别待遇。
此外，该法还规定，招聘、录用、培训、考核、晋升等环节不得有性别歧视行为，以保障女性的权益。
《妇女权益保障法》妇女权益保障法是为保障妇女的基本权益和推进妇女事业发展而制定的专门法律。
它对促进妇女就业、保障妇女合法权益等方面做出了规定。
这部法律规定，鼓励用人单位提供职业培训、晋升、技术提升等机会，以便女性在工作中取得更大进步。
同时，公司应有明确的性别平等政策，并应保证男性和女性的薪酬相当，禁止进行性别歧视。
各种反性别歧视法律其它国家也有很多法律禁止歧视行为，例如《美国公民权利法》就禁止在就业、居住、公共场所和公共服务等领域的歧视行为。
欧洲国家的议会通过了一个强制禁止性别歧视的法律，即《欧洲就业平等指令》，以确保公平对待男女员工。
除了这些法律，还有一些组织致力于保护性别歧视问题。
例如，联合国妇女署、欧盟平等机构等，在保护妇女权益方面起着重要的作用。
以上是一些关于女性就业歧视问题的法律规制的例子。
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准就业歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面对特定群体进行不公平的歧视行为，这种行为违反了平等就业的原则，侵犯了个人的权益和社会的公平。
为了确保公平就业和消除就业歧视，有关部门制定了相关的认定标准。
下面是就业歧视的认定标准参考内容：1.直接歧视的认定：直接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体有明确而直接的不公平对待的行为。
这种歧视行为主要体现在对特定群体的排斥、拒绝或者明确的不利待遇上，例如明确要求某种特定身份或特征作为招聘的前提条件，明确表示拒绝招聘某种特定群体等。
2.间接歧视的认定：间接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体进行看似中立的规定或政策，而实际上对特定群体造成不公平对待的行为。
这种歧视行为可能不是有意为之，但结果上却对特定群体造成了不利待遇。
例如某企业制定了身高要求，虽然看似中立，但实际上对女性产生了不利影响，因为女性的平均身高较男性更低。
3.合理正当的区别对待：在某些特定情况下，对特定群体进行合理正当的区别对待是允许的。
例如，要求特定岗位的应聘者具有特定的技能或背景，要求语言能力对外贸岗位的招聘要求等。
这种区别对待必须符合岗位要求的合理性，并且没有歧视的倾向。
4.证据要求：要认定就业歧视存在，需要提供充分的证据。
证据可以是直接的，例如相关录音、视频等；也可以是间接的，例如对比其他人的待遇、晋升等情况。
证据要足够详实、可信、客观，并与歧视行为之间有因果关系。
5.受歧视群体：在认定就业歧视时，需要明确受歧视的群体。
这些群体可以是性别、年龄、婚姻状况、性取向、残疾状况、民族、宗教、政治观点等。
也可以是特定的职业或群体，例如农民工、退伍军人等。
6.相关法律法规：在认定就业歧视时，需要参考相关的法律法规。
例如《中华人民共和国劳动法》、《就业促进法》等。
可以通过对比相关法律法规的规定和存在的歧视行为，来判断是否存在就业歧视。
需要注意的是，就业歧视的认定是一个较为复杂的过程，需要综合考虑情况、证据以及法律法规等因素，进行准确的判断。
就业的法律相关案例论文(2篇)
第1篇摘要：随着我国社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象仍然存在，严重侵犯了劳动者的合法权益。
本文以某公司招聘歧视案为例，分析了就业歧视的法律问题，探讨了我国现行法律对就业歧视的规制，并提出了一些建议。
一、引言就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，对劳动者基于性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素的差别对待。
近年来，我国就业歧视现象屡见不鲜，引发了社会广泛关注。
本文旨在通过对某公司招聘歧视案的分析，探讨就业歧视的法律问题，以期为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案例背景某公司招聘歧视案发生在我国某城市，该公司在招聘过程中，明确要求应聘者年龄在25岁以下，且必须是男性。
这一招聘条件明显带有性别歧视色彩，引发了众多应聘者的不满。
在舆论的压力下，该公司被迫取消了这一招聘条件，但已经造成了一定的负面影响。
三、案例分析（一）就业歧视的法律依据1.《中华人民共和国宪法》第四十八条：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
2.《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
3.《中华人民共和国就业促进法》第三条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
