第十一章 人力资源管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
项目人力资源管理PPT课件
特点与项目组织设计： 内部松散的临时组织 项目经理权力有限 项目团队受直线型组织 强力约束 需要安排项目经理权限 设计相应的项目协调人 负责协调职能部门项目 小组的目标、任务活动
项目型组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 存在多个相对稳定的 项目团队 项目组织责、权、 利较大 给项目经理充分的授权 考虑管理人员的配备和 职能管理的设计 项目管理人员都是专职
行为科学阶段的 人事管理
从人事管理到 人力资源管理
二.项目人力资源管理 （一）项目人力资源管理的内容 1．项目人力资源规划 2．项目人员的获得和配备 3．项目团队的开发和建设 4．项目团队的管理和控制 （二）项目人力资源管理的特性 团队性、临时性、渐进性和目的性 （三）项目与运营的人力资源管理区别 1．项目人力资源管理更强调团队建设 2．项目人力资源管理注重高效快捷 3．项目人力资源管理注重目标导向
第十一章 项目人力资源管理
第一节 项目人力资源管理的概念 一.人力资源和人力资源管理 （一）人力资源 1．人力资源的定义 人力作为资源能够创造财富，同时也具有稀缺性。 2．人力资源的基本特点 能动性、再生性、智能性、社会性 （二）人力资源管理形成与发展过程
科学管理阶段的 人事管理
项目团队成员激励作用
提高团队成员工作效率 有助于项目整体目标实现 提高项目团队成员素质
项目团队成员激励含义
目标原则 公平原则 激励原则 因人而异原则
项 目 团 队 成 员 激 励
马斯洛需求与期望值
自我实现
生理需求
安全保障
社会交往
荣誉自尊
骨干层
决策层
管理层
正式工
临时工
《系统集成项目管理工程师》第11章《项目人力资源管理》(中项)问答题(含答案)
第11章《项目人力资源管理》1、项目人力资源管理包括哪几个过程？答：编制项目人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队、管理项目团队。
2、层次结构图有哪几种形式，分别根据什么来进行分解？答：①工作分解结构：将项目可交付物分解成工作包即可得到该项目的WBS。
②组织分解结构：根据组织现有的部门、单位或团队进行分解得到该项目的OBS。
③资源分解结构：用来分解项目中各种类型的资源得到该项目的RBS。
3、在RACI图中，可以有多人对一个活动负责，也可以有多人参与一个活动。
判断对错并说明原因。
答：错误，一个活动只能分配一个明确的责任人。
4、人员配备管理计划包括哪些内容？答：人员招募、资源日历、人员遣散计划、培训需求、表彰和奖励、遵守的规定、安全性。
5、虚拟团队的定义是？答：虚拟团队是有共同目标、在完成各自任务过程中很少有时间或没有时间能面对面工作的一组人员。
6、项目团队建设的五个阶段是什么？并写出它们的特征。
答：①形成阶段：一个个独立的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，对未来团队往往有美好的期待。
②震荡阶段：个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
③规范阶段：经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够得到团队认可。
④发挥阶段：随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任，成员积极工作，努力实现目标。
⑤结束阶段：随着项目的结束，团队也被遣散了。
7、冲突有哪些特点？答：①冲突是自然的，而且要找出一个解决办法。
②冲突是一个团队问题，而不是某人的个人问题。
③应公开地处理冲突。
④冲突的解决应聚焦在问题，而不是人身攻击。
⑤冲突的解决应聚焦在现在，而不是过去。
8、冲突管理的6种方法是什么？并写出它们的特征。
答：①问题解决：冲突各方一起积极地定义问题、收集问题的信息、制定解决方案，最后直到选择一个最合适的方案来解决冲突，此时为双赢或多赢。
②合作：集合多方的观点和意见，得出一个多数人接受和承诺的冲突解决方案。
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
第11章—项目人力资源管理
第11章—项目人力资源管理1、一个五人组成的项目团队已经进入到了项目团队的正规期，但是由于项目任务比较紧张。
又增添了两名新成员进入团队，则此时项目团队处于（） [单选题] *A、震荡期B、形成期(正确答案)C、变现期D、正规期答案解析：一个新成员加入了该团队，这个新成员和原有成员之间不熟悉，对项目目标不清晰了解，因此团队建设将从形成阶段重新开始。
参考答案：B2、（）不属于编制人力资源计划的工具与技术。
[单选题] *A、OBSB、RAMC、RBSD、SWOT(正确答案)答案解析：人力资源计划编制的工具和技术：1．组织结构图和职位描述2．人力资源模板3．人际网络4．组织理论参考答案：D3、在管理项目团队时，项目经理可以运用（）等方法来解决冲突 [单选题] *A、求同存异、观察、强制B、求同存异、妥协、增加权威C、强制、问题解决、撤退(正确答案)D、强制、妥协、预防答案解析：冲突管理的 6 种方法：问题解决、合作、强制、妥协、求同存异、撤退参考答案：C4、塔库曼的团队建设理论认为，项目团队建设的生命周期中不包括（）阶段。
[单选题] *A、形成（forming）B、磨合（running）(正确答案)C、震荡（storming）D、规范（norming）答案解析：送分记忆题，优秀项目团队的形成，一般需要经历 5 个阶段：形成震荡规范发挥结束参考答案：B5、项目团队建设的内容一般不包括（） [单选题] *A、培训B、认可和奖励C、职责分配(正确答案)D、同地办公答案解析：团队建设的内容，依据其使用的工具和技术有一般管理技能、培训、团队建设活动、基本原则、同地办公（集中）、认可和奖励等。
职责分配是人力资源计划编制过程要完成的工作，不属于团队建设内容。
参考答案：C6、项目人力资源管理计划一般不包括（） [单选题] *A、项目中的角色和职责B、绩效报告(正确答案)C、项目组织结构图D、人员配备管理计划答案解析：项目人力资源管理计划包括但不限于如下内容。
医院人力资源管理制度目录
1.1 制度目的1.2 适用范围1.3 制度依据1.4 定义与解释二、第二章机构设置与职责2.1 人力资源管理部门2.2 人力资源部职责2.3 其他相关部门职责三、第三章人力资源规划3.1 规划原则3.2 规划内容3.3 规划实施与监督四、第四章招聘与选拔4.1 招聘原则4.2 招聘渠道4.3 招聘流程4.4 选拔标准与方法4.5 试用期与转正五、第五章培训与发展5.1 培训原则5.2 培训内容5.3 培训方式5.4 培训考核与评估5.5 发展规划六、第六章绩效管理6.1 绩效管理原则6.2 绩效考核体系6.3 绩效考核流程6.4 绩效考核结果应用6.5 绩效面谈与反馈七、第七章薪酬与福利7.1 薪酬原则7.2 薪酬结构7.3 薪酬调整7.4 福利制度7.5 员工关怀八、第八章员工关系8.1 员工关系原则8.2 员工沟通8.3 员工投诉处理8.4 劳动争议处理九、第九章人力资源信息系统9.1 系统建设原则9.2 系统功能9.3 系统应用与维护十、第十章人力资源管理与信息化10.1 信息化建设目标10.2 信息化建设内容10.3 信息化实施与推广十一、第十一章人力资源管理制度执行与监督11.1 制度执行要求11.2 制度监督机制11.3 违规处理十二、第十二章附则12.1 制度解释权12.2 制度生效与废止12.3 其他以上为医院人力资源管理制度目录，旨在为医院人力资源管理提供系统、规范、科学的管理框架，以实现人力资源的合理配置、有效利用和持续发展。
