劳动关系培训课件
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劳动关系管理培训课件
01 Chapter劳动关系管理是指对劳动关系双方（员工和雇主）之间的关系进行计划、协商、控制和监督等的一系列活动，以确保员工和雇主之间的和谐与合作，实现组织目标的过程。
劳动关系管理涉及员工和雇主之间的权利和义务、劳动合同的签订、劳动争议的解决等方面。
劳动关系管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的稳定发展具有重要意义。
劳动关系管理的定义劳动关系管理的重要性促进企业可持续发展构建和谐社会保障员工的合法权益地方法规不同地区的地方政府也会制定相应的劳动法规，如最低工资标准、工时制度等，劳动关系管理必须遵守地方法规的要求。
中国劳动法劳动关系管理的法规要求必须符合中国的劳动法律法规，包括《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《社会保险法》等。
国际劳工标准对于跨国公司或涉外劳动关系，还需考虑国际劳工标准，遵守相关国家和地区的劳动法规。
劳动关系管理的法规要求02 Chapter劳动合同的种类与内容01020304固定期限劳动合同单项劳动合同无固定期限劳动合同集体劳动合同劳动合同的签订与续签03020101020304根据法律法规和企业规定，劳动合同的变更分为协商变更和法定变更。
变更类型双方协商一致后进行变更，涉及工作内容、薪酬、工作地点等方面。
变更流程根据法律法规和企业规定，劳动合同的解除分为协商解除和法定解除。
解除类型双方协商一致后进行解除，涉及经济补偿、违约责任等方面。
解除流程劳动合同的变更与解除03 Chapter员工福利政策与措施法定福利如商业保险、健康体检、节日礼品、年终奖等。
企业福利激励性福利03法律援助员工权益维护途径与方法01建立员工权益维护机制02员工参与决策分析调查结果及时反馈定期开展员工满意度调查员工满意度调查与反馈04 Chapter类型原因劳动争议的类型与原因劳动争议的处理程序与方法劳动争议的防范措施与建议制定明确的工作职责、工作要求和考核标准，让员工清楚自己的工作内容和职责范围。
完善企业管理制度加强员工培训建立有效的沟通机制加强企业文化建设提高员工的法律意识和维权意识，让员工了解自己的权利和义务。
劳动关系管理培训教材(共 55张PPT)
劳动合同解除
劳动合同的解除，是指劳动合同订立之后， 履行完毕之前，一方或双方当事人依法提 前终止劳动合同法律效力的法律行为。劳 动合同解除的具体涵义是： ①劳动合同解除是提前终止劳动合同的法 律效力。 ②劳动合同解除是依法进行的。 ③劳动合同解除主要是单方法律行为。
劳动合同的解除的法定情节
劳动合同的约定条款
我国《劳动法》第十九条第二款还规定， 劳动合同除以上列举的必备条款(法定条款) 外，当事人可以协商约定其他内容(约定条 款)。 一般包括： 试用期限、培训、保密、补充保险和福利 待遇、其他事项
订立劳动合同的形式
我国《劳动法》第十九条规定，劳动合同 应当以书面形式订立。也就是说，我国的 劳动合同必须采用书面形式，劳动者和用 人单位就其劳动过程中的权利义务达成一 致意见而写成文字的协议，经过双方当事 人的签字（盖章）才是劳动合同的订立。
实例 8
某印染厂为实行劳动制度改革，由厂方决定 全部中层以上干部及职工原订合同到期后一 律下岗，厂方根据情况重新聘用。厂计算中 心有3名干部在该厂已连续工作满 10年以上， 根据厂部张贴的内部招聘启事，这3 名干部 的原工作都属需要的范围，厂方愿意“继续” 留用这3名骨干，但要求他们订立为期3年的 劳动合同。3名干部提出他们可以订立无固 定期限的劳动合同，厂方认为，现在的情况 等于重新录用他们，不属《劳动法》规定的 “双方同意续延劳动合同”的情况，可以不 订无固定期限的劳动合同。
实例 9
某乡镇办企业招聘文秘工作人员 1 名，要求高中 以上文化程度，能帮助领导起草有关报告。女青 年张某经乡政府干事蒋某推荐前往应聘，该乡镇 企业碍于蒋某的面子录用了张某，约定试用 3 个 月。此时恰逢年底，企业文秘工作很忙，张某文 字能力较差，不能完成工作安排。次年元月，该 乡镇企业经理调往其他单位，新任经理以张某不 能完成本职工作为由解除与张某的劳动合同，此 时试用期未满(还有1个月)，张某以的续订，是指原订劳动合同期满终止后， 因生产(工作)的需要，双方当事人协商同意续延劳 动关系的法律行为。是订立劳动合同的一种特殊形 式，原订的工作内容(通过工种、或岗位体现)不变， 只是将期满的劳动合同予以延长；原合同的当事人 不变，不需再通过招工、录用程序。 我国《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在同 一单位连续工作满10年以上，当事人双方延续劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动 合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
劳动关系管理培训教材(PPT 64张)