（二）案例中就业歧视的法律问题1.公司招聘条件违反了平等就业原则。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别、年龄等因素对劳动者进行差别对待。
2.公司招聘条件违反了宪法规定。
根据《中华人民共和国宪法》第四十八条，公民在法律面前一律平等，公司招聘条件中的性别限制显然违反了这一规定。
3.公司招聘条件侵犯了劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公司招聘条件中的性别限制限制了劳动者的就业机会，侵犯了其合法权益。
四、结论某公司招聘歧视案充分暴露了我国就业歧视问题的严重性。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在劳动市场上的地位与权益保护一直是社会发展的重要议题。
然而，现实中仍存在着性别歧视的问题，尤其在就业方面，妇女的机会与待遇往往不如男性。
为了保护妇女的劳动权益，各国都制定了一系列劳动法规定来遏制性别歧视的现象。
本文旨在研究妇女就业性别歧视的现状、问题及其在劳动法规制方面的对策，以期为妇女劳动权益保护提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状及问题（一）现状尽管社会在性别平等观念上有了很大的进步，但妇女在就业过程中仍面临着诸多困难。
性别歧视在招聘、晋升、薪资、福利待遇等方面均有体现。
许多企业倾向于雇佣男性员工，或在同等条件下对女性求职者设置更高的门槛。
此外，职场中的性别歧视还表现在对女性职工的权益保护不足，如孕期、产期等特殊时期的权益保障。
（二）问题1. 法律制度不完善：当前劳动法中关于性别歧视的规定较为笼统，缺乏具体的实施细则和惩罚措施，导致执法难度大。
2. 执法力度不足：部分地区在执行劳动法时，对性别歧视问题的重视程度不够，执法力度有待提高。
3. 思想观念的根深蒂固：性别歧视观念在某些地区和人群中仍然存在，这影响了妇女的就业机会和待遇。
三、劳动法规制对策（一）完善法律法规1. 制定详细的实施细则：对劳动法中关于性别歧视的规定进行细化，明确界定性别歧视的范畴、类型和程度。
2. 加大惩罚力度：对违反劳动法中关于性别歧视规定的单位和个人进行严厉处罚，以起到震慑作用。
3. 设立专门机构：成立专门负责妇女劳动权益保护的机构，负责监督劳动法的执行情况，并处理相关投诉和纠纷。
（二）提高执法力度1. 加强执法队伍建设：提高执法人员的素质和水平，使其能够准确判断和处理性别歧视问题。
2. 严格执法：加大对违法行为的查处力度，确保劳动法得到严格执行。
3. 强化社会监督：鼓励媒体、公众等社会力量对劳动法的执行情况进行监督，及时发现和处理性别歧视问题。
（三）改变思想观念1. 加强宣传教育：通过媒体、教育等途径，加强对性别平等观念的宣传教育，提高公众对妇女劳动权益的认识和重视程度。
论就业歧视的法律规制
论就业歧视的法律规制作者：章道润来源：《湖北经济学院学报·人文社科版》2018年第05期摘要：社会中的各种针对学历歧视现象越来越多，因此，对就业招聘中学历歧视现象进行法律规制是有重要的意义。
就业招聘中存在缺乏专门的就业公平保障法，举证责任分配机制不合理，缺乏专门的负责监管就业歧视的机构，社会对就业歧视责任的认知不足等问题。
因此，有必要设立专门的就业公平保障法，采用责任转移的举证责任机制，设立专门的就业监督机构，提高社会对就业招聘中学历歧视责任的认识，并对企业就业招聘中的反就业歧视责任进行监督，有助于减弱以至于就业招聘中的学历歧视，促进就业市场更加公平和健康发展。
关键词：就业歧视；法律规制；学历学历歧视，就是指用人单位招聘的过程中，对求职者的学历层次、学习形式与学校层次等方面进行审查，进而区别对待，从而损害应聘者的就业机会机遇。
学历歧视是就业市场供求关系失衡一种表现。
当劳动力市场供大于求时，就形成“买方市场”，用人单位可以通过较低的投入来换取较高的价值，这种投资收益上的高回收率，引发用人学历歧视。
一、就业招聘中学历歧视的危害（一）学历歧视直接损害就业平等权我们追求的是相对于全体公民的公正和理性，对于劳动者，都应该享有在就业招聘中同等条件下的相对应的平等的权利，理所当然的反对任何的不公平的对待，换句话说反对不同的形式表达出来的在就业上面的歧视。
对于企业的不同的岗位，必然会有不同的要求，所以我们要保证在任何情况下都能保证对于每个个体相对的公平，如果只是因为公民的个体本科是普通大学，那么就没有拥有复试机会，那么我们当然可以认为这种招聘条件是不合理的。
学历歧视现象阻碍了教育使社会更加公平的目标的实现。
现在社会中，很多人因为学历的关系，甚至没有面试的机会。
许多普通大学的人才根本没有与名牌院校的毕业生同台竞争和展现自我的机会。
这与我们教育追求的消除差异、追求平等的目的是相违背的。
（二）学历歧视损害法治社会秩序学历歧视行为的存在，严重阻碍了依法治国下的法治社会秩序的建立。
劳动歧视的法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到社会各界的关注。
然而，在实际工作中，劳动歧视现象仍然屡见不鲜。