2021年中级人力资源管理第十一章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第十一章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________在劳动力交易中，劳动者只是将自己的劳动力使用权转移，而并非将劳动力所有权转移给企业，这种情况说明了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.多样性B.不确定性C.特殊性(正确答案)D.交易延续性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
其中劳动力市场的特殊性是指在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。
为了应对劳动力市场交易对象的难以衡量性问题，企业通常可以采用的做法包括（）。
*A.提供高于市场水平的工资B.利用受教育程度、工作经验等对求职者进行筛选(正确答案)C.加强对新员工的培训D.利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选(正确答案)E.通过试用期来对求职者进行考察(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场交易对象的难以衡量性。
人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。
工资收入是大多数劳动者的唯一生活来源，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般比较差，体现了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.不确定性B.交易对象的难以衡量性C.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)D.市场交易条件的复杂性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
劳动力市场与其他市场相比较而言较为突出的一个特征是，劳动力的出售者在劳动力市场上往往是处于不利的地位。
工资收入大多数劳动者的唯一生活来源，因此，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般都比较差。
劳动力市场具有的特征包括（） *A.劳动力市场的确定性B.劳动力市场的多样性(正确答案)C.交易对象的难以衡量性(正确答案)D.交易条件的复杂性(正确答案)E.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
第十一章 人力资源薪酬管理
二、薪酬等级制度设计的策略选择 薪酬策略包括薪酬水平策略和新酬结构策略 两个方面 （一）薪酬水平策略 1、市场领先策略 、 2、市场跟随策略 、 3、落后薪酬水平策略 、 4、混合薪酬策略 、
（二）薪酬结构策略 薪酬结构是指总体薪酬包含的固定部分薪酬 基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） （基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬） 所占的比例。 所占的比例。 1、高弹性薪酬模式 、 2、高稳定薪酬模式 、 3、调和型薪酬模式 、
（二）内部因素 1、 企业经济支付能力； 、 企业经济支付能力； 2、职位、职务的差别； 、职位、职务的差别； 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 、年龄、工龄、学历、能力等的差别； 4、劳动绩效； 、劳动绩效； 5、分配形式； 、分配形式； 6、组织文化； 、组织文化； 7、组织的规划； 、组织的规划； 8、心理因素； 、心理因素； 9、工会的力量。 、工会的力量。
(四)计时工资。它是根据员工的工作时间 计时工资。 付给报酬的工资制度。 付给报酬的工资制度。 优点： 、直接以劳动时间计量报酬， 优点：1、直接以劳动时间计量报酬，方法 简单； 、考核和计量容易实行， 简单；2、考核和计量容易实行，具有适应 性和及时性。 性和及时性。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。 计件工资。 (五)计件工资。它是把员工的报酬同其产 量直接挂钩， 量直接挂钩，预先规定计件单价来计算劳 动报酬的工资制度。 动报酬的工资制度。它主要针对操作性工 作使用。 作使用。
优点：1、采取同岗同酬的方式，内部公平 优点： 采取同岗同酬的方式， 性比较强。 职位晋升、薪级也是晋级， 性比较强。2、职位晋升、薪级也是晋级， 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积 极性。 极性。 面临的挑战： 面临的挑战：1、如果一个员工长期得不到 晋升，尽管工作越来越出色， 晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平 很难有较大的提高， 很难有较大的提高，也就影响其工作的积 极性。 组织中人才的作用增大， 极性。2、组织中人才的作用增大，不同的 人会使职位表现出不同的价值， 人会使职位表现出不同的价值，关键人才 成为组织生存发展的重要资源。 成为组织生存发展的重要资源。
第十一章人员流动
第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。
【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。
同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。
【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。
第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。
二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。
包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。
即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。
2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。
⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。
⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。
3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。