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集体合同与劳动合同区别
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集体合同作用意义、原则
作用和意义 1.有利于协调劳动关系 2.加强企业的民主管理 3.维护职工合法权益 4.弥补劳动法律法规的不足 订立原则 1.遵守法律、法规、规章及国家有关规 定
2.相互尊重，平等协商
3.诚实守信，公平合作 4.兼顾双方合法权益 5.不得采取过激行为
合法原则——查清事实基础上依法处理
公正原则——当事人法律上一律平等
注意事项：P366 1.降低沟通障碍与 干扰 2.借助专家、相关 团体实现沟通
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员工满意度调查内容、目的和要求
内容 1.薪酬 2.工作 3.晋升 目的 1.诊断公司潜在问题 2.找出本阶段出现的主要问题的原因 3.评估组织变化和企业政策对员工的影 响 4.促进公司与员工之间的沟通与交流
1.条件限制 2.时间限制 3.劳动报酬 4.人员限制
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各类标准工作时间的计算方法
制度工作时间计算-6
日工资、小时工资折算-3
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最低工资
最低工资： 是国家立法规定的，劳动者在法定时间内提
供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳 动报酬。
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用人单位内部劳动规则制定程序
1-主体合法
2-内容合法
3-职工参与
4-正式公布
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正式公布
备案 1998年1月1日 内容、程序的合法 备案与否不影响效力
劳动关系培训ppt课件
法律责 任
赔偿金、违约金（ 专项技术培训、保密）
案例分析 • 某公司生产线员工王某，因觉得请假手续比较麻烦，所以 有需要处理私人事务时就不办理请假手续，直接旷工。 2014年11月王某旷工1天，公司依据员工手册规定，对其开 具书面警告；8月份王某再次旷工3天，依据员工手册规定， 公司欲与其解除劳动合同 。 • 但在与该员工进行面谈时，该员工提出，自己在8月份是由 于去某地区红十字会进行骨髓配对和体检，希望公司能够 撤销他本次旷工3天的处理决定。 • 讨论：你对上述的事件的看法？
惩罚类
5.4.1公司惩处主要针对违反公司管理制度，造成工作缺失、 品行恶劣，影响公司声誉等行为。 5.4.2符合办法附件「行政处分标准一览表」者，将依规定 给予惩处，惩处种类分为： （A）开除；（B）大过； （C）小过；（D）警告。 5.4.3员工因违反公司管理制度，造成公司损失的，公司有 权要求其承担民事赔偿责任；公司在进行行政处分的同时 也可视违纪情节予以行政性罚款。 5.4.4公司发现员工行为触犯国家法律或相关法规时，应当 依法移送公安机关，追究其法律责任。 5.4.5惩处结果将列入年度考核表作为扣分项目，扣分标准 如下： 大过：12分；小过：6分；警告：2分 5.5奖惩结果均采用累计计分方法，于公司任职期间，每年 累计扣分达18分者，公司有权给予解除劳动合同；奖惩结 果以年为单位，功过可以相抵，以相抵后的结果计算。
不得解 除劳动 合同的 情形 42条
6、法律、行政法规规定的其他情形。
案例分享--“三期” 内违纪女员工的处理
2014年7月，长沙县某汽车公司生产车间一线员工刘某怀孕了。 考虑到宝宝健康，刘某到医院检查次数多了起来，由于嫌办请假手 续麻烦，于是早退、严重超过假期等情况经常发生，而且这些行为 在用人单位员工手册里都是严重违反规章制度的情形，经车间班长 提醒，该员工仍然我行我素不听劝告，不按正常程序办理手续；因 多次严重的违反规章制度，单位发出解除劳动合同通知书，要求解 除劳动关系。 刘某不服，认为自己怀孕期间企业不得在女职工孕期、产期、哺 乳期解除劳动合同，企业的行为违反了劳动法。于是刘某向当长沙 县劳动局举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。
劳动关系管理培训课件(共 51张PPT)
要约和承诺
要约：向另一方提出订立 劳动合同的要求。 包括：工作岗位、任务、 劳动条件、报酬、保险福利等 要约方大多为企业。 承诺：被要约方 接受 要约
订立劳动合同的程序
相互协商 双方签约
通常以企业提供草拟的 合同文本作为协商的基础 企业法人代表人与 劳动者本人签约。 生效时间： 以最后一方签字时间或 注明生效时间为准
劳动合同的变更
变更原则：
变更原则与订立原则相同。 当新情况发生时，应及时变更合同的内容， 同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。 变更仅限于劳动合同内容的变化而不是主体的变化。 主体变更须另行订立劳动合同。
劳动合同的终止