本案例将围绕某市一家企业发生的“同工不同酬”事件，探讨劳动歧视的法律规制。
（一）事件起因某市一家知名企业，员工众多，涉及多个行业和岗位。
该公司在招聘过程中，对男女员工的招聘条件存在明显差异，且在工资待遇上，男女员工存在明显差别。
这一现象引起了部分员工的质疑，进而引发了“同工不同酬”事件。
（二）事件经过1. 员工投诉事件发生后，部分员工向公司反映，认为公司存在性别歧视现象，要求公司整改。
公司对此表示重视，但未给出明确答复。
2. 媒体曝光事件被媒体报道后，引起了社会广泛关注。
舆论压力迫使公司不得不正视问题，展开调查。
3. 公司调查公司成立调查组，对“同工不同酬”事件进行全面调查。
调查结果显示，公司确实存在性别歧视现象，男女员工在工资待遇、晋升机会等方面存在明显差别。
4. 公司整改在舆论压力和员工投诉的双重作用下，公司决定对“同工不同酬”事件进行整改。
公司调整了招聘条件，取消了性别歧视，并制定了新的薪酬制度，确保男女员工同工同酬。
二、法律规制针对劳动歧视现象，我国相关法律法规进行了明确规定，以下将结合本案，分析劳动歧视的法律规制。
（一）宪法层面我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这为消除劳动歧视提供了宪法保障。
（二）劳动法层面1. 《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
”2. 第4条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，禁止用人单位对劳动者实施歧视。
”（三）其他法律法规1. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条规定：“用人单位不得因性别歧视拒绝录用、解雇、降低工资、降低职务等。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制女性就业歧视是指在职场中，对女性进行不公正的对待或限制其工作机会和权益的行为。
为了解决这个问题，各国制定了不同的法律规制来保护女性的权益，并促进性别平等。
一、国际法律框架1.《联合国公约》：该公约旨在消除对女性的一切形式的歧视，并确保她们享有与男性平等的权利和机会。
2.《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）：该公约是国际上最重要的法律文件之一，旨在消除歧视女性的行为，并确保她们获得平等机会参与各个领域。
二、国家级法律规制1. 禁止性别歧视法律：大多数国家制定了专门的法律来禁止性别歧视。
这些法律规定了在就业过程中，雇主不得因为性别而做出不公正的决策，例如招聘、晋升、薪资等方面。
2. 平等工资法：该法律要求雇主为男女员工提供相同工作相同报酬，消除因性别而导致的薪资差距。
3. 工作时间和产假保护法：这些法律规定了女性员工享有产假、育儿假等权益，以保护她们在工作和家庭之间的平衡。
三、实施与监督机构1. 平等机会委员会（EOC）：该机构在一些国家负责监督和调查性别歧视投诉，并提供法律援助和咨询。
2. 劳动监察局：负责确保雇主遵守法律规定，提供公正的就业环境。
3. 人权机构：一些国家设立了专门的机构来保护妇女权益，并监督性别歧视问题。
扩展和深入分析尽管有法律规制的存在，但女性就业歧视问题仍然存在。
性别歧视的主要表现包括薪资差距、升职机会受限以及对孕妇或有家庭责任的女性的歧视等。
在深入探讨这个问题时，可以考虑以下方面：1. 现实案例：举例说明女性就业歧视在不同行业和国家中的存在。
可以提到一些著名案例，如在科技行业中的性别歧视，或在某些国家中女性的招聘和升迁机会受限的情况。
2. 根源分析：分析女性就业歧视问题的根源。
其中包括传统观念的影响、性别角色刻板印象以及职场文化和结构的限制等。
深入剖析这些问题可以揭示导致性别歧视的深层次原因。
3. 政府政策和措施：探讨不同国家对于解决女性就业歧视问题所采取的政策和措施。
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题关系到国家的经济发展和社会进步。
然而，在现实生活中，妇女在就业过程中常常遭遇到性别歧视的问题，这不仅损害了妇女的权益，也制约了社会的公平与正义。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状（一）现状描述妇女在就业过程中遭遇的性别歧视表现为多种形式，如招聘过程中的不平等机会、职场中的晋升障碍、薪资差异等。
这些现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）问题成因妇女就业性别歧视的产生，既有历史、文化、社会等方面的原因，也有法律制度不够完善、执法力度不够严格等原因。
此外，部分企业和个人对性别平等的认识不足，也是导致性别歧视的重要原因。
三、妇女就业性别歧视的影响（一）对妇女的个人影响性别歧视使妇女在就业过程中遭受不公平待遇，导致其职业发展受限，自尊心和自信心受到打击。