指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。
⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。
三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。
人力资源管理-第11章-职业生涯管理ppt课件
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90.5％的人在竞争中遇到职业危机
• 造成职业危机的主要原因 ✓竞争压力大（82.1％） ✓发展空间小（77.3％） ✓超负荷工作（47.9％）
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一、职业生涯管理的内涵
（一）定义
• 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个 综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力 与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的 发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻 合。
– 1、个人职业生涯管理
– 2、组织职业生涯管理
• （一）年龄阶段理论
– 1、金斯伯格：职业意识发展过程理论 – 2、萨伯：终身职业生涯发展理论 – 3、格林豪斯：不同任务发展过程理论 – 4、薛恩：职业生涯发展理论 – 5、利文森：职业生涯六阶段理论
• （二）职业锚理论 薛恩
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1、金斯伯格：职业意识发展过程理论
• （1）幻想期：4~11岁之前的儿童时期。 • （2）尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向
第十一章 职业生涯管理
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行政管理领导职务系列 总裁
总经理 部门经理 部门主管
专业管理技术职务系列 总监
高级主任级技术职务
高级技术职务
助理级
中级技术职务
员工级
见习级
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90.5％的人在竞争中遇到职业危机
建筑企业管理第11章 建筑企业人力资源管理
3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有 人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求 职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数 量和质量。 4．培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人 性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要， 为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。 5．考核 通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发 员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
(3)有利于现代企业制度的建立。 科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管 理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流 的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体 现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个 企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就 无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最 重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开 发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理 向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。 (4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值 增值。 经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳 动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动 力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最 大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取 企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。 9
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2．人力资源管理的作用 (1)有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动 力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的 关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生 产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳 动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营 活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人 力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环 境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜 力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工 作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发 挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而 8 达到提高劳动生产率的目的。
第十一章 非营利组织的人力资源管理
从工作的数量、质量和实效等方面 加以评价，结合工作产出确定衡量 标准。
周边绩效， 是对达成职责、任
