维纳的归因理论

维纳理论及其应用对事情进行不同的归因，会产生不同的结果。

维纳将能力、努力、运气和任务难易作为个体分析工作成败的主要因素，下面我们将以教育、个人成功与失败、大学生思想政治教育、运动员训练、心理治疗、挽救邪教痴迷者、人力资源管理,行政管理,警察工作中,分析一个地区甚至是国家问题为例来具体阐述维纳成就归因理论的应用.一、在教育方面的应用1教师对学生归因进行及时强化或矫正。

(1)当学生做出积极归因时，要及时加以肯定，给予正面强化(2)当学生做出消极归因时，要帮助学生及时加以矫正，以使学生形成正确积极的归因倾向.2学生对自己进行正确归因如果学生把考试成功归因于运气和个人努力，具有自豪感，下次还会努力迎考；如把成绩差归因于内部原因和努力不够，则会接受教训和帮助，努力赶上；如果认为是内容太难和自己运气不佳，则会失去努力的愿望，失去良好的考试动机，不愿做意志上的努力。

3 具体应用:1. 避免能力归因倾向2 客观地认识难度归因倾向3. 充分发挥努力归因的积极作用4. 防止运气归因倾向5. 给予学生适当的成就期望6. 善用归因回馈.失败时，应肯定他们的能力。

成功时，慎用表扬。

7. 积极进行归因训练（1）强化矫正法2）情景感染法（3）榜样训练法（4）自我控制法二、在成功失败后的应用我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。

我们要学会进行积极地归因。

积极的归因模式:成功→能力高→自豪、自尊/ 增强对成功的期望→愿意从事有成就的任务。

失败→缺乏努力→内疚/ 相对的对成功的高期望→愿意并坚持从事有成就的任务。

消极的归因模式:失败→缺乏能力→羞愧、无能感、沮丧/ 降低对成功的期望→避免或缺乏对有成就任务的坚持性。

成功→运气→不在乎/ 很少增强对成功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望。

所以努力作为一种不稳定内部的一个因素发挥着举足轻重的作用，不管成功还是失败我们都会继续向前。

三、在大学生思想政治教育中的作用（1）正确运用归因理论，引导大学生建立良好的人际关系如果学生在人际交往中，把交往失败的结果归因于外在因素，那么就不利于其在人际互动中进行自省，进而影响到良好人际关系的建立；反之，如果在交往中，把交往失败结果归因于内在、可控制的因素，就会感到内疚、自责，而这种内疚的情绪体验会反过来刺激、提高个人的人际互动的动机（2）正确运用归因理论，激发大学生的成就动机（3）正确运用归因理论，帮助大学生树立科学择业观四、在运动员训练中的应用如果把失败的原因归结为人努力不够，可能提高训练的积极性；如果把失败的原因归结为任务难、能力低，则会降低训练的积极性。

五、维纳归因理论在心理治疗中的应用患病的机体对健康的精神增加压力,精神的失调又导致原本健康的机体生病.如果把事情的原因归结为努力，任务的难易程度则会提高积极性减少对精神的施压；如果把事情的原因归结为运气能力等则会消极增大压力感。

六、在邪教痴迷者的挽救工作（1）痴迷者在社会生活当中，遇到了一些不顺心的事情，常常把挫折过多地归结于难以改变的因素上，就会产生自责、自卑、无助、无奈的消极情感，容易继续痴迷邪教，或者在已经矫治后重新回到邪教的约束之中或犯罪来改变命运或达到泄愤的目的。

（2）痴迷者习练过程中的良好感觉及状态，如果把其归功于“自己的努力”这一不稳定的但可控制的因素，而不是邪教起心。

值得注意的是，不能过分肯定这一点，过分肯定易产生自负、骄傲情绪。

除此之外，还要考虑自我感觉良好、疾病得到了一定控制是不到了作用，这样会启发痴迷者认识到自己必须继续努力；还可归因于自己的能力强，从而对自己产生一定的满意感，增强其对生活的信是由于自身期望值较低或者疾病转移了，而不是因为习练之后提高了层次。

这样归因后，痴迷者将会认识到不能过度痴迷邪教，而需要更加努力，通过发挥自身积极能动性，进而主宰自身命运及生活。

七、在人力资源管理中的应用1. 人才选拔维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。

因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。

与这种人合作必然影响团队精神。

二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。

常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。

所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。

因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。

同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。

2. 培训与开发注重观念的转变和情绪控制，要极力避免三种极端归因：一是绝对化，二是过分概括化，三是糟糕至极。

因此组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质3. 绩效评估防范三种归因偏差: ①基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因②观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境。

