面试中的三种实用心理学技术课件
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(方法篇)面试中的三种实用心理学技术(29P).pptx
能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级 别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中 层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、 董事、高级专业人员需要10～14种能力。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观 “压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将
压力面试技巧（二）
❖ 面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
❖ 这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面： 表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这 是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答 正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显 没有很好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文 化和要求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我 对你今天的面试表现非常失望！”等
面试中的心理学
面试中的心理技术ห้องสมุดไป่ตู้
行为描述面试法 能力面试 压力面试
行为描述法
❖ 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 ❖ 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。 ❖ 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观 “压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将
压力面试技巧（二）
❖ 面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
❖ 这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面： 表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这 是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答 正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显 没有很好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文 化和要求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我 对你今天的面试表现非常失望！”等
面试中的心理学
面试中的心理技术ห้องสมุดไป่ตู้
行为描述面试法 能力面试 压力面试
行为描述法
❖ 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 ❖ 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。 ❖ 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
面试中的三种实用心理学技术
面试中的三种实用心理学技术在面试过程中，应聘者往往会通过各种身心技巧来展示自己的实力和优势。
而作为面试官，应该了解一些实用的心理学技术，以便更好地评估和选择合适的人选。
下面将介绍三种实用的心理学技术，以帮助面试官在招聘中作出明智的决策。
首先，合作倾向技术是一种可以通过观察来识别和评估应聘者与他人合作的能力和倾向的技术。
面试官可以通过以下几个方面来判断应聘者的合作倾向：首先，观察应聘者是否能够融入团队并与他人建立良好的合作关系。
例如，他们是否乐于参与团队讨论和工作，是否能够主动提供帮助和支持他人。
其次，通过在面试中提出一些与合作有关的问题，如“请描述一次您与他人合作完成一个项目的经历”、“您遇到过与团队成员合作产生分歧的情况吗？您是如何解决的？”等问题，来考察他们的合作态度和技巧。
第二，情绪智力技术是一种通过识别和评估应聘者的情绪管理能力和情商水平的技术。
在面试过程中，观察应聘者的情绪管理表现是非常重要的。
他们是否能够在紧张的面试环境下保持冷静和自信，是否能够适应面试官的问题和反馈，并做出积极的回应。
此外，面试官还可以提出一些情绪管理相关的问题，如“请描述一次您在工作中面临挑战时是如何管理自己的情绪的？”、“您对自己情绪管理的能力有什么自信？”等问题，来评估应聘者的情绪智力水平。
最后，言语分析技术是一种通过分析应聘者的语言和用词来了解他们的价值观和个性特点的技术。
在面试中，观察应聘者的语言表达能力是非常重要的。
他们是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点，是否能够使用适当的词汇和语法结构。
此外，面试官还可以通过提问一些与应聘者个人背景和工作经验相关的问题，来了解他们的个人价值观和职业发展目标。
虽然这些心理学技术可以给面试官提供一些辅助信息，但需要注意的是，这些技术只是评估应聘者的一部分，不能单凭这些技术的结果来决定是否录用某个人。
面试官在评估应聘者时还应考虑其他因素，如工作经验、技能和潜力等。
在招聘中运用心理学技术可以提高面试的有效性和准确性。
招聘面试(心理学细节识人)培训课件.ppt
佛家说佛18全然用心为企业服务1职业兴趣类测量受测者喜欢干什么2动力测验类测量受测者愿意干什么3性格测验类测量受测者通常怎么干4能力测验类测量受测者能否干19全然用心为企业服务20全然用心为企业服务通过观察一个人对别人的看法或态度就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机需求和欲望
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
• 例三：男性，30岁，树结构合理，充满童趣，只有一个轮廓，证明内心不愿意透 露，性格内向，经过面谈，发现投射结果一致，性格内向，内心不愿意被察觉。
• 例四：男性，27岁，树的比例适中，占比纸 的四分之三，树结构健全，且树的根
基牢实，经沟通，发现其很有务实精神，非常正直，录用，结果良好。
全然,用心为企业服务
• 在招聘问题上，你犯过最大的错误 是什么？
• ——国际职场畅销书《赢》作者
全然,用心为企业服务
优选
34
HR 在招聘中常见的“雇人”错误
➢案例分析：看上去完美的应聘者：
•
•
名牌大学毕业、硕士毕业、担任过多家
大公司的技术经理、具备所有的任职技能。谈
吐合宜、对岗位充满热情，不透露推荐人资料。
全然,用心为企业服务
• IQ决定录用，EQ决定提升
全然,用心为企业服务
优选
30
面试时需要重点观察的核心指标
➢人际交往能力
全然,用心为企业服务
优选
31
面试时需要重点观察的核心指标
➢个人性格：
全然,用心为企业服务
优选
3322
面试时需要重点观察的核心指标
➢需要层次：
全然,用心为企业服务
优选
33
HR 在招聘中常见的“雇人”错误
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
• 例三：男性，30岁，树结构合理，充满童趣，只有一个轮廓，证明内心不愿意透 露，性格内向，经过面谈，发现投射结果一致，性格内向，内心不愿意被察觉。
• 例四：男性，27岁，树的比例适中，占比纸 的四分之三，树结构健全，且树的根
基牢实，经沟通，发现其很有务实精神，非常正直，录用，结果良好。
全然,用心为企业服务
• 在招聘问题上，你犯过最大的错误 是什么？
• ——国际职场畅销书《赢》作者
全然,用心为企业服务
优选
34
HR 在招聘中常见的“雇人”错误
➢案例分析：看上去完美的应聘者：
•
•
名牌大学毕业、硕士毕业、担任过多家
大公司的技术经理、具备所有的任职技能。谈
吐合宜、对岗位充满热情，不透露推荐人资料。
全然,用心为企业服务
• IQ决定录用，EQ决定提升
全然,用心为企业服务
优选
30
面试时需要重点观察的核心指标
➢人际交往能力
全然,用心为企业服务
优选
31
面试时需要重点观察的核心指标
➢个人性格：
全然,用心为企业服务
优选
3322
面试时需要重点观察的核心指标
➢需要层次：
全然,用心为企业服务
优选
33
HR 在招聘中常见的“雇人”错误
面试技巧与心理调试PPT课件
第四，有的学生缺乏基本的职业常 识，不能正确对待自主择业，特别 有的学生缺乏面试的应对策略，在 一段时间内恐慌、迷茫、无奈、无 助。 关键在于如何调整心态，积极作好 求职前的心理准备。