（一）自然终止
1、定期劳动合同到期； 2、劳动者退休； 3、以完成一定工作 为期限的劳动合同， 规定的工作任务完成。 习惯做法： 提前30天通知。
用人单位 劳动者
都是享有经济主权的市场主体。
* 市场的客体是什么？ * 你可以用图来表示 “劳动关系”吗？
用人单位
生产资料（资本） （劳动力的使用者）
未履行义务前 无权要求对方 履行义务
劳动者
劳动力供给
劳动关系
（内容：权利和义务） （特性） 人身关系属性：
（重要性） 劳动关系会 因技术而产生 效率 问题， 因分工协作产生 组织结构、 以及工作场所、劳动条件、 安全卫生、劳动报酬等问题。 40%以上的人处于劳动关系中， 所以，劳动关系管理 对社会安稳， 对经济发展有着重大意义。
（二）因故终止
1、劳动合同约定的 变更的条件： 终止条件出现； 1、订立合同所依据的法律、法规、制度发生变化 2、合同双方约定解除 （例？） 劳动关系； 2、订立合同所依据的客观情况发生重大变化（例？） 3、劳动关系主体一方消灭； （破产、劳动者因故死亡） 变更的做法： 4、不可抗力导致 1、平等协商一致； 合同无法履行 2、书面形式;劳动争议促裁机构 的仲裁裁决， 人民法院判决。
劳动关系管理培训课件(PPT 115页)
劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可与劳动者解除劳动合同
实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
*
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劳务派遣案例分析
小刘通过某劳务派遣公司被派到某玩具厂工作，担任会计。
到玩具厂上班后，又和厂方签订了一份劳务合同，内容和劳
务派遣协议上的内容相同。从工资到福利，各项内容都约定
得很清楚，小刘也就没犹豫，当时就签了。一晃工作了3年
向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位 订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其 他权利义务
*
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被派遣劳动者的职责
Hale Waihona Puke 被派遣劳动者既是形式劳动关系的主体，又是 实际劳动关系的主体，其职责有
对派遣单位，被派遣劳动者行使和履行劳动合同约 定应有本人享有和承担的权利义务
对接受单位，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以 及劳务派遣协议约定的应有本人享有和承担的权利 义务
益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的
增长的原则
工资指导线无国家统一标准，各地根据宏观经
济状况等相关因素制定
实行协商原则
*
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工资指导线的主要内容
经济形式分析
国家宏观经济形势和宏观政策分析 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析 本年度经济增长预测 与周边地区的比较分析
双方各自确定一名首席代表，轮流担任执行主席，
负责工资集体协商有关的组织工作
雇员一方由工会主席或其委托的其他代表或选举
雇主一方由企业法定代表人或其委托的其他代表
*
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工资集体协商的实施步骤
提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点和内
容等；另一方接到意向书后20日内予以答复，并与提出方
劳动关系管理培训课件(共 44张PPT)
2．约定条款
(1)试用期限：半年以下为不得超过15天；一年以下不得 超过1个月；2年以下按合同1／12确定；最长不得超过6个 月；试用期包括在合同期内。 (2)培训。
(3)保密事项。
(4)补充保险和福利待遇。 (5)当事人约定的其他事项。
四、草拟劳动合同应注意的事项
(1)以合同范本为订立基础，根据实情进行部分修订 和补充。 (2) 法定条款不可缺，以公司内部管理制度作为附 件，避免冗长。 (3)劳动各项条款，包括专项协议，内容应一致。
第六章 劳动关系管理
第一节劳动关系管理制度
一、劳动关系调节的形式
(1)通过劳动法律、法规；
(2)通过劳动合同规范； (3)通过集体合同； (4)职工代表大会； (5)企业内部劳动关系管理规则(重要调节形式)；
(6)劳动争议处理制度。
二、劳动关系管理制度的特点
(1)制定主体特定性：企业为制定主体，以行政文件为表现 形式，在企业范围内适用。 (2)企业与劳动者共同行为规范：规范企业与劳动者以及劳 动者之间关系，调整的是用工行为和劳动行为，约束两者。 (3)企业经营权与民主管理权相结合的产物。
