浅谈改革集体企业绩效考核的若干思路

浅谈改革集体企业绩效考核的若干思路摘要：随着当前行业集体企业体制改革的深入推进，探索适合集体企业特性的管理体制和管理机制迫在眉睫。

绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，这成为许多集体企业管理者优先选择和实践的项目，加以探索和应用。

一个时期以来，集体企业的绩效考核与主办单位国有企业基本趋同，但因机制不健全，缺少差异性，缺乏适应性，缺失系统性，远没有达到理想的管理深度和广度，实践效果不佳。

本文试图通过剖析以往集体企业绩效考核中存在的缺陷和问题，吸取他山之石，谈谈自己对改革集体企业绩效考核的若干思路。

关键词：集体企业机制绩效管理
绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，表现为企业为了实现各项目标，采用科学的方法，通过对企业、部门和员工的工作业绩、工作表现以及综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，调整目标偏差，调动员工的工作积极性和能动性，不断挖掘管理潜力的一系列活动。

绩效管理有利于落实企业战略目标，考核工作成效，规范员工行为，促进各级管理人员建立互动关系。

通过有效的绩效考核，管理者可以及时获取管理对象的评价信息，从而进一步分析利弊，扬长避短，完善管控机制，实现自我约束、自我发展和自我完善。

一、厘清集体企业特性及其内在管理关系
集体企业的基本特性决定或影响着主办单位对集体企业的管理
态度和管理定位，管理定位制约企业的管理体制和机制，体制机制则深刻影响企业在具体管理措施比如绩效考核方面的开展情况。

因此，剖析集体企业绩效考核，首先要了解集体企业的基本特性，厘清集体企业内在的管理关系。

在我国，集体企业迄今已经历了三十多年的发展历程，是国家改革国有企业“大而全”“小而全”、分离非主营业务、安置返乡知青和职工子女、解决富余人员出路的产物。

多年来，集体企业在为主办单位提供辅助业务、后勤服务、解决就业等方面做出了重要贡献。

但作为特定历史时期的产物，集体企业类型和管理状况千差万别，其突出的特性是：产权及归属关系不清晰；企业小而多、杂而散，经营粗放；业务类型广，市场化程度低，对主业依赖度高，自身发展能力弱，核心竞争力不足；管理体制不到位，管理机制不健全，人才缺乏，基础管理薄弱；区域差异较大，总体发展不平衡。

集体企业与主办单位之间的关系错综复杂，“谁兴办，谁主管”，总部、省、地、县各级主办单位设立的集体企业之间无产权纽带关系，诸侯割据。

各级主办单位对集体企业的管理模式各异，效果参差不齐。

二、集体企业绩效考核存在的现实问题或缺陷
集体企业的基本特性和错综复杂的管理关系，导致集体企业在绩效管理特别是绩效考核方面不同程度上存在以下体制、机制性障碍和实质性缺陷。

（一）集体企业产权归属不清晰导致管理责任模糊
所有者的实际缺位或定位模糊，导致集体资产委托及受托责任不明确，经营管理责任、保值增值责任模糊不清，绩效考核成了无源之水、无根之木。

（二）先天性体制、机制障碍导致管理基础薄弱和粗放
由于集体企业管理体制机制先天不足，绩效考核往往缺乏完善的考评组织和完整的工作体系，即便是采用或学习主办单位的做法和经验，也难有合适的专业人员和管理能力去效仿。

（三）绩效考核标准设计模糊，细化目标不明确
长期以来，考核集体企业绩效的主要指标是“集体资产保值增值率”，后期才扩展至净利润、资产负债率、应收账款回收率等。

但考核指标设计不明晰，缺乏定性、定量依据；有的只罚不奖或者只奖不罚，缺乏科学的奖罚标准。

用模糊的考核标准进行考核，必然导致考核的随意性，缺乏客观判断，其结果很难使被考核者接受。

有的单位绩效目标没有细化分解，没有将压力逐级传递，没能做到人人身上有指标；管理者没有正确引导，员工不明确努力方向。

此外，有的单位将绩效考核结果设计成落实考核的部门与被考核单位利益正相关，这种关联性使考核与被考核者成了一条船上的人，势必影响绩效考核的公正性。

（四）绩效考核基础数据不够准确
许多集体企业尚未建立健全集体企业基础数据统计报表体系和工作机制，没有执行新企业会计准则，没有编制合并会计报表，财务数据不准确、不完整、不及时，综合信息缺乏可信度。

在这种基
础上是绩效考核出现偏差是必然的。

（五）绩效考核的过程与结果与市场化激励机制脱节
当前，虽然淡化了“吃大锅饭”的说法，但事实上仍然存在较严重的苦乐不均现象。

由于既定的职务与待遇、岗级与薪酬一成不变，加上集体企业存在较普遍的用工结构差异，没有真正体现待遇与实际工作能力和实际工作成效相挂钩，绩效考核过程和结果与市场化激励机制相去甚远。