同时，这也影响了妇女的家庭地位和社会地位。
（二）对社会的影响妇女作为社会的重要组成部分，其受到的性别歧视也会对社会的经济发展、社会进步产生负面影响。
因此，解决妇女就业性别歧视问题，对于促进社会公平正义、构建和谐社会具有重要意义。
四、劳动法规制的作用与现状（一）劳动法规制的作用劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于防止和解决妇女就业性别歧视问题具有重要作用。
劳动法通过规定劳动者的基本权利和义务，为妇女提供法律保障，使其在就业过程中享有平等的机会和待遇。
（二）劳动法规制的现状虽然我国劳动法在保障妇女就业权益方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
如部分地区和行业对妇女的就业限制仍然存在，执法力度不够严格，对性别歧视的认定和处罚不够明确等。
五、完善劳动法规制的建议（一）加强立法工作应进一步完善劳动法等相关法律法规，明确规定禁止性别歧视的内容和处罚措施，为妇女提供更加全面的法律保障。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言随着社会的进步和经济的发展，妇女在就业市场中的地位逐渐提高，但性别歧视问题依然存在，尤其是劳动市场上的性别歧视问题依然严重。
这种现象不仅违背了社会的公平和正义，也对妇女的合法权益产生了不良影响。
本文将对妇女就业性别歧视的劳动法规制问题进行研究，分析现有法律体系下存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中遭遇的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、晋升歧视、薪酬歧视等。
这些歧视不仅使妇女的职业发展受到限制，还影响了她们的自尊心和自信心。
此外，由于缺乏相关法律法规的保护，许多妇女在遭受性别歧视时无法维权。
三、劳动法规制妇女就业性别歧视的现状尽管我国已经制定了一系列劳动法律法规来保障妇女的合法权益，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
首先，相关法律法规的宣传力度不够，许多企业和个人对法律法规的认知程度较低。
其次，执法力度不够严格，对违反法律法规的行为处罚力度不够。
最后，缺乏针对妇女就业性别歧视的专门法律，导致妇女的合法权益无法得到充分保障。
四、劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性制定和完善劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性主要体现在以下几个方面：首先，这是保障妇女平等就业权利的必然要求；其次，有利于促进社会公平正义和和谐发展；最后，有助于提高妇女的社会地位和自我价值实现。
因此，完善劳动法规制妇女就业性别歧视对于构建和谐社会具有重要意义。
五、完善劳动法规制妇女就业性别歧视的建议针对现有劳动法规制妇女就业性别歧视的问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规，制定专门的反性别歧视法律，明确禁止各种形式的性别歧视行为。
2. 加强法律法规的宣传教育，提高企业和个人对法律法规的认知程度，增强他们的法律意识。
3. 加大执法力度，对违反法律法规的行为进行严格处罚，确保法律法规得到有效执行。
4. 建立完善的投诉和举报机制，方便妇女在遭受性别歧视时进行维权。
论就业歧视的法律规制
Ｖ ０ ． Ｎｏ． １ ２３ ０４
Ｊ １２ １ ｕ． ０ １
口 法 学 研 究
论 就 业 歧 视 的法 律规 制
郑春 燕
（ 阳 师 范 学 院 政 法 学 院 ， 徽 阜 阳 ２ ６０ ） 阜 安 ３ ０ ０
［ 摘 要 ］ 最 近 几 年 来 ， 国 的就 业 歧 视 现 象 愈 演 愈 烈 ， 人 单 位 的就 业 歧 视 行 为 严 重 侵 害 了广 大 劳 动 者 的平 等 就 我 用
究。
就 业 歧 视 是 一 个 有 世 界 性 的 问题 。就 业 歧 视 行 为不 仅 严 重 损 害 了社 会 的 公 平 与 正 义 ， 且 也 违 背 了 我 国《 法 》 障 公 而 宪 保
民 基 本 权 利 的 精 神 。在 当前 就 业 歧 视 现 象 愈 演 愈 烈 的 情 形 下 ， 止 就 业 歧 视 已迫 在 眉 睫 。然 而 消 除就 业 歧 视 并 不 是 一 蹴 而 禁 就 的 ， 方 面 ， 要 用 人 单 位 和 公 民个 人 的共 同努 力 来 实 现 全 社 会 的公 平 正 义 ； 一 方 面 ， 需 要 国 家 通 过 加 强 立 法 规 制 就 业 一 需 另 更