(2)劳动法律关系内容，是劳动者与企业各自 享有的权利和义务。 (3)劳动法律关系客体，是主体指向的权利义 务对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结 果。如劳动报酬、劳动给付、保险福利、劳动 纪律、安全卫生、职业培训等劳动权利义务的 事务。
第二节劳动合同管理
第一单元 草拟劳动合同和专项协议 一、涵义 (1) 劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明 确双方权利和义务的协议。目的是为了在二者间建立劳 动法律关系，规定劳动合同双方当事人权利和义务。 (2) 专项协议：劳动关系当事人为明确劳动关系中特 定权利义务，在平等自愿、协商一致基础上所达成的契 约。与劳动合同同时订立，应在附件中注明。
劳动关系管理培训课件
劳动关系管理培训课件xx年xx月xx日•劳动关系管理概述•劳动合同管理•员工关系管理目录•劳动争议处理•优化劳动关系管理的措施•劳动关系管理案例分析01劳动关系管理概述劳动关系管理的定义01劳动关系管理是指对劳动关系双方（员工和雇主）之间的关系进行计划、协调、指导和监督的过程，以确保员工和雇主之间的和谐合作，实现组织的目标和员工的权益。
02劳动关系管理涉及员工和雇主之间的各种交互和关系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、劳动争议处理等方面。
03劳动关系管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的长期稳定发展和员工的权益保障具有重要意义。
劳动关系管理的重要性通过有效的劳动关系管理，可以确保员工的合法权益得到有效保障，提高员工的工作积极性和满意度。
保障员工的合法权益良好的劳动关系管理可以促进员工与组织之间的和谐合作，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高组织绩效。
提高组织绩效优秀的劳动关系管理可以吸引和留住优秀的员工，提高企业的人才竞争力，从而增强企业的市场竞争力。
增强企业竞争力通过规范劳动关系管理流程和制度，可以降低劳动争议的发生率，避免因劳动争议给企业带来的经济损失和声誉损失。
降低劳动争议风险国家劳动法规包括《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，规定了劳动关系的基本法律框架和底线要求。
行业规定不同行业根据自身特点和发展需要，制定了相应的行业规定和标准，如安全生产、职业病防治等。
公司制度企业根据自身实际情况和需要，制定了相应的公司制度和管理规定，如员工手册、考勤制度等。
地方政策各地政府根据国家法律法规制定了相应的实施细则和地方性法规，如最低工资标准、工作时间与休息休假等。
劳动关系管理的法规与政策02劳动合同管理劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律依据，是保障劳动者权益的重要文件。
签订劳动合同前，用人单位应当告知劳动者工作内容、工作地点、劳动保险、劳动报酬等重要事项。
劳动合同应采用书面形式，经双方协商一致，明确约定工作内容、工作时间、劳动保护和劳动条件等条款。
劳动关系管理培训教材(PPT 55张)
• 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
集体合同
• 集体合同与劳动合同的区别 • 主体不同 • 内容不同 • 功能不同
• 法律效力不同
集体合同
• 集体合同的作用 • 1．集体合同有利于协调劳动关系。 • 2．加强企业的民主管理。 • ３．维护职工合法权益。
• 4．弥补劳动法律法规的不足
劳动争议处理制度
• 何为劳动争议？ • 劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。 • 实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
• 劳动争议的特征
• 劳动争议的当事人是特定的。 • 劳动争议的内容是特定的。 • 劳动争议有特定的表现形式。
劳动争议处理制度
• 劳动争议处理的原则
提前30天按程序裁员（4）
条件：二十人以上或超过员工总数10% 1.依照企业破产法规定重整的 2.生产经营发生严重困难的 3.企业转产、重大技术革新或经营方式调整 4.客观经济情况发生重大变化的
优先留用人员（4）
1、较长期限固定合同工； 2、无固定期限合同工； 3、家庭无其他就业人员，需要抚养老人或未 成年人的； 4、六个月内重新招人；被裁人员优先招用。
工作时间与最低工资标准
• • • • • • • 工资支付保障 一般规则 •货币支付 •直接支付 •按时支付 •全额支付 用人单位可以代扣劳动者工资的情况：
•
• • •
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 (3) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 (4) 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用