务，对组织运行有影响的因素，设
计对工作态度、工作风格、组织写 作、人员与团队管理等方面，用典 型行为描述来评价。
7、薪酬与激励机制
薪酬的功能：
补充功能：衣食住行基本生活的主要来源 激励功能：报酬是劳动者地位、权力、令人尊重的象征，反映出
一个人在社会上所扮演角色的地位高低，
调节功能：人们有时并不在乎绝对数量的多寡，却非常在意相对 数量的高低。薪酬的差异就成了引导劳动者流向的一个重要原因，
这便是调解功能。
薪酬管理的原则：
公平性、竞争性、激励性
美好社会咨询社即 ABC 成立于 2008 年底，服务于中
国境内的非政府组织（ NGO ）， 通过整合职业人士和 高校师生的优势资源，帮助NGO解决因缺少专业知识与 技能而无法完成的具有调研和分析性质的工作，从而 促进NGO持续、有效和健康的成长。咨询范围包括但不 限于发展战略、市场推广、筹款策略、 志愿者管理、 人力资源。
三、留住志愿者： 非政府组织人力资源管理的特殊使命
志愿活动的时间安排与潜在志愿者期待的活动相左
1
缺乏对志愿者必要的回报
2
3 4
缺乏适当的培训与管理 志愿者觉得自己做的是低级的工作 对他们的时间要求不合适
5
缺乏个人成就感
6
所需要做的努力：
认同 需求 确认 成功
自主性 需求 变换 需求
提高 需求 归属感
生存
岗则不清，岗位 管理不规范，忙 闲不均
非人力资源管 理专业的人力 资源管理人员 的知识和技能 问题
(HR)第十一章--激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)
二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定 时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量， 然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根 据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种 计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产 率和降低成本方面的 参与
让员工分享在劳动成 本和销售价值之间的 差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设 计风险比例来促进员 工的产出效率和质量
基于工作团队单位时 间标准生产率提高的 奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章 激励薪 酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、 奖金、技能工资、绩效 工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、 项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、 企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间， 则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则 其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节 群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择 （一）激励计划的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和 个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生 产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更 完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓 的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员 工流失，这是最大的损失。
人力资源管理练习第十一章职业生涯管理及发展范文
人力资源管理网考复习第十一章职业生涯管理及发展一、单选题1．个人一生中从事职业的全部历程叫（）A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：B解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。
职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。
但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。
P3232．一名工程师的职业生涯最初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，其职位可能会逐步晋升为工程师和高级工程师。
这样的职业生涯称为（）。
A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：C解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。
职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。
但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。
P3233．如某人职业最初是一名技术人员，后来因学习中断了工作，等学习结束后，又转型从事管理工作，这种职业生涯叫做（）。
A. 生涯B. 职业生涯C. 传统型职业生涯D. 易变性职业生涯答案：D解析：生涯可定义为个人一生的道路或历程。
职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
一个人如果他的职业是持续稳定的，可以把它叫做传统性职业生涯。
但一个人的职业生涯也可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做易变性职业生涯。
P3234．（）是个人职业价值的直接反映。
A. 职业选择B. 职业期望C. 职业锚D. 职业规划答案：B解析：职业期望，又称职业意向，也就是个人对某一项职业的一种愿望和向往，即希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业期望是个人职业价值的直接反映。
吴宝华人力资源管理课后练习题第十一章参考答案
吴宝华人力资源管理课后练习题第十一章参考答案第11章人力资源信息化管理一、填空题1.人力资源管理，人力资源管理，信息2.基础数据层、业务处理层、决策支持层3. 人事信息统计4. 员工个人属性数据；企业数据5. 培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈、培训结果记载6. 电子商务、互联网、人力资源管理业务流程优化、以客户为导向、全面人力资源管理二、判断题1.错。