最 歧 视 的 群 体 。公 民 首 先 必 须 要 能 够 拥 有 一 个 健 康 的身 体 ， 为 这 是 他 们 实 现 就 业 权 的 基 础 ， 而 一 个 不 健 康 的身 体 再 加 上 因 然 用 人 单 位 在 招 聘 过 程 中 的 歧 视 就 必 然 会 直 接 危 及 他 们 的 生 存 与 发 展 。所 以 对 于对 这 类 弱 势 群 体 ， 当 由政 府 对 他 们 进 行 组 应 织 培训 ， 助 他 们 介 绍 安 排 就 业 或 者 为他 们 提 供 相 关 法 律 援 助 ， 障 他 们 最 基 本 的 生 存 条 件 ， 而 有 效 地 维 护 社 会 的公 平 与 帮 保 从
论就业歧视的狭义界定我国就业歧视法律规制的起点
论就业歧视的狭义界定我国就业歧视法律规制的起点一、概述作为一种社会现象，长期以来一直存在于我国的劳动力市场中。
它不仅损害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与正义。
就业歧视主要指的是在招聘、录用、晋升等就业环节中，基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况等个人特征，而给予其不平等的对待或机会。
这种不平等对待不仅体现在薪资水平、福利待遇等方面，更在于职业发展机会、培训提升等方面的限制。
我国对于就业歧视的法律规制起步较晚，但近年来随着法治建设的不断推进，相关的法律法规也在逐步完善。
由于就业歧视的复杂性和隐蔽性，现行的法律规制体系仍存在一定的不足和缺陷。
明确就业歧视的狭义界定，不仅有助于我们更准确地识别和打击就业歧视行为，也为我国就业歧视法律规制的完善提供了重要的起点。
在狭义界定下，我们可以更加清晰地看到就业歧视的本质和危害，进而有针对性地制定和完善相关法律法规。
通过加强宣传教育、提高社会认知度等措施，可以推动形成全社会共同抵制就业歧视的良好氛围。
还需要建立健全的监管机制和执法体系，确保法律的有效实施和落地。
明确就业歧视的狭义界定是我国就业歧视法律规制的起点。
在此基础上，我们需要不断完善法律法规、加强宣传教育、提高监管执法力度等多方面努力，以推动我国劳动力市场的公平与正义。
1. 阐述就业歧视现象的普遍性与严重性就业歧视现象在我国社会中普遍存在，其严重性不容忽视。
无论是在求职招聘过程中，还是在员工晋升和薪资待遇上，都可以发现种种不公平、不合理的就业歧视行为。
这种歧视往往基于性别、年龄、学历、地域、户籍、身体条件等多种因素，导致部分群体在就业市场上遭受不公平待遇，难以获得应有的机会和权益。
就业歧视的普遍性体现在各行各业，无论是国有企业还是民营企业，无论是传统行业还是新兴行业，都或多或少存在就业歧视现象。
这种歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与正义。
就业歧视还加剧了社会的不平等，使得某些群体在就业市场上长期处于弱势地位，难以摆脱贫困和落后的困境。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在社会发展中扮演着举足轻重的角色，然而，尽管现代社会倡导性别平等，妇女在就业过程中仍面临着诸多挑战。
其中，性别歧视问题尤为突出，不仅损害了妇女的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及劳动法规制问题，以期为解决这一问题提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中面临的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、薪酬歧视、晋升机会不均等、职业发展的阻碍等。
这些现象在不同行业、不同地区均有不同程度的存在。
具体表现为：企业在招聘过程中对妇女的条件设置过高，或者在同等条件下优先考虑男性；妇女的薪酬普遍低于男性；妇女的晋升机会较少，职业发展受到限制等。
三、妇女就业性别歧视的原因妇女就业性别歧视的原因是多方面的，主要包括社会观念、法律法规、企业制度等。
首先，传统的性别观念根深蒂固，部分人认为女性应以家庭为主，不适合从事高强度、高压力的工作。
这种观念在某种程度上影响了企业的招聘和晋升决策。
其次，相关法律法规不够完善，执法力度不够严格。
虽然我国已经出台了一系列反性别歧视的法律，但在实际操作中，由于取证难、执法成本高等问题，很多案件难以得到妥善处理。
最后，企业制度方面也存在一定问题。
部分企业缺乏性别平等意识，未能建立完善的反性别歧视制度，导致妇女在就业过程中受到不公平待遇。
四、劳动法规制问题研究针对妇女就业性别歧视问题，劳动法规制是解决这一问题的关键。
然而，当前劳动法规制仍存在一些问题。
首先，现有法律法规过于原则化，缺乏具体操作指导。
这使得企业在应对性别歧视问题时缺乏明确的法律依据，也使得执法部门在处理案件时难以把握尺度。
其次，法律法规的执行力度不够。
尽管有相关法律，但执行过程中存在诸多困难，如取证难、执法成本高等问题。
这导致很多妇女在遭受性别歧视时选择放弃维权。
针对《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇二一、引言在现今社会中，妇女在就业过程中遭遇的性别歧视问题仍然是一个备受关注的议题。
