企业薪酬水平与市场薪酬调查

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优点
局限
薪酬领先政策
•企业的风险较小 •能够吸引到足够数量的员工 •确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致
难以吸引非常优秀的求职者 甄选成本较高 薪酬调整在很多情况出现时滞
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优点
局限
跟政随策型策略
•有助于提高员工的组织承诺度 •成本压力小
削弱企业吸引和保留员工的 能力
员工流失率较高
件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高 • 劳动力成本 = 雇员人数 × 平均工资（基本工资、工
资增长、福利、津贴和补贴等）
目标2：吸纳和维系企业所需要的员工
• 企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点
• 例: 福特公司 宝洁公司
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企业薪酬水平选择
• 雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资 ，在获取员工方面有竞争力
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工资 奖金 股利
创立 低 高 低
成熟期
高增长 有竞争
Leabharlann Baidu
有竞争 力
力 有竞争
高
力
低 有竞争 力
平稳期 高 低 高
衰退期 复活期
高
有竞争 性
无
高
高
低
发展阶段
竞争性薪酬政策选择：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
• 但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能 保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在 产品市场上处于不利地位
• 两个限制会对雇主产生不同的影响： • 支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人
；或者多忍受更频繁的人员流动 • 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势
，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动 力报酬之间的差距，因为这是利润
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竞争性薪酬政策选择：混合政策
混合型薪酬策略： • 这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性
和内部差异性的结合。是效率薪酬一种 常用的形式 • 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩 工资与对手持平；有贡献员工持股则是 领先型的；同时还为员工提供了富有挑 战型的工作。
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开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）
员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟 ，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3 年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金 、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是 制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满 足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪 酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想 员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。 同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体 。 路漫漫其悠远
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优点
局限
市场政滞策后策略
薪酬水平策略的效果
薪酬政策 高于市场
吸 引力
薪酬政策目标
保 控制劳动 降低对报 提高生
持力
成本 酬的不满 产率
好
好
不明确
好
不明确
等于市场
中
中
中
中
不明确
低于市场
差
不明确
好
差
不明确
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不同发展阶段的公司薪酬策略
公司规模
滞后型 跟随型 领先型 跟随型 滞后型 跟随型
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开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）
高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175 万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士 的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增 12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部 分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补 充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪 不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
企业薪酬水平与市场薪 酬调查
路漫漫其悠远 2020/4/6
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）
自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”
塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很 大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相 应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力 资源的态度。
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企业薪酬水平选择
两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工
目标1：控制劳动成本 • 薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
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• 薪酬水平：一个企业中各岗位、各部门 及整个企业的平均薪酬水平。决定了企 业外部竞争性，吸引、留住人才的重要 砝码。
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薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留 员工方面的重要性是显而易见的。
控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支 出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低 成本作为竞争手段的企业中。
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市场薪酬策略
• 薪酬领先政策
•能够提高组织吸引和保留高质 量劳动力的能力 •减少企业在员工甄选方面指出 的费用 •有助于改进员工的工作绩效 •减少因薪酬问题引起的劳动纠 纷
成本压力大，必须保证高投入 高回报，通常规模较大、投资 回报率较高、薪酬成本在企业 经营中所占比率较低、产品市 场上的竞争者少的企业采取这 种政策。