面试环节安排 岗位情况 老师主考官，设置问题 学生体验者 学生点评 老师综合点评：
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面试的一些经验（一些非语言的行 为） 坚定有力的握手（男女有别） 目光接触（自然） 微笑（自然）不要傻笑 不时的点头（有度）
（考官问的没准备，紧张，） 问问题要求澄清（给自己思考的 时间，看对方想要得到什么样的 答案，不要浪费短的自我展示时 间）
面试的一些经验 不要对另外的人出言不逊 不要贬低你自己的老师或学校教育 不要在面试中进行工资谈判
给大家一个当考官的机会：如果 你是面试者，会问求职者什么问 题？
本质上所有的面试者都在问三个问题 你做得了这个工作吗（能力、技能、专长） 你愿意做这个工作吗？ 把你和其他求职者比较起来又如何（为什么 要选你呢） 通常会问什么问题： 你为什么决定来我们公司求职 你认为你最大的优缺点是什么 你以前有过怎样的工作经历 你打算在未来做些什么
面 试 技 巧 与 心 理 调 试
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说明：
目标企业：Leabharlann 博控股股份有限公司1、模拟面试按学号的顺序进行。 2、模拟面试全程：敲门-问好-入座 -自我介绍-面试官提问-结束。 3、本次模拟成绩纳入期末考试总成 绩。 4、老师+学生进行点评并指出优缺 点。
主要内容
1 2
面试的含义 面试基本程序
3
4
面试内容
技巧（怎样去应对）
面试的含义
面试是一种在特定场景下，经 过精心设计，通过主考官与应 试者双方面对面的观察、交谈 等双方沟通方式，了解应试者 素质特征、能力状况以及求职 动机等的人员甄选方式。
面试中的三种实用心理学技术(ppt29张)
例：对于与同事的冲突或摩擦。
行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问 题。
通常行为性问题的提出带有这样的语气， 如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是 怎样处理的”，“你是否遇到过……的情
形？请谈谈其中一例。”
行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信 度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法 1分：对工作变动几乎无适应能力。
2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。
3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
例：对于与同事的冲突或摩擦。
常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明” 追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事 的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最 紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好
规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他 一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班， 当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东 西。”
面试中识别谎言的心理技术（二）
一、语言内容方面：
避免使用第一人称“我”；例面试官：“从您的简历中可以知道，
面试心理分析PPT课件
学习途径 个人兴趣类型：“霍兰德代码”
S 友善亲切的岛屿 居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。 1．请列举生涯中什么事情自己做的最成功
讲座、视频、APP、书本等等 思辨、急智、语言表达、沟通、倾听、心理素质、抗挫力、自信心等等。
面试回答技巧：
（1）把握重点，简捷明了，条理清楚，有理 有据。
（2）讲清原委，避免抽象。切不可简单地仅 以“是”和“否”作答。
（3）确认提问内容，切忌答非所问。 （4）有个人见解，有个人特色。 （5）知之为知之，不知为不知。
消除紧张的技巧：
（1）面试前可翻阅一些轻松活泼、有趣的杂 志信息；深呼吸；转移注意力；肌肉放松。
上添花，不能雪中送炭。
“面试”无处不在
“面试”发生在生活的方方面面：（结交朋友、相亲、 见家长等等）。
甚至是问路，你也会进行“面试”。
所以，几乎每天都在面试别人或者被人面试。（有意 识、无意识）
对待面试的态度
自然、大方、诚恳。。（忌不自然、不大方、 不诚恳。。）
求职面试的特点
1、结果重要（生存大计，民以食为天） 2、竞争激烈 3、场合正式（工作场合严肃认真）
8．你认为公司所处的行（业前1景）如何口齿清晰，语言流利，文雅大方。
所以，几乎每天都在面试别人或者被人面试。
（2）语气平和，语调恰当，音量适中。 C．我还没有考虑好，不过要求婚后解决住房问题，工资和福利待遇较为合理；
给出我们聘用你的理由？
（3）语言要含蓄、机智、幽默。 列出尽可能多的问题，然后搞定它，就能搞定面试吗？
思考
列出尽可能多的问题，然后搞定它，就能搞定 面试吗？
仅仅靠技术训练，是否可行？
S 友善亲切的岛屿 居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。 1．请列举生涯中什么事情自己做的最成功
讲座、视频、APP、书本等等 思辨、急智、语言表达、沟通、倾听、心理素质、抗挫力、自信心等等。
面试回答技巧：
（1）把握重点，简捷明了，条理清楚，有理 有据。
（2）讲清原委，避免抽象。切不可简单地仅 以“是”和“否”作答。
（3）确认提问内容，切忌答非所问。 （4）有个人见解，有个人特色。 （5）知之为知之，不知为不知。
消除紧张的技巧：
（1）面试前可翻阅一些轻松活泼、有趣的杂 志信息；深呼吸；转移注意力；肌肉放松。
上添花，不能雪中送炭。
“面试”无处不在
“面试”发生在生活的方方面面：（结交朋友、相亲、 见家长等等）。
甚至是问路，你也会进行“面试”。
所以，几乎每天都在面试别人或者被人面试。（有意 识、无意识）
对待面试的态度
自然、大方、诚恳。。（忌不自然、不大方、 不诚恳。。）
求职面试的特点
1、结果重要（生存大计，民以食为天） 2、竞争激烈 3、场合正式（工作场合严肃认真）
8．你认为公司所处的行（业前1景）如何口齿清晰，语言流利，文雅大方。
所以，几乎每天都在面试别人或者被人面试。
（2）语气平和，语调恰当，音量适中。 C．我还没有考虑好，不过要求婚后解决住房问题，工资和福利待遇较为合理；
给出我们聘用你的理由？
（3）语言要含蓄、机智、幽默。 列出尽可能多的问题，然后搞定它，就能搞定面试吗？
思考
列出尽可能多的问题，然后搞定它，就能搞定 面试吗？
仅仅靠技术训练，是否可行？
面试中的三种实用心理学技术PPT课件
能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级 别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中 层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、 董事、高级专业人员需要10～14种能力。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观 “压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这 是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答 正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显 没有很好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文 化和要求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我 对你今天的面试表现非常失望！”等
压力面试技巧ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的 能力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、 忍耐能力、职业作风等。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了 一番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到 ‘请进’时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声 音：”现在是3点50分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不 知所措……”