法律案例_就业歧视(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张华，男，25岁，汉族，大学本科毕业，某知名企业应聘者。
被告：某知名企业，法定代表人：李某某。
案由：就业歧视案情概述：张华于2020年6月毕业于某知名大学，主修计算机科学与技术专业。
同年7月，张华通过招聘网站得知被告某知名企业正在招聘计算机软件开发工程师，遂向该企业提交了求职简历。
在经过初步筛选后，张华获得了面试机会。
然而，在面试过程中，张华被告知因为其年龄不符合企业招聘条件，无法通过面试。
张华认为被告的行为构成就业歧视，遂向法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 被告某知名企业是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告应承担何种法律责任？三、案件审理1. 事实认定经审理，法院查明：（1）被告某知名企业在招聘广告中明确要求应聘者年龄在22至30岁之间。
（2）张华的年龄为25岁，符合被告的招聘要求。
（3）在面试过程中，被告以张华年龄不符合要求为由拒绝其入职。
2. 法律适用根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者，不得因年龄、残疾、疾病等限制劳动者的就业。
”3. 判决结果法院认为，被告某知名企业在招聘过程中，以年龄为由拒绝张华入职，其行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。
根据《中华人民共和国就业促进法》第六十六条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，依法承担民事责任。
”综上，法院判决：（1）被告某知名企业立即停止对张华的就业歧视行为；（2）被告某知名企业向张华支付精神损害抚慰金人民币10000元；（3）本案诉讼费用由被告某知名企业承担。
四、案例评析1. 就业歧视的法律规定《中华人民共和国就业促进法》是我国关于反就业歧视的重要法律，明确了用人单位在招聘过程中不得歧视劳动者的原则。
本案中，被告以年龄为由拒绝张华入职，明显违反了该法律规定。
就业领域算法歧视的法律规制
03
法律规制现状与问题
国内外法律规制现状
国际法律规制
国际劳工组织、欧盟等国际组织已经出台相关法律和指导原 则，禁止算法在就业领域的歧视行为。
国内法律规制
各国政府也在积极制定相关法律法规，加强对算法歧视的监 管和处罚力度。
法律规制存在的问题与挑战
01
02
03
立法空白
目前仍有部分国家尚未出 台相关法律法规，对算法 歧视进行规范和约束。
研究展望
01
深入研究算法歧视的根源
未来研究可以进一步深入探讨算法歧视的根源，了解算法如何继承和放
大人类的偏见和刻板印象。通过揭示问题的根源，有助于制定更有效的
解决方案。
02
探索法律规制的最佳实践
当前法律规制在实践中仍存在诸多挑战。未来研究可以探索有效的法律
规制措施，以及如何在实际操作中实施这些措施。同时，可以借鉴国际
加强行业自律与合作
倡导企业制定自律规范
鼓励企业自主规范算法设计和使用，预防和纠正歧视问题。
加强行业协会的作用
通过行业协会推动企业间的交流与合作，共同应对算法歧视挑战。
促进政企合作
政府与企业共同参与，共同制定和实施预防算法歧视的措施。
提高公众意识与参与度
加强宣传教育
提高公众对算法歧视问题的认识，增强维权意识 。
执法难度
由于算法歧视具有隐蔽性 和技术性，监管机构在执 法过程中可能面临取证和 鉴定难题。
司法救济
受害者可能面临举证困难 和诉讼成本高昂等问题， 难以获得有效的司法救济 。
法律规制效果的评估与反思
评估指标
评估法律规制效果的关键 指标包括投诉举报量、处 罚案件数、公众认知度等 。
评估方法
就业性别歧视问题及其法律规制论文
就业性别歧视问题及其法律规制摘要：改革开放三十年来，我国所进行的经济体制改革，为经济的迅速发展赢得了宝贵的资源基础；以市场供需为导向的劳动力配置方式为经济发展提供了更大程度的自由。
经济发展引致了大量的社会需求，这都为就业岗位的增加做出了极大贡献。
然而，在庞大的人口基数面前，这些变化都显得苍白无力，我国的劳动力市场仍然表现为劳动力供给过剩，需求不足的强需方市场。
大学生在劳动力市场中并没有获得太多的优势，反而被用人单位视为劳动力成本高，实用性差的代名词。
在进入劳动力市场的过程中，受到来自于身高、外貌、性别等各方面的歧视早已是屡见不鲜，女大学生在求职过程中受到的歧视更是远远多于男大学生。
关键词：就业性别歧视法律责任本文所指的就业性别歧视即是从狭义的角度进行考察研究的，因此对“就业性别歧视”作如下限制性定义：就业性别歧视是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。
1 就业性别歧视的危害1.1 就业性别歧视不利于个人的全面发展在遭遇性别歧视后，受歧视者无法获得与他人平等的体面劳动的机会，无法获得支撑其生存和发展的物质基础，必然会产生自卑等消极甚至厌世情绪，促使逆来顺受这种社会风气的形成。