劳动关系管理的相关概念
• 劳动法律关系 • 劳动法律法规在调整劳动关系过程中所形成的，劳动者（雇员 ）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即人们在实现现 实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 • 构成要素：主体、内容、客体。 • 这种关系受到国家法律规范、调整和保护。它与劳动关系的最 大区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 • 劳动法律事实 • 依法能引起劳动法律关系建立、变更和消灭的客观事实。 • 劳动法律行为：劳动法律事件成立要件：行为人的意思表示（ 意图/内容/表示于外部）
劳动关系管理培训教材(PPT 48页)
四、 重大安全卫生事故处理对策
（一） 事故报告
1、 建立伤亡和职业病统计报告； 2、 建立伤亡和职业病处理制度。
（二） 事故调查
1、 一般事故调查； 2、 死亡或重大伤亡事故配合调查。 （三） 事故处理
1、 事故调查组提出处理意见和防止措施； 2、 单位主管部门负责处理责任人，要结合安全
生产责任制的规定，分清直接责任人、主要责 任人和领导责任人。
第二节 员工离职管理
一、 员工离职行为的含义 离职即离开岗位解除劳动关系 的行为。（见图7-1）
（一）非自愿离职：即由单位做出的决定，员工本人无 法控制；
（二）自愿离职：员工主观故意离开单位 自愿离职类型： 1、 失能性离职：员工故意离职，单位没有其离职期限
； 2、 功能性离职：员工故意离职，单位也有此期望。
（一） 解聘条款编制注意事项
1、 应当去掉可能导致管理者违约的内容； 2、 提供清晰的文字规章，并得到员工的认同； 3、 充分考虑到员工的社会福利保障问题； 4、 为避免法律纠纷，不引导其放弃已有权利以
获得其他利益； 5、 遵守内部申诉规则和程序； 6、 不夸大单位有关社会保障的允诺。
（二） 解聘程序
二、 离职的影响
离职影响分为正面和负面两种，无论是对单位还 是员工个人其均有这两方面的影响。
一般情况下单位注重失能性离职，期望功能性离 职。离职需控制在一定幅度内。（见表7-1）
三、 员工的解聘（解除劳动合同）管理
解聘：是员工非自愿离职的一种形式，特别注意 避免非法解雇诉讼。 1) 解聘的条件 2) 解聘程序 3) 解聘面谈
（二） 组织水平上的压力管理策略
从工作任务、角色认知、生理满足及人际关系
等方面营造环境，消除紧张减轻压力。
劳动关系培训课件
应当经过职工代表大会或者全体职工 讨论通过，并公示或者告知劳动者。
05
劳动关系的发展趋势
当前劳动关系的新特点
多元化
劳动关系的类型和形式呈现多元化趋势，包括全 职、兼职、临时工、自由职业等。
灵活性
企业在管理劳动关系时更加注重灵活性，以适应 市场变化和员工需求。
法律规范化
国家通过法律手段规范劳动关系，保护劳动者权 益。
护措施。
劳动者在工作中应自觉遵守安 全操作规程，正确使用劳动防 护用品，预防工伤事故的发生
。
03
劳动关系的建立与维护
劳动关系的建立
劳动关系建立的条件
根据《劳动合同法》的规定，劳动关系自 用工之日起建立。劳动关系建立前，用人 单位应当向劳动者履行告知义务，并订立 书面劳动合同。
VS
劳动合同的内容
劳动合同应当载明用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人，劳动者的 姓名、住址和居民身份证号码，工作内容 和工作地点，工作时间和休息休假，劳动 报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和 职业危害防护，其他事项等。
劳动保障监察
要点一
劳动保障监察的概念
劳动保障监察是指对用人单位遵守劳 动保障法律法规的情况依法进行监督 检查，发现和纠正违法行为，保护劳 动者合法权益的行为。
要点二
劳动保障监察的对象
包括各类企业、个体工商户、事业单 位、有雇工的个体工商户等。
要点三
劳动保障监察的内容
包括遵守劳动安全卫生法律法规的情 况、遵守最低工资保障法律法规的情 况、遵守工作时间和休息休假法律法 规的情况等。
劳动关系的特点
劳动关系的多层次性
劳动关系包括劳动者与雇主、雇主与工会、工会与政府等多个层次；
05
劳动关系的发展趋势
当前劳动关系的新特点
多元化
劳动关系的类型和形式呈现多元化趋势，包括全 职、兼职、临时工、自由职业等。
灵活性
企业在管理劳动关系时更加注重灵活性，以适应 市场变化和员工需求。
法律规范化
国家通过法律手段规范劳动关系，保护劳动者权 益。
护措施。
劳动者在工作中应自觉遵守安 全操作规程，正确使用劳动防 护用品，预防工伤事故的发生
。
03
劳动关系的建立与维护
劳动关系的建立
劳动关系建立的条件
根据《劳动合同法》的规定，劳动关系自 用工之日起建立。劳动关系建立前，用人 单位应当向劳动者履行告知义务，并订立 书面劳动合同。
VS
劳动合同的内容
劳动合同应当载明用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人，劳动者的 姓名、住址和居民身份证号码，工作内容 和工作地点，工作时间和休息休假，劳动 报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和 职业危害防护，其他事项等。
