维纳的归因理论

维纳理论及其应用

对事情进行不同的归因，会产生不同的结果。维纳将能力、努力、运气和任务难易作为个体分析工作成败的主要因素，下面我们将以教育、个人成功与失败、大学生思想政治教育、运动员训练、心理治疗、挽救邪教痴迷者、人力资源管理,行政管理,警察工作中,分析一个地区甚至是国家问题为例来具体阐述维纳成就归因理论的应用.

一、在教育方面的应用

1教师对学生归因进行及时强化或矫正。

(1)当学生做出积极归因时，要及时加以肯定，给予正面强化

(2)当学生做出消极归因时，要帮助学生及时加以矫正，以使学生形成正确积极的归因倾向.

2学生对自己进行正确归因

如果学生把考试成功归因于运气和个人努力，具有自豪感，下次

还会努力迎考；如把成绩差归因于内部原因和努力不够，则会接受教训和帮助，努力赶上；如果认为是内容太难和自己运气不佳，则会失去努力的愿望，失去良好的考试动机，不愿做意志上的努力。

3 具体应用:

1. 避免能力归因倾向2 客观地认识难度归因倾向3. 充分发挥努力归因的积极作用4. 防止运气归因倾向5. 给予学生适当的成就期望

6. 善用归因回馈.失败时，应肯定他们的能力。成功时，慎用表扬。

7. 积极进行归因训练（1）强化矫正法2）情景感染法（3）榜样训练法（4）自我控制法

二、在成功失败后的应用

我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。

我们要学会进行积极地归因。积极的归因模式:成功→能力高→自豪、自尊/ 增强对成功的期望→愿意从事有成就的任务。失败→缺乏努力→内疚/ 相对的对成功的高期望→愿意并坚持从事有成就的任务。消极的归因模式:失败→缺乏能力→羞愧、无能感、沮丧/ 降低对成功的期望→避免或缺乏对有成就任务的坚持性。成功→运气→不在乎/ 很少增强对成功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望。所以努力作为一种不稳定内部的一个因素发挥着举足轻重的作用，不管成功还是失败我们都会继续向前。

三、在大学生思想政治教育中的作用

（1）正确运用归因理论，引导大学生建立良好的人际关系

如果学生在人际交往中，把交往失败的结果归因于外在因素，那么就不利于其在人际互动中进行自省，进而影响到良好人际关系的建立；反之，如果在交往中，把交往失败结果归因于内在、可控制的因素，就会感到内疚、自责，而这种内疚的情绪体验会反过来刺激、提高个人的人际互动的动机

（2）正确运用归因理论，激发大学生的成就动机

（3）正确运用归因理论，帮助大学生树立科学择业观

四、在运动员训练中的应用

如果把失败的原因归结为人努力不够，可能提高训练的积极性；如果把失败的原因归结为任务难、能力低，则会降低训练的积极性。

五、维纳归因理论在心理治疗中的应用

患病的机体对健康的精神增加压力,精神的失调又导致原本健康的机体生病.如果把事情的原因归结为努力，任务的难易程度则会提高积极性减少对精神的施压；如果把事情的原因归结为运气能力等则会消极增大压力感。

六、在邪教痴迷者的挽救工作

（1）痴迷者在社会生活当中，遇到了一些不顺心的事情，常常把挫折过多地归结于难以改变的因素上，就会产生自责、自卑、无助、无奈的消极情感，容易继续痴迷邪教，或者在已经矫治后重新回到邪教的约束之中或犯罪来改变命运或达到泄愤的目的。

（2）痴迷者习练过程中的良好感觉及状态，如果把其归功于“自己的努力”这一不稳定的但可控制的因素，而不是邪教起心。值得注意的是，不能过分肯定这一点，过分肯定易产生自负、骄傲情绪。除此之外，还要考虑自我感觉良好、疾病得到了一定控制是不到了作用，这样会启发痴迷者认识到自己必须继续努力；还可归因于自己的能力强，从而对自己产生一定的满意感，增强其对生活的信是由于自身期望值较低或者疾病转移了，而不是因为习练之后提高了层次。这样归因后，痴迷者将会认识到不能过度痴迷邪教，而需要更加努力，通过发挥自身积极能动性，进而主宰自身命运及生活。

七、在人力资源管理中的应用

1. 人才选拔

维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。与这种人合作必然影响团队精神。二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。

所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。

2. 培训与开发

注重观念的转变和情绪控制，要极力避免三种极端归因：一是绝对化，二是过分概括化，三是糟糕至极。因此组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质

3. 绩效评估

防范三种归因偏差: ①基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因②观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境。③利己归因偏差,即当

观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因

4. 工作激励

它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为

八归因理论在行政管理中的应用

1正确归因. (1)当行政组织对某部门或某位组织成员能够多次完成他人所未能完成的工作任务时, 可以将它归因于稳定的内部因素, 归因于他们的工作能力较强, 积极努力, 具有合作精神,竞争意识和创新能力, 让他们去完成更具风险性和挑战性的工作.

总之,应引导行政组织成员主动将工作的成功归因于自身稳定的内部因素,避免组织成员对其成功行为进行不稳定的外部因素.(2)当组织成员工作任务失败或效率较低时,行政组织更应该有所区别地进行组织成员的归因引导。

2纠正误区:

第一, 失败并非总是成功之母

只有当组织成员认为自身的能力能够完成工作任务, 失败的原因是由于自己努力不够, 并因此而产生羞耻感的条件下, 个人才会总结经验教训, 发奋图强, 才会做出更大的努力, 越过失败,否则是难以促进实践不同结果的转化的

第二, 努力与能力的关系。

在能力具备的前提下, 努力的程度决定了行政组织成员的工作效率和成败。行政组织应积极帮助组织成员分析原因, 避免因轻率下结论而打击了组织成员的工作积极性和热情, 同时有针对性地采取有效