当决定一个人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知识的积累厚度，而是与生俱来的无法改变的性别，这必然导致“读书无用”的不利于个人素质提高和社会整体发展的思想蔓延。
1.2 就业性别歧视不利于企业的长远发展从短期来看，企业拒绝雇用女性劳动者可以不必承担“产期、经期”等“四期”的工资费用和找人替岗的额外费用，似乎节约了用工成本，可以使企业利润最大化。
然而从长期来看，这种歧视的存在从经济学的角度讲并不能为企业带来利益：首先，企业的形象遭受损失，实施就业性别歧视的企业必须承担“唯利是图”“不承担社会责任”等恶名，这对企业的发展是一种无形资产的损失；其次，企业可能错失拥有优秀人才的机会，承担高昂的“错过成本”；最后，实施就业性别歧视的企业在竞争市场中的核心竞争力会受到来自于市场的惩罚，承担额外的机会成本和惩罚成本。
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动技 能进 而 否定群 体 内个 人 的努力 与成果 。 ４ 劳 动力 市场 的客观影 响 ． 我 国劳 动力 市场 供 求 失衡 ， 就业 歧 视 产 是 生 的重要 客 观 因素 。我 国人 口基 数 大 、 就业 待 人 口多 ， 用人单 位掌 握 了绝 对 的话语权 优势 ， 劳
对妇 女 和残疾 人就业 的优 惠政 策 和特殊保 护并
非 妨 害他 人 的平 等 就业 权 ， 是 实 现法 律 理性 而
的价 值追 求 。 我 国学者将 求 职 者 进行 分 类 、 区分 的标 准 分 为先赋 因 素 和 自获 因 素 两 类 ， 先 赋 因素 是 “ 指人 力 难 以选 择 和控 制 的因 素 ， 自获 因素是 指 通过 主 观 努 力 逐 步 养 成 的 知 识 和 能 力 等 因 素 ” 故而 在 就业 歧 视 的甄 别 中 也 应 遵 循 普 。 遍性 原则 和 自获性原 则 。普 遍性 原则 要求 就业 机会 均等 、 就业标 准合 理 ， 业 机会 的开放 范 围 就 和筛 选 标 准普 遍 而均 等 存 在 ， 其标 准 具 有可 行
性 ， 与就 业 内容 紧 密 相 关 。 自获性 原 则 是 指 且
待” 片面 的将劳 动者 类 别 化 ， 而 判 定其 劳 。 从
动 素质 和劳 动能力 的行 为实质 上强化 了人们 的
成见 ， 否定族 群 中优 秀个 体 的成 果 。忽视 个 体 特 征 ， 化群 体 的整 体特征 ， 定某一 群体 的劳 强 否
业歧视 ， 这样 的一般 性 判 断标 准 有 效 地调 整 了 法 律 对就业歧 视 的具体规 制 与司法 实 践 中复杂 且 日益增多 的就业 歧视类 型 之间 的矛盾 。在此
就 业歧 视虽 属 法 律概 念 ， 我 国 尚未 作 出 但
任何有 关 歧视 的法 律 文意性 解释 。歧视有 广义 和狭义 之分 。广 义 的“ 视 ” 一个 中性词 汇 。 歧 是
内涵 的集 中体 现 。
一
就业 歧视是 对 平 等就 业 权 的侵 害 ， 因此 我
、
就 业歧 视 的法 律 规 制 之 必 要性
们 尝试从平 等就 业权 的角度 去探 析就 业歧 视 的
判 断标准 。
（ ） 业歧视 的概 念 一 就
“ 等者等 之 ” 对 平 等 就 业 权 最 好 诠 释 。 是 相 同的人受 到不 同的就业 或 职业待 遇 即视为 就
《 布莱 克维 尔 政 治学 百 科 全 书 （ 订 版 ） 认 为 修 》
［ 稿 日期 ］０ ｌ ２— ９ 收 ２ １ —ｌ ２
［ 作者简 介】 孙
伟 （９ ９一） 男， １８ ， 主要从事 民商法 、 劳动 法研 究。
第 ６期
孙
伟 ： 就 业 歧 视 的法 律 规 制 论
５ ５
基 础上 ， 律 也应该 认可 合理 差别 的存在 ， 质 法 实
平 等就业应 当是 一 种 原则 、 种 信 条 ， 是 一项 一 “
神圣 的 法 律 ， 项 先 于 其 他 一 切 法 律 的 法 一 律 ” 】 Ⅲ’ 。 （ 保护 劳动 者不受 歧视 的平等 劳动是 Ｐ 人 权 事 业 发 展 和 人 权 法 律保 护 问 题 的应 有 之
意。
多不 平等 现象 。一是 对劳 动者 群体 进行 制度 上 的不 合 理 界 分 。有 “ 中 国第 一 部 职 业 保 留 新 法 ” 之称 的 《 上海 市 单 位 使 用 和聘 用 外 地 劳
第３ ３卷
第６ 期
哈尔 滨 学 院学 报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＨＡＲ Ｎ Ｕ ＶＥ Ｉ Ｙ ＢＩ ＮＩ ＲＳＴ
Ｖｏ ． ３ Ｎｏ ６ Ｉ３ ．
２１ ０ ２年 ６月
Ｊ ｎ ２ １ ｕ ．０ ２
［ 文章编号】 ０４ ８ ６ ２ １ ）６— Ｏ４ ０ １０ ￣５５ （ ０２ Ｏ —Ｏ ５ —－ ７
会 成为越来 越 珍贵 的稀缺 资源 。市场 的调控 机
能 在 劳动 力市 场 不 能得 到 有效 发 挥 ， 加之 缺少
偏 好 型歧视 是 指 因缺 乏 客 观 依 据 ， 以 固 而