如何面对工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对
某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。 如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事 了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和 不成熟的行为。
主题讨论
案例 案例设计要求和评分
指标设计
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观 “压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这 是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答 正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显 没有很好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文 化和要求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我 对你今天的面试表现非常失望！”等
压力面试技巧ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的 能力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、 忍耐能力、职业作风等。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了 一番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到 ‘请进’时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声 音：”现在是3点50分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不 知所措……”
如何面对工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对
某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。 如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事 了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和 不成熟的行为。
《求职技巧与心理》课件
3 职业生涯规划
制定职业目标和计划，为 未来的发展做出明智的决 策。
4 自我认知
了解自己的优势、兴趣和价值观，以求职方 向与个人发展相匹配。
5 自信心培养
发展自信心，相信自己的能力，在面试和工 作中展现自己的潜力。
案例分析与讨论
案例一
分析成功求职者的经历和策略， 让我们从中汲取灵感。
案例二
讨论求职过程中可能面临的挑 战，并提出解决方案。
求职技巧与心理
这个PPT课件将讨论求职过程中的关键技巧和心理调适，帮助你成功找到工作 并建立职业生涯规划。展示充满活力、易于理解的幻灯片。
什么是求职技巧与心理
求职技巧与心理是指在求职过程中所需的实用技巧和心理健康。它们相互促进，帮助求职者面对挑战并取得成 功。
求职技巧
简历制作
制作一份引人注目的简历，突出你的技能和经 验，以吸引雇主的注意。
社交技巧
与潜在的雇主和同事建立良好的人际关系，展 示你的合作能力。
面试技巧
准备好面试问题的答案，并通过模拟面试来增 强自信。
自我介绍
准备一份精彩的自我介绍
保持积极的心态，对困难 保持乐观，并从失败中学 习。
2 压力管理
学会有效管理求职压力， 保持平衡和健康。
案例三
分享一些求职失败的案例，并 探讨其原因和改进方法。
结语
总结
掌握求职技巧和心理调适是成功找到理想工作的关 键。
展望
未来的求职环境将继续发展和变化，我们需要不断 学习和适应。
感谢
感谢大家的聆听和参与，祝愿各位在求职中取得成 功。
参考文献
我们向以下文献致以感谢，并推荐给对求职感兴趣 的人士阅读。
招聘面谈中的十大心理学15页17页PPT
招聘面谈中的十大心理学15页
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
面试中心理学PPT课件
筛选匹配人才
通过面试和测试等手段，筛选 出与岗位匹配的人才。
提供发展机会
向求职者展示公司的发展前景 和职业发展机会。
建立企业文化
通过招聘过程，向求职者传递 公司的文化和价值观。
04 面试中的心理技巧
求职者的心理技巧
准备充分
提前了解公司和职位信息，准备好自我介绍 和回答问题的策略。
积极互动
主动提出问题，表现出对工作的兴趣和热情。
保持客观公正
避免主观偏见，以客观的标准评估求 职者。
企业招聘的心理技巧
明确职位要求
筛选合适的候选人
明确职位需求和能力要求，以便更好地筛 选和评估求职者。
根据职位要求和公司文化，筛选出最合适 的候选人。
提供职业发展机会
建立良好的企业形象
向求职者展示公司的发展前景和职业晋升 机会。
通过招聘过程展现公司的文化和价值观， 吸引更多优秀人才。
面试中心理学
目录
• 面试中心理学概述 • 面试中的心理效应 • 面试中的心理策略 • 面试中的心理技巧 • 面试中的心理问题与应对
01 面试中心理学概述
面试中心理学的定义
面试中心理学是一门研究在面试过程中如何运用心理学原理和方法来评估候选人 的学科。它涉及到如何通过观察和提问来了解候选人的个性、能力、动机和适应 性等方面的信息。
面试中心理学不仅关注候选人的回答内容，还关注候选人的非言语行为，如面部 表情、肢体语言和语调等，这些都能够提供有关候选人情绪、态度和性格等方面 的线索。
面试中心理学的重要性
提高招聘效率
提高组织绩效
通过运用心理学原理和方法，面试官 可以更准确地评估候选人的能力和适 应性，从而更快地筛选出最适合的候 选人，提高招聘效率。
通过面试和测试等手段，筛选 出与岗位匹配的人才。
提供发展机会
向求职者展示公司的发展前景 和职业发展机会。
建立企业文化
通过招聘过程，向求职者传递 公司的文化和价值观。
04 面试中的心理技巧
求职者的心理技巧
准备充分
提前了解公司和职位信息，准备好自我介绍 和回答问题的策略。
积极互动
主动提出问题，表现出对工作的兴趣和热情。
保持客观公正
避免主观偏见，以客观的标准评估求 职者。
企业招聘的心理技巧
明确职位要求
筛选合适的候选人
明确职位需求和能力要求，以便更好地筛 选和评估求职者。
根据职位要求和公司文化，筛选出最合适 的候选人。
提供职业发展机会
建立良好的企业形象
向求职者展示公司的发展前景和职业晋升 机会。
通过招聘过程展现公司的文化和价值观， 吸引更多优秀人才。
面试中心理学
目录
• 面试中心理学概述 • 面试中的心理效应 • 面试中的心理策略 • 面试中的心理技巧 • 面试中的心理问题与应对
01 面试中心理学概述
面试中心理学的定义
面试中心理学是一门研究在面试过程中如何运用心理学原理和方法来评估候选人 的学科。它涉及到如何通过观察和提问来了解候选人的个性、能力、动机和适应 性等方面的信息。
面试中心理学不仅关注候选人的回答内容，还关注候选人的非言语行为，如面部 表情、肢体语言和语调等，这些都能够提供有关候选人情绪、态度和性格等方面 的线索。
面试中心理学的重要性
提高招聘效率
提高组织绩效
通过运用心理学原理和方法，面试官 可以更准确地评估候选人的能力和适 应性，从而更快地筛选出最适合的候 选人，提高招聘效率。
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表达内容过于简练；例：面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上 级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常 不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”更加可信的说法是：“我们关系处理 得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人， 对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告， 我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的， 我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们 还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”
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压力面试技巧（二）
❖面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
