激励理论及其应用课件
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(3)较高层次需要满足得越少，低层次需要则 更加强烈。
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
14
ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
5
根据马斯洛估计： 在美国社会条件下， 85%的基本生理需要 和70%安全需要一般 会得到满足，而只有 50%的归属需要、 40%的尊重需要和 10%的自我实现的需 要能得到满足。
马斯洛在其后期论著中对需 要的层次发展特点补充：
•需要顺序层次发展也有例 外。例如，为理想奋斗的人， 不考虑其他需要；
第四章 激励理论及其应用
激励理论及其应用
1
引例： 王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何
留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个 越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城 市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对 较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。 实际上，王总所遇到的问题在我国很多国有企业中具 有一定的普遍性。如何激励员工的工作潜能，并最大 限度地留住优秀员工是每个管理者要思考的问题。
生理 基本工作报酬、物质待遇、工作环境
激励理论及其应用
12
二、奥尔德佛的 ERG理论 耶鲁大学教授奥尔德福的
ERG理论20世纪70年代提出。
该理论很好地补充了马斯洛需
要层次论的不足，更全面地反
映了社会现实。
生存需要 关系需要 成长需要
横向发展
纵向发展 生存
激励理论及其应用
13
奥尔德佛认为人有三种基本需要：
(1)生存(Existence)需要：指人全部的生理需要和物质 需要，如衣、食、住、行等各个方面。与马斯洛需要层 次中的 “生理” 和部分 “安全”需要相对应。
(2)关系(Relation)需要：指工作环境中对人与人之间的 相互关系和交往需要。与马斯洛需要层次中的部分“安 全”需要、全部“归属”需要和部分“尊重”需要相对应。
9
需要层次理论的应用
掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要。 管理者应经常对员工需要调研，了解、掌握职 工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的 需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人 的行为。
在不同国家、不同组织、不同时期以及组织中 不同的员工，其需要不同，且动态变化。
激励理论及其应用
10
一项关于中国员工需要的调查结果表明：
8
对需要层次理论的评价
重大贡献
局限性
首次从理论上系统地把
逐层递升的需要层次
人的多种需要归纳为五个 模型忽视了人的主观
层次，模式直观、逻辑性 强易于理解，对激励理论 的发展产生了有益的影响。
所提出的人类需要层次
能动作用，忽视了人 的需要是相互交错、 相互渗透的有机体。
性的观点反映了社会的现
实。
激励理论及其应用
变成主要的激励因素。
一个国家多数人的需要层次结构是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众 受教育的程度直接相关。
激励理论及其应用
7
生理需要：人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得
的原始需要，包括衣、食、住、行等方面。
安全需要：人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产
等威胁的需要。
归属需要：人类对从属某个群体或组织、与人交往、获得
管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需 要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度 较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实 现的需要。
未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱 的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重 要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金 钱转化为自我实现需要和安全需要。
激励理论及其应用
11
需要层次与组织措施的对应关系
需要层次
组 织措施
自我实现 提升、工作成就、决策权、自主权、工作挑战性 需要
尊重
职称、职位、奖励、荣誉、对工作有信心、赋予 责任、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
归属与 管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各 友爱 种社交活动
安全
工作保障、安全工作条件、外加福利、普遍增加 工资、医疗保险、购房贷款、退休保险
交往的需要 安全的需要 生理的需要
1943在《人类动机 理论》提出了五种 需要：生理需要、 安全需要、社交需 要、尊重需要、自 我实现需要
激励理论及其应用
4
自我 实现 需要 审美 需要
求知 需要
尊重 需要
马斯洛 于1954在
《激励与个性》Leabharlann 加求知需要、求美需要 （七种需要）
社交 需要
安全
需要
生理
需要
情感等方面的需要。与一个人的性格、经历、教育、国籍以 及宗教信仰等都有关系。
尊重需要：受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入
一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其 中享有较高的地位。
自我实现：人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达
到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。
激励理论及其应用
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ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