（六）绩效考核缺乏严肃性
惯性思维，人际关系，信息滞后和不对称，内部人控制等因素，致使绩效考核存在不公开、不透明现象，留有回旋余地，甚至可以利用个人权限加以更改，其结果可想而知。

当前存在的普遍问题是，考核年年搞，却每每流于形式，应付了事。

（七）绩效考核方法不恰当
有的单位绩效考核不分对象，指标设定和日常考核简单采用“一刀切”的做法。

这种不区分集体企业业务类型，不区分指标是否序时性、递增性，不区分生产人员、技术人员、管理人员和销售人员等岗位特征的考核方法，严重影响了绩效考核的公平性，致使绩效考核很难有效施行，考核结果偏离了考核目的。

三、改革集体企业绩效考核的若干思路
（一）完善体制机制，理顺管理关系
主办单位要明确对集体企业的管理定位。

在主办单位层面，设立集体企业归口管理部门，确立以“归口管理为主，专业管理为辅”
的管理机制，明确划分职责。

在集体企业层面，建立产权归属明晰、管理层次扁平、职能机构精干的组织架构，设立集体资产经营平台，充分发挥平台在规范管理中的核心作用，通过资本纽带关系，将兴办的所有集体企业全部纳入该平台下运作和管理。

（二）全面清产核资，夯实考核基础
适时开展集体企业全面清产核资。

彻底厘清产权归属关系，核实从业人员情况，清查资产财务状况，整理基础信息，为集体企业规范管理奠定基础，为实现规范有效的绩效管理创造条件。

（三）明确考核意图，健全指标体系
构建完善、适用的集体企业绩效考核体系。

以集体企业资产保值增值水平、盈利能力、财务状况优劣等受托责任为考核基础；以安全生产、党风廉政、规范经营、队伍稳定等“四大安全”责任为考核抓手；以集体企业管理任务完成率、市场化程度、产品知名度、核心竞争力、企业声誉、管理提升能力、资质水平、获得的荣誉或奖项等为考核辅助指标。

（四）优化指标设计，突出考评激励
考核指标的设计要切合集体企业的实际状况；要充分考虑企业的业务类型和市场化程度；要结合考虑企业的用人结构和人员素质；要实事求是地以企业的财务状况为基础；要将定量指标和定性指标相结合并寻求合理的分配方式和基本的平衡关系；要有利于对企业的激励与约束；要有利于深化考核结果在薪酬激励、干部管理、员工职业规划等方面的应用。

要有利于以工作为中心的“科学管理”
和以人为中心的“人本管理”有机结合；考核指标要突出可操作性，适合进行过程管控和各项指标的闭环管理。

（五）结合企业目标，推动科学管理
各级主办单位及其集体企业经营平台要认真制订科学、动态的目标管理和绩效考评体系，结合实际分解落实企业目标任务并定期对目标完成情况进行考核，根据考核结果及时调整管理活动，完善管理控制。

通过运用激励法则和民主参与理论，将企业发展战略和目标与员工个人目标和利益有机结合起来，逐级量化分解工作任务，有利于激励员工发愤图强、积极进取，有利于员工自我控制、自我修正，有助于企业和谐健康发展，开创符合现代科学管理的新局面。

（六）提升人才素质，强化部门协作
任何一项管理措施的运用，都必须以人为本，专业人才及员工素质的高低是决定集体企业绩效管理成败的首要因素。

当前，集体企业的人才队伍建设滞后，员工年龄老化、素质偏低，用人机制僵化以及人才成长激励机制不健全，严重影响了集体企业的生存发展。

集体企业才人短缺，青黄不接问题，已经成为各级集体企业反映最多、最迫切的问题，必须下大力气加以解决，为集体企业规范健康发展提供有力保障。

同时，要明确绩效考核工作的专业分工和协同关系，避免把绩效考核工作完全推给人力资源部门。

集体资产监督管理委员会应当发挥好管理决策作用，促进专业部门和相关职能部门共同协作，形
成合力，全面提高工作效率。

四、结束语
绩效管理、绩效考评作为提升企业管理水平、促进实效经营效益的重要抓手，已被广大集体企业管理者所推崇。

鉴于各方集体企业所处区域、发展水平、体制机制、功能定位、运行状况的差异，对绩效考核的思路将不一而同，采取的方法也各有取舍。

本人限于阅历和水平，在本文中体现的一些认识，提出的若干思路可能还很局限和粗浅，希望能抛砖引玉。

推动和完善集体企业绩效考核是集体企业管理者乃至广大员工的共同愿望，任重而道远。