人力资源的基本概念

人力资源的基本概念

2、如何进行职务分析职务分析的实施包容了六方面工作，每一方面的工作都有应当注意解决的问题。

职务分析各方面工作的关系

治理方面设计方面收集分析方面结果表达方面运用方面

1.确定职务分析的目的和结果使用范畴

2.选择被分析的工作1.选择信息来源2.选择使用者

3.选择使用物方法和系统收集、分析、综合工作信息1.工作说明书2.执行标准3.酬劳因素

4.工作族（职系）1.工作评判2.传播分析结果

分配进行职务分析活动的责任和权限

操纵方面

⒈信息来源

⑴工作执行者；⑵治理监督者；⑶顾客；⑷职务分析人员；⑸“相似工作分析汇编”；⑹“职业名称辞典”；⑺其它信息文件。

⒉收集什么信息

⑴工作名称分析：名称标准化，名称应美化，切忌粗俗；

⑵工作规范分析：①工作任务分析；②工作责任分析；③工作关系分析；④劳动强度分析；

⑶工作环境分析：①工作的物理环境；②工作安全环境；③社会环境；

⑷工作人员必备条件分析：工作人员最低资格条件包括：①必备知识分析；②必备体会分析；③必备操作能力分析；④必备的心理素养分析：体能性向、认知性向和人格特点。

以上是工作信息分析的几项内容，分析项目能够依照职务分析的目的加以调整，下面是美国劳动部规定的16项目差不多分析项目：工作内容、工作职责、有关工作的知识、精神方面的机能、灵活正确的程度、体会、年龄、所需体制、教育、技能掊养、见习制度、和其他工作的联系、躯体动作、作业环境、作业对躯体的阻碍、躯体毛病。

⒊如何表达－成果

职务说明书的差不多内容要紧由以下几个方面构成：

⑴差不多资料。包括职务名称、直截了当上级职位、所属部门、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质。同时应列出职务分析人员姓名、人数和职务分析结果的批准人栏目；

⑵工作描述。包括工作概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用设备说明；

⑶任职资格说明。包括：所需最低学历、需要培训的时刻和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和体会、一样能力、爱好爱好、个性特点、职位所需的性别、年龄等特点、体能需求；

⑷工作环境。包括：工作场所、工作环境的危险、职业病、说明工作时刻特点、说明工作的均衡性、工作环境的舒服程度。

3、工作人员的最低资格条件

⑴必备知识分析：①学历的最低要求；②对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业治理知识等有关技术理论的最低要求；③治理人员应具备的政策、法令、工作准则及对有关规定或文件的通晓程度；

⑵必备体会分析：指各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际体会的分析，包括：①执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩；②同意的专门训练及程度；③应具备的有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力；

⑶必备操作能力分析。从事该项工作所需的决策能力、制造能力、组织能力、适应性、

注意力、判定力、智力以及操作熟练程度；

⑷必备的心理素养分析。包括①体能性向：即执行人员应具备的行走、跑步、爬高、跳跃、站立、旋转、平稳、弯腰、下蹲、跪卧、举重、携重、推力、拉力、握力、耐力、手眼配合等方面的能力等；②认知性向：听觉、视力等感知能力，注意力、经历力、言语能力、思维能力等；③人格特点：执行人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、掩饰性、情绪稳固性等。

4、工作信息的收集方法

⒈面谈法

⑴面谈结构化；⑵面谈过程中应保持友好、亲善的态度；⑶多渠道面谈。

不足方面：⑴职务分析人员对某一工作固有的观念会阻碍正常的判定。

⑵问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。

⑶打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产缺失。

⑷在治理者和任职者相互不信任时，具有一定危险性。

⑸职务分析者可能会问一些模糊不清的问题，阻碍工作信息的收集。

⑹面谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与其他方法一起使用。

⒉写实法

写实法要紧通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法：职务调查法、工作日志法和核对法。

一份完整的职务调查表应包括下列差不多调查项目：

⑴差不多资料；⑵工作时刻要求；⑶工作内容调查；⑷工作责任调查；⑸任职者所需知识技能调查；⑹工作的劳动强度调查；⑺工作环境调查。

⒊关键事件法

在什么情形用，什么时刻用，如何评定。

工作者有时并不十分清晰工作的职责、所需能力等。现在，职务分析人员可采纳关键事件法。方法是，分析人员能够向工作者询问一些问题，如“请问在过去的一年中，您在工作中遇到的比较重要的事件是如何样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素养？”等。关于解决关键事件所需的能力、素养，还能够让工作者进行重要性的评定。如，让工作者给这些素养按重要性排队，按五点量表打分；或给定一个总分（如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素养中去。

第3章人员聘请

1、人员聘请的原则和准则

聘请的原则：⑴目标原则；⑵打算原则；⑶择优原则；⑷科学化原则。

聘请工作的技术准则：在人员聘请过程中，技术准则包括：⑴标准化；⑵有序性；⑶明确性；⑷完备性；⑸效率性；⑹合理性。

2、人员聘请的系统性程序

⒈人员聘请的八个时期

⑴人力需求诊断；⑵制订聘请打算；⑶招募求职者（内部选聘和外部选聘）；⑷聘请测试与面试；⑸岗前培训；⑹岗前试用；⑺任职考核；⑻正式录用上岗。

⒉人员聘请的八个步骤

⑴接待应聘者；⑵填写《求职人员登记表》；⑶核查所填资料；⑷各种考评和测试；⑸应聘面试；⑹有关主管决定录用；⑺试用期考察；⑻正式录用。