相 应 的法 律规 制 ， 人 自主权 得 到极 大膨胀 ， 用 平 等 就业权受 到企 业 的不合理 限制 。
平 等必 然会 承 认 合 理 差 别 。 当 然 ， 法 对 “ 立 合
“ 健全 人 ” “ 性 ” 准 。如 《 伤 保 险条 例 》 或 男 标 工
否认 了女 职工 孕期遭 遇工伤 事故 导致流 产或对 婴儿 的损 害不 属 于工 伤 ， 女性 的生 理保 护排 将 斥在 工伤救 济之 外 。虽然法 律不 是就业 歧视 的 唯一 原 因所 在 ， 法律 的权威 界 定 切 断 了劳动 但 者寻 求法律 救济 的渠 道
（ 就 业歧视 法律规 制的 必要性 四）
定 的 、 人 为主 的观念 和态度 ， 劳动者 予 以否 先 对 定 性 、 斥 性 评 价 的 歧 视 行 为 。“ 人 的 歧 视 拒 个 性偏 好是 市场 歧 视 的基 本 决定 因素 。 … ”雇 ”
主 、 员 和 消 费者 是偏 好 型歧 视 最 直 接 的施 暴 职
论 ： 业不 仅要 实现 盈利 目标 ， 企 还要 兼顾社 会责
致 ， 至 很 少 有 具 体 的 法 律 界 定 和 实 施 规 甚
程 ”ｏＩｌ ［ ｏ
（） １ 责 任 是 企 业 责 任 体 系 的 价值 归 宿 ， 就 业歧 视 是 用 人单 位 社会 责 任重 反
论 就 业歧 视 的 法律 规 制
孙 伟
（ 长春 市 中级人 民法院 研 究室 ， 吉林 长春
［ 摘
１０２ ） ３ ０ ８
要］ 法律 和 事 实 以全 面的 、 久 不 懈 的 行 动 谋 求 劳动 公 平 之 实现 。 ３代 世 界 不 可 抗 拒 的 历 持 是＂ －
史潮 流 。文 章 针 对 我 国愈 演愈 烈 的就 业歧 视 现 象 ， 过 对 就 业 歧 视 的基 本 界 定 ， 溯 其 理 论 根 源 ， 我 通 追 对 国反 就 业 歧 视 立 法进 行 反 思 。 同 时 ， 鉴 域 外先 进 立 法模 式 ， 法 的 效 能 角度 出发 ， 立 法 提 出 建 议 ， 借 从 对 以
法核 心 。针 对 我 国愈 演 愈烈 的就 业 歧 视现 象 ，
者 ， 员 和 消费 者对 劳 动 者 的偏 好 促使 具 有 偏 职 好倾 向的雇 主相信 市场 中存 在歧视 成本 。人 们 的定势 心 理 决定 偏 见 不仅 不 易避 免 ， 容 易 在 还
人 与人之 间发 生传 递 。
就业 机会应 是符 合条 件 的任 何人 经努 力均 可获 得 ， 获取 与否 同先天 因素 无关 。 其
（ ） 业歧视 的根 源 三 就
从 社会 学和 经 济 学 的视 角 出发 ， 们 认 为 我
引起就 业歧 视 的成 因主要有 以下 几种 ：
Ｉ 基 于 个 人 偏 好 ．
动 力 市场 处 于用 工 方 的垄 断操 控 之 下 ， 业机 就
动力 分类 管 理 办法 》， 限 制 了外 来 劳 动 力 和 即
农 民工进 入主 流劳动 力市 场 。二是 法律 法规 的
５ ６
哈 尔滨 学 院学 报
在对 传 统 企 业利 润最 大化 的驳 斥 中成 长起 来 ， 逐 步 以二 元 化 的企 业 目标 取代 传 统 一元 化 理
（ ） 业 歧 视 的 判 断 标 准 二 就
物 质保 障 所必 要 的 权利 ， 是 实现 人 的全 面 发 也
展所 必 须的权 利 ； 不仅 是 经济社会 权利 的核 心 ，
也 是基本 人权 的核 心” ［ （２ 公 平是 劳动权 之 。２ Ｐ３ 】 ３） 首要 要 义 。但 实 践 中 ， 就业 歧 视 屡 见 不 鲜 。 自 四川 蒋韬 案 至 佛 山基 因歧 视案 ， 司法 实践 开 拓 性进展 ， 一是 促进 反就业 歧视研 究 者深入性 、 多 视角 的研 究 ； 是 暴露 出我 国 当前 反就 业歧 视 二 立法 亟待解 决 之 问 题 。规 制 就 业歧 视 ， 和谐 是 社会 背景 下劳 动者利 益保 护 的基本 目标 与基 本 诉求 ， 是 劳 动 者公 平 分享 改革 发 展 成果 科 学 也
１ 人权 保 障的需要 ． 平等 就业 权 发轫 于西 方 “ 人权 ” 理念 ， 实 其 践路 径主要 是 “ 禁止 就 业歧 视 和 推 行平 等 就业 政 策” …有 学者 指 出“ 权 理论 就 是 彻底 的平 。 人 权理 论” “ 劳 动 者 平等 就 业 是 其 生存 权 和 。 发展 权实 现 的基石 。平等 与不歧 视原则 是人权
３ 统计 因素 ． 统计歧 视是 “ 种统 计 的 方法 造 成 对 某一 一 类人 的歧 视 ， 一 个群 体 的典 型 特征 看 成 这个 将 群体 内每一 个 成 员都 具有 的特 征 ， 依 据 这个 并 特 征 将 这 个 群 体 内 的 人 和 其 他 人 区 别 对
理差 别 ” 须 设 定 严 格 的 实 体 规 范 和 程 序 规 必 范 。 同时 ， 对特 殊 群 体 的暂 时 性 优 惠 措 施 应 针 当得 到广 泛认 可 ， 赋予 其法律 上 的正 当性 ， 并 如
其 具 有道 德 上 的 中性含 义 ， 某种 情 况 下 并 不 在