劳动保障监察
要点一
劳动保障监察的概念
劳动保障监察是指对用人单位遵守劳 动保障法律法规的情况依法进行监督 检查，发现和纠正违法行为，保护劳 动者合法权益的行为。
要点二
劳动保障监察的对象
包括各类企业、个体工商户、事业单 位、有雇工的个体工商户等。
要点三
劳动保障监察的内容
包括遵守劳动安全卫生法律法规的情 况、遵守最低工资保障法律法规的情 况、遵守工作时间和休息休假法律法 规的情况等。
劳动关系的特点
劳动关系的多层次性
劳动关系包括劳动者与雇主、雇主与工会、工会与政府等多个层次；
劳动关系培训课件
详细描述
1. 制定绩效评价标准和流程，明确评价周期和指标。
2. 对员工进行定期评价，客观评估员工的工作表现和贡献。 3. 根据评价结果进行奖励或惩罚，激励员工积极工作。
4. 对评价结果进行反馈和总结，不断完善绩效管理体系。
企业文化与团队建设
总结词：企业文化与团队建设是维护劳动关系的核心， 需要营造积极向上的文化氛围和团结协作的团队关系。
雇主的概念
雇主是指依法设立的企事业单位、社会团体、个体工商户等用人 单位。
雇佣关系的建立
雇主与劳动者通过签订劳动合同等方式建立雇佣关系。
雇佣关系的变更与终止
雇佣关系的变更需双方协商一致，而终止则需按照合同约定或法律 规定进行。
劳动条件与工作环境
劳动条件的概念
劳动条件是指劳动者在从事生 产、服务等活动时所必需的条 件，包括工资待遇、工作时间
劳动关系培训课件
2023-11-11
目 录
• 劳动关系概述 • 劳动关系的要素 • 劳动关系的建立与维护 • 劳动关系的调整与处理 • 特殊劳动关系的管理 • 劳动关系的发展趋势与挑战
01
劳动关系概述
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者与雇主之间在工作时间、工作条件、工作内容等方面所发生的 关系。
的权益得到保障。
非全日制用工形式
非全日制用工
是指每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时 的用工形式。
优势与挑战
非全日制用工具有灵活、便捷的优势，但同时也存在工作时间短、 收入不稳定等挑战。
管理策略
对于非全日制员工，企业需要制定相应的管理制度，确保其权益得到 保障，同时根据工作性质和任务合理安排工作时间和报酬。
集体合同是指工会代表劳动者与雇主签订的 关于劳动关系的重要合同。
1. 制定绩效评价标准和流程，明确评价周期和指标。
2. 对员工进行定期评价，客观评估员工的工作表现和贡献。 3. 根据评价结果进行奖励或惩罚，激励员工积极工作。
4. 对评价结果进行反馈和总结，不断完善绩效管理体系。
企业文化与团队建设
总结词：企业文化与团队建设是维护劳动关系的核心， 需要营造积极向上的文化氛围和团结协作的团队关系。
雇主的概念
雇主是指依法设立的企事业单位、社会团体、个体工商户等用人 单位。
雇佣关系的建立
雇主与劳动者通过签订劳动合同等方式建立雇佣关系。
雇佣关系的变更与终止
雇佣关系的变更需双方协商一致，而终止则需按照合同约定或法律 规定进行。
劳动条件与工作环境
劳动条件的概念
劳动条件是指劳动者在从事生 产、服务等活动时所必需的条 件，包括工资待遇、工作时间
劳动关系培训课件
2023-11-11
目 录
• 劳动关系概述 • 劳动关系的要素 • 劳动关系的建立与维护 • 劳动关系的调整与处理 • 特殊劳动关系的管理 • 劳动关系的发展趋势与挑战
01
劳动关系概述
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者与雇主之间在工作时间、工作条件、工作内容等方面所发生的 关系。
的权益得到保障。
非全日制用工形式
非全日制用工
是指每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时 的用工形式。
优势与挑战
非全日制用工具有灵活、便捷的优势，但同时也存在工作时间短、 收入不稳定等挑战。
管理策略
对于非全日制员工，企业需要制定相应的管理制度，确保其权益得到 保障，同时根据工作性质和任务合理安排工作时间和报酬。
集体合同是指工会代表劳动者与雇主签订的 关于劳动关系的重要合同。
劳动关系管理培训课件
《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规的修订和实 施，将对企业劳动关系产生深刻影响。
经济转型与就业结构调整
经济转型和产业结构调整将导致就业结构和职业需求变化，对劳 动关系管理提出新要求。
技术进步与数字化
人工智能、大数据、云计算等技术的应用，将深刻改变企业劳动 关系的形态和运行模式。
新时代下的劳动关系挑战
积极应对灵活就业带来的挑战，制 定灵活就业政策，保障劳动者权益 的同时，降低企业成本和风险。
THANKS
3
维护社会稳定
良好的劳动关系可以促进社会和谐稳定，减少 劳动纠纷和冲突，降低社会风险。
Hale Waihona Puke 劳动关系的历史演变早期劳动关系
01