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第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
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根据马斯洛估计： 在美国社会条件下， 85%的基本生理需要 和70%安全需要一般 会得到满足，而只有 50%的归属需要、 40%的尊重需要和 10%的自我实现的需 要能得到满足。
马斯洛在其后期论著中对需 要的层次发展特点补充：
•需要顺序层次发展也有例 外。例如，为理想奋斗的人， 不考虑其他需要；
第四章 激励理论及其应用
激励理论及其应用
1
引例： 王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何
留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个 越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城 市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对 较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。 实际上，王总所遇到的问题在我国很多国有企业中具 有一定的普遍性。如何激励员工的工作潜能，并最大 限度地留住优秀员工是每个管理者要思考的问题。
生理 基本工作报酬、物质待遇、工作环境
激励理论及其应用
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二、奥尔德佛的 ERG理论 耶鲁大学教授奥尔德福的
ERG理论20世纪70年代提出。
该理论很好地补充了马斯洛需
要层次论的不足，更全面地反
映了社会现实。
生存需要 关系需要 成长需要
横向发展
纵向发展 生存
激励理论及其应用
13
奥尔德佛认为人有三种基本需要：
(1)生存(Existence)需要：指人全部的生理需要和物质 需要，如衣、食、住、行等各个方面。与马斯洛需要层 次中的 “生理” 和部分 “安全”需要相对应。
(2)关系(Relation)需要：指工作环境中对人与人之间的 相互关系和交往需要。与马斯洛需要层次中的部分“安 全”需要、全部“归属”需要和部分“尊重”需要相对应。
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需要层次理论的应用
掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要。 管理者应经常对员工需要调研，了解、掌握职 工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的 需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人 的行为。
在不同国家、不同组织、不同时期以及组织中 不同的员工，其需要不同，且动态变化。
激励理论及其应用
10
一项关于中国员工需要的调查结果表明：
8
对需要层次理论的评价
重大贡献
局限性
首次从理论上系统地把
逐层递升的需要层次
人的多种需要归纳为五个 模型忽视了人的主观
层次，模式直观、逻辑性 强易于理解，对激励理论 的发展产生了有益的影响。
所提出的人类需要层次
能动作用，忽视了人 的需要是相互交错、 相互渗透的有机体。
性的观点反映了社会的现
实。
激励理论及其应用
变成主要的激励因素。
一个国家多数人的需要层次结构是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众 受教育的程度直接相关。
激励理论及其应用
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生理需要：人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得
的原始需要，包括衣、食、住、行等方面。
安全需要：人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产
等威胁的需要。
归属需要：人类对从属某个群体或组织、与人交往、获得
管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需 要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度 较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实 现的需要。
未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱 的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重 要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金 钱转化为自我实现需要和安全需要。
激励理论及其应用
11
需要层次与组织措施的对应关系
需要层次
组 织措施
自我实现 提升、工作成就、决策权、自主权、工作挑战性 需要
尊重
职称、职位、奖励、荣誉、对工作有信心、赋予 责任、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
归属与 管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各 友爱 种社交活动
安全
工作保障、安全工作条件、外加福利、普遍增加 工资、医疗保险、购房贷款、退休保险
交往的需要 安全的需要 生理的需要
1943在《人类动机 理论》提出了五种 需要：生理需要、 安全需要、社交需 要、尊重需要、自 我实现需要
激励理论及其应用
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自我 实现 需要 审美 需要
求知 需要
尊重 需要
马斯洛 于1954在
《激励与个性》Leabharlann 加求知需要、求美需要 （七种需要）
社交 需要
安全
需要
生理
需要
情感等方面的需要。与一个人的性格、经历、教育、国籍以 及宗教信仰等都有关系。
尊重需要：受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入
一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其 中享有较高的地位。
自我实现：人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达
到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。
激励理论及其应用