③利己归因偏差,即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因4. 工作激励它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为八归因理论在行政管理中的应用1正确归因. (1)当行政组织对某部门或某位组织成员能够多次完成他人所未能完成的工作任务时, 可以将它归因于稳定的内部因素, 归因于他们的工作能力较强, 积极努力, 具有合作精神,竞争意识和创新能力, 让他们去完成更具风险性和挑战性的工作.总之,应引导行政组织成员主动将工作的成功归因于自身稳定的内部因素,避免组织成员对其成功行为进行不稳定的外部因素.(2)当组织成员工作任务失败或效率较低时,行政组织更应该有所区别地进行组织成员的归因引导。

2纠正误区:第一, 失败并非总是成功之母只有当组织成员认为自身的能力能够完成工作任务, 失败的原因是由于自己努力不够, 并因此而产生羞耻感的条件下, 个人才会总结经验教训, 发奋图强, 才会做出更大的努力, 越过失败,否则是难以促进实践不同结果的转化的第二, 努力与能力的关系。

在能力具备的前提下, 努力的程度决定了行政组织成员的工作效率和成败。

行政组织应积极帮助组织成员分析原因, 避免因轻率下结论而打击了组织成员的工作积极性和热情, 同时有针对性地采取有效措施去解决问题。

第三, 适度归因。

所谓适度, 是指行政组织引导组织成员进行行为的内归因时要避免过分夸大完成任务的个人因素过分夸大个人因素的结果是, 自我满足, 固步自封, 盲目自信和轻视他人, 不利于相互间的协调配合, 势必阻碍行政目标的实现。

九在警察工作中的应用相较于韦纳的归因理论在分析和解释个体的行为中的一般应用，在公安等团队行动中工作中，他的理论应用具有特殊的意义1如果警察把某一团队行为的成功归因为整个警察团队的内部稳定因素，如团队的战斗力和作风、指挥员的领导才能和谋略等，那么他就会对这个团队更加认可和满意，从而就会增强自己的团队自豪感和归属感，这样他就更愿意积极地为团队效力2如果警察将团队行为的成功归因于团队的内部不稳定因素，如周密部署、队员们的积极努力和协作、严格执行命令等，则他们会期待通过改进或维持这些因素来实现下一次团队行为的成功。

3要指出的是，虽然韦纳十分强调内部不稳定因素中努力的作用，但在实际中更常见的是队员们奋战数十日，但仍然收效甚微，如果这时还将失败归因于努力不够，可能会导致队员们的反感，影响其工作的积极性。

在这种情况下，恐怕就要在肯定队员们的努力的基础上更多地从其他内部的、不稳定的、可控制的因素进行反思了，如工作思路是否正确、累的成败经验以及他人的影响。

4 如果警察把任务的成功或失败归因于外部因素，可能较少地影响到他们对团队的感情和信任，但会对他们的行为和期待产生较大的影响。

如上级领导的关怀和支持、装备和器材、环境等，则队员们对下一次成功的期望值就不高，也不会积极努力去争取成功，团队的效能感也就不会很高。

5若把成功或失败归因于外部不稳定因素，如群众的帮助、其他公安部门的合作、专家的协助等，队员们则可能在下一次的行动中广泛发动群众，积极争取相关部门和专家的协助等。

6维纳理论在警察选拔与培训中与其在人力资源管理中的应用相同，不做赘述。

十在问题分析方面对于行政管理中的问题，地区发展的归因，大学生就业困难的现状，甚至是一个国家的发展问题上，具体是归因于内部还是外部，努力还是能力，运气还是难度等的归因分析，会因此形成不同的处理方法与态度倾向，决定了以后的行动方向，所以在分析问题上的应用也是至关重要。

总结：1四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。

三个维度，即内在——外在因素、稳定——不稳定因素、可控制性——不可控制性因素。

2在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。

将失败归因于内部因素，则会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。

在稳定维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。

将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉；将失败归因于不稳定因素，则会生气。

在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。

将失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素，则会绝望。

将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习得性无助感。

3维纳理论的研究，归根结底是对人的研究。

所有与人相关的行为背后可以说都可以用维纳归因理论来分析。

通过以上有代表性的各类具体领域的运用分析，我们只是想说明这一点而已。

分析领域是无边界的，具体研究是需要结合实际情景的，而理论模型却是可以通用的。

特别需要说明的是，努力这一因素在归因中占据重要地位。

积极主动，不断努力，是维纳提出这一理论的一个重要目的。

案例分析某公司领导某一天在公司门口轮值迎接员工，但在他待着的五分钟内发现一员工迟到就认为领导在时都敢迟到，其它人在时更敢迟到，于是就通知办公室点名批评。

你认为领导的做法正确吗？为什么？答案：这种做法不正确，缺乏理性。

这样盲目的行动一是会让员工觉得太草率，小题大作，没有领导决策的风范；二是会让员工觉得领导非常苛刻，为人也比较死板，从而会影响到组织的一个整体形象。

我们应该通过特殊性、共同性、一贯性这三个方面来衡量该员工的行为，最后再做出定夺。

首先我们将迟到和其他工作的积极性和热情进行比较，接着和今天迟到人数作比较，最后和近一个月的出勤率作比较。