在资本主义初期，劳动关系主要表现为雇佣关系，劳动者出卖
劳动力换取工资。
工人运动和工会运动
02
随着工业革命的发展，工人阶级逐渐崛起，工会组织应运而生
，劳动关系开始出现多元化和复杂化。
详细解读与劳动关系相关的法律法规，如《劳动法》、 《劳动合同法》等。
合同签订与履行
强调劳动合同的重要性，规范合同条款，明确双方权利 和义务。
员工关系维护
提供建立良好员工关系的方法，预防劳动纠纷的发生。
劳动监察与仲裁
劳动监察制度
介绍劳动监察的职责、监察程序和监察机构设置等。
仲裁委员会与仲裁程序
详细介绍仲裁委员会的组成、仲裁程序和仲裁裁决的效力等。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的工作表现，为下一阶段的工 作提供改进方向。
员工培训与发展
培训需求分析
通过调查和沟通，了解员工的培训需求，制定相应的培训计划。
培训方法选择
经济转型与就业结构调整
经济转型和产业结构调整将导致就业结构和职业需求变化，对劳 动关系管理提出新要求。
技术进步与数字化
人工智能、大数据、云计算等技术的应用，将深刻改变企业劳动 关系的形态和运行模式。
新时代下的劳动关系挑战
积极应对灵活就业带来的挑战，制 定灵活就业政策，保障劳动者权益 的同时，降低企业成本和风险。
THANKS
3
维护社会稳定
良好的劳动关系可以促进社会和谐稳定，减少 劳动纠纷和冲突，降低社会风险。
Hale Waihona Puke 劳动关系的历史演变早期劳动关系
01
在资本主义初期，劳动关系主要表现为雇佣关系，劳动者出卖
劳动力换取工资。
工人运动和工会运动
02
随着工业革命的发展，工人阶级逐渐崛起，工会组织应运而生
，劳动关系开始出现多元化和复杂化。
详细解读与劳动关系相关的法律法规，如《劳动法》、 《劳动合同法》等。
合同签订与履行
强调劳动合同的重要性，规范合同条款，明确双方权利 和义务。
员工关系维护
提供建立良好员工关系的方法，预防劳动纠纷的发生。
劳动监察与仲裁
劳动监察制度
介绍劳动监察的职责、监察程序和监察机构设置等。
仲裁委员会与仲裁程序
详细介绍仲裁委员会的组成、仲裁程序和仲裁裁决的效力等。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的工作表现，为下一阶段的工 作提供改进方向。
员工培训与发展
培训需求分析
通过调查和沟通，了解员工的培训需求，制定相应的培训计划。
培训方法选择
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无固定 期限
保密性强、技术复杂、 需要保持人员稳定的岗 位
协商确定+法 退休终止的不需要支付 定情形之一 经济补偿金
以完成一定的工作 难以确定工作时间的生 协商确定
为期限
产经营项目
任务完成终止时不需要 支付经济补偿金
4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图 无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范
法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范
逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款）
法律责任：自应当订立无固定期合同之日 起向劳动者每月支付两倍的工资。
1.劳动者已在该单位连续工作满十年； 2.用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3.连续订立两次固定期限合同
解除劳动合同受限 入职健康检查 制
行政处罚甚至刑事 查验身份 责任
承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明
承担赔偿责任
调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书
违法、合同无效 查验相应的证件和资格
2、告知义务
告知义务（先合同义务）
用人单位
劳动者
工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。
无固定时间要求
不需要批准
需劳动部门批准
工作时超过时间就是 加班；休息日、节假 日安排劳动也是加班
劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题
工作时间定工作量
特定人员
一个周期内平均8小时/ 天
需劳动部门批准
一个周期超过标准时间 属于加班；节假日安排 工作也是加班。
4.5、不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
签订合同
3 试用期过后再签合同 超过1个月的，支付双倍的工 试用期在合同中约
资
定
4 收取押金、扣押证件 行政处罚、 赔偿损失 第9条、不收押金、
第84条
不扣押证件等
2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定
序号 不签劳动合同的期限 支付的成本与风险
1 1个月内
无风险