❖这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
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面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面：
表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入 一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水 平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”
7
能力面试法
传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更多关注 的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来 的特定优点
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8
能力面试法技巧（二）
制定职务能力要求
对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相 似的知识、技能、能力和动机进行分类。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法
1分：对工作变动几乎无适应能力。
2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。
3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。
4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。
5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
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例：对于与同事的冲突或摩擦。
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5
行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。
通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请 谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”， “你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
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行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能 会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和 效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
例：对于与同事的冲突或摩擦。
常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”
追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事
的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最
紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
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4
行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。
面试中的心理学
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1
面试中的心理技术
行为描述面试法 能力面试 压力面试
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2
行为描述法
❖ 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
❖ 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。
10
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观
“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如 何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对 某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能
力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的
职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职
位需要8～11种能4种能力。
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9
主题讨论
案例 案例设计要求和评分 指标设计
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如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事
了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和
不成熟的行为。
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压力面试技巧（一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能
力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是 一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确 吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很 好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要 求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天 的面试表现非常失望！”等
❖ 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
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3
行为描述法的使用技巧（一）
诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问 题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且 提问的方式更具有诱导性。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的 方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些 事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、 可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性 (理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定 是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述 的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
能力、职业作风等。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一 番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’ 时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是 3点50分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”
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压力面试技巧（二）