人力资源管理信息系统是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术切合入组织的管理实践活动之中，从而使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂的情境的结构工具。
2. 错。
人力资源管理信息系统的作用不仅如此，还可以诸如：及时提供全面可靠的信息；简化人力资源管理工作，强化其战略职能；规范人力资源管理部门的业务流程；提高企业的整体管理水平；增强员工自我管理与开发能力，提高人力资源的服务质量等。
3.正确。
人力资源管理信息系统能够提供更为安全的技术支持，它可以根据用户不同的岗位、工作性质、职位等，分别设定用户访问系统的权限。
因此，人事薪资等信息的保密性，会因为人力资源管理信息系统的采用而得到加强。
4.错。
基础数据层包含的是变动很小的静态数据，而业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据。
5.错。
在线学习是信息化人力资源管理的内容之一，而基于互联网的招聘则是电子信息技术在人力资源管理领域应用最广的功能。
6.错。
直线经理和员工都可以，通过他们在个性化界面中所扮演的角色工作内容、语言信息需要，来更新和使用人力资源信息。
三、简答题1．答：人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS）是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术切合入组织的管理实践活动之中，从而使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂的情境的结构工具。
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第十一章人力资源管理
一、单项选择题
1．人力资源的需求量主要是根据（）来确定
A.来应聘人员的优秀程度
B.上级人员的优秀程度
C.职务的数量和类型
D.工作的难易程度
2．为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法、从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训是（）
A.新来员工培训
B.提升培训
C.离职培训
D.在职培训
3．企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。
一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象（）
A.企业的高层管理人员
B.员工们的顶头上司
C.企业中其他部门的领导
D.与自己处于相近层次的人
4．教室教学、影片教学以及模拟演练等属于（）
A.提升培训
B.在职培训
C.离职培训
D.新来员工培训
5．（）有助于受训人全面了解整个组织的不同工作情况，积累和掌握各种不同的工作经验，从而提高他们的组织和管理协调能力
A.职前引导
B.职务轮换
C.在职培训
D.提升培训
6.人员配备是（）工作的逻辑延续
A控制 B领导 C组织设计 D计划
7.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源
A资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源
8.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。
在下面所列出的几条中，那一条并不属内部提升制度的弊端（）
A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解
C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满
9.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，这种做法具有若干有利之处。
一下面所列举的几条优点中，哪一条不对（）
A为组织带来新鲜的血液
B利用外来优势
C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
10.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象”的发生
A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务
11.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。
这就是人员配备的（）原则
A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人
12.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）
A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训
13.管理人员考评的内容主要包括（）
A考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力
14.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）
A新进员工培训 B“师带徒”培训 C在职培训 D脱产培训
15.以下和企业管理人员需要量无关的因素是（）
A 企业的产品数量 B组织的规模 C人员的流动弃 D组织发展的需要
二、判断题
1．年考核是平时考该。
（）
2．培训的内容十分广泛，应该根据不同的对象选择不同的内容，培训应具有较强的针对性。
（）
3．在人员配备中可以出现因人设岗、因人设机构的状况。
（）
4．人员考核是合理使用员工的基础。
（）
5．在人员配备过程中，随着环境和员工素质的变化，人与事的配合需要不断的调整。
（）6．管理人员的选拔、培养和考评是企业人事管理的核心。
（）
7．选聘管理干部的主要依据是贡献。
（）
8．管理干部的素质是企业活动的决定性因素。
（）
9．贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。
（）
10．内部选拔可以分为内部提升和内部调用两种情况。
（）
11．在人品配各中可以出现因人设岗、因人设机构的状况。
（）
12．各级主管人员都负有为所属机构或部门的空缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。
（）
13.培训既是为了适应组织内部变革和发展的要求，也是为了提高员工的素质，实现员工个人生涯发展的要求。
（）
14.员工招聘的有效性更多的要依赖于劳动力市场的状况，组织内部空缺职位的高低、组织规模的大小、组织形象等因素。
（）
15.一个组织的培训对象仅包括新来的员工。
（）
16.工作轮换和实习是两种最常见的离职培训。
（）
17.设置临时性职务可以使受训者体验和锻炼在空缺职位上的工作情景，避免被提升后不能保持原来的成绩。
（）
18.目标管理法通过管理者与员工共同建立目标的方式，使管理者由评判人转化为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变为过程的积极参与者。
（）
三、简答题
1．人力资源计划的过程。
2．外部招聘的优缺点。
3．内部提升的优缺点。
4．员工招聘的程序。
5．绩效评估的作用。
6．绩效评估的步骤。
7.人力资源计划的任务。