2 超过1个月不满1年 支付双倍工资
4.3、应对无固定期限劳动合同的措施
1.阻止法定条件成立； 2.采用其他用工形式； 3.业务外包； 4.子公司之间轮流续签合同。
4.4、工作时间条款 工时制度
种类 区别 性质 范围 内容
要求 加班
标准工时制
不定时工时制
综合计算工时制
工作时间定工作量 直接确定工作量
一般劳动者
特定人员
8小时/天 40小时/周
婚假
3天
丧假
3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）
事假 其他假 病假
医疗期根据工龄确定
女职工 产假
假期 流产假
98天；难产增加15天，多胞胎15天/个 不满4个月15天；4个月以上42天。
备注 法定 法定 企业自定 法定 法定企业自定 法定 法定法定
4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断
劳动关系培训课件
2012年10月
目录
劳动合同 离职管理 劳动争议处理
一、劳动合同
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
➢知情权 ➢告知义务
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
➢企业在签订劳动合同时的误区 ➢无效劳动合同的预防 ➢劳动合同条款=必备条款+约定条款
一、劳动合同 （一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
➢知情权 ➢告知义务
1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号
审查内容
1 学历、工作经历是否 真实等
2 是否存在潜在疾病、 残疾等
3 年龄是否达到16岁
4 是否与其他企业有未 到期劳动合同
5 是否对其他单位负有 竞业限制义务
6 外国人是否办理就业 手续
可能导致的风险
应对措施
招聘失败
行使知情权 签订诚信承诺书
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条 件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
4.7、休息休假条款 假期种类
种类
带 薪 假
假期名称
假期天数
法定节假日 全体公民的，共11天；
年休假
(1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天
探亲假
探望父母20天；配偶30天
3 超过1年
视为无固定期限劳 动合同成立
3、无效劳动合同的预防
序号
原因
1 违反法律、行政法规 的强制性规定
2 欺诈、胁迫、乘人之 危
3 免除自己的法定责任 排除员工权利
责任主体
法律责任
劳资双方 劳资双方
1.随时解除合同 2.支付员工工资 3.赔偿损失
用人单位
4、劳动合同条款=必备条款+约定条款
劳资双方的基本情况
劳动合同期限
必
工作内容和工作地点
备
工作时间和休息休假
条 款
劳动报酬
劳
社会保险
动
合
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
同
内
容
试用期
服务期
约 定
商业秘密保护
条
违约责任
款
补充保险和福利待遇
合同文字条款
4.1、劳动合同期限的种类与选择
种类
适用范围
签订条件
经济补偿金
固定期限
适用范围广
协商确定
到期终止可能需要支付 经济补偿金
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工；
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
4.6、综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作 性质特殊，需连续作业的职工；
一、劳动合同 （二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
➢企业在签订劳动合同时的误区 ➢无效劳动合同的预防 ➢劳动合同条款=必备条款+约定条款
1、企业在签订劳动合同时的误区
序号
存在误区
可能导致的风险
正确做法
1 不签合同对自己有利 支付双倍工资
自身利益无法保护
签订合同
无固定期期限合同条件成立
2 “临时工”不用签合 同上 同
六十条：劳务派遣单位应当将
劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。
与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当 如实说明。
违反告知义务的法律后果： 1.劳动合同无效和部分无效（26条）； 2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可 根据39条随时解除合同
提示： 1.要尽诚实信用原 则，如实告知； 2.遵守告知时间， 签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情 权有限的。