❖面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
❖这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
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面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面：
表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入 一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水 平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”
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能力面试法
传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更多关注 的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来 的特定优点
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能力面试法技巧（二）
制定职务能力要求
对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相 似的知识、技能、能力和动机进行分类。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法
1分：对工作变动几乎无适应能力。
2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。
3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。
4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。
5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
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例：对于与同事的冲突或摩擦。
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行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。
通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请 谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”， “你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
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行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能 会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和 效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
例：对于与同事的冲突或摩擦。
常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”
追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事
的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最
紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
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行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。
面试中的心理学
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面试中的心理技术
行为描述面试法 能力面试 压力面试
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行为描述法
❖ 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
❖ 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。
10
压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观
“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如 何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对 某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能
力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的
职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职
位需要8～11种能4种能力。
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主题讨论
案例 案例设计要求和评分 指标设计
PPT学习交流
如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事
了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和
不成熟的行为。
PPT学习交流
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压力面试技巧（一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能
力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐
先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是 一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确 吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很 好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要 求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天 的面试表现非常失望！”等
❖ 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
PPT学习交流
3
行为描述法的使用技巧（一）
诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问 题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且 提问的方式更具有诱导性。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的 方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些 事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、 可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性 (理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定 是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述 的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
能力、职业作风等。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一 番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’ 时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是 3点50分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”