中美人力资源法律体系比较

中美人力资源法律体系比较

人力资源法律体系是指一个国家有关人力资源管理的法律法规及其不同层次不同分类的有机组合。这些法律法规协调着企业中的劳动关系，保护雇佣双方的合法权益，其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常运作，对人力资源管理同时期这制约和支持的双重作用。

就中美两国而言，因两国的历史、文化、传统、价值观和经济发展等方面的重大差异，两国的人力资源法律体系也相应地表现出明显的区别。

首先，我们谈谈美国人力资源法律体系形成的特点以及一些相关法律主要体现的几个方面。不得不说的是，美国的人力资源法律相当完善，自20世纪30年代以来，政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源事务施加影响。政府的立法一般采取三种形式：联邦和州的法律、联邦和州行政部门制定的法规、以法院判决为根据的法律（即判例法）。美国还针对特定时期的特殊人力资源问题制定过不同的反歧视法律条文，因此，美国人力资源法律条款具有完整、细化、针对性强的特点。

美国的人力资源相关法律主要有以下几个方面：

1.工资立法：主要有公平劳工标准；州最低工资；通行工资。

2.劳动保障立法：主要有社会保障；失业保险；工伤补偿；退休收入保障。

3.公平就业机会和肯定行为的规则。

4.关于集体谈判的法规。

5.其他法律条款：同工同酬、就业年龄歧视法律和法规；性骚扰法案；特殊人

物保护法案。

就处理机构来说，美国有公平专业就业机会委员会（EEOC）等专门的处理机构出面调解，如协调失败，委员可以上诉至联邦法院。

其次，我们再来看看中国的人力资源体系。1949年建国以后，主要是通过宪法对劳动问题作出明文规定，并且长期以来采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系，从而导致劳动方面的法律法规一直处于不完善、不规范的状况。随着劳动关系日趋多元化和市场化，1994年颁布《劳动法》以来，经过不断完

善，劳动立法逐步进入成熟时期。

中国的法律规章制度主要包括以下几个方面:

1.综合性规章；

2.劳动合同和集体合同方面；

3.工资方面；

4.工时和劳动保护方面；

5.促进就业和职业培训方面；

6.社会保障方面。

就中国的处理机构来说，有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院来处理。

针对以上的综合，我们可以通过中美两国的几个案例更好的进行对比。（1）中国：

富士康一贯以"血泪工厂"闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。长时间加班、工资低、缺乏保障，让富士康员工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇。

富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的"目标管理"，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

（2）美国：

微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。

微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。

宁缺勿滥的选人机制；既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。

人尽其才、才尽其用的激励机制；微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫感——让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。

综上所述，中美两国的人力资源法律体系的差异：

①法律体系上的差异；

②法律意识的差异；

③劳动关系协调方式的差异；

④特殊人力资源问题的处理差异；

⑤歧视的范围、种类和内容的差异；

⑥执法机构和力度的差异。