浅谈中国特色的人力资源管理模式

浅谈中国特色的人力资源管理模式

陈娥1，21．贵州大学管理学院;2．永贵五凤煤业有限责任公司【摘要】人力资源管理的形成与发展基本都是在欧美国家，80年代改革开放后我国将其引入。一方面，这种管理模式与经验对提高我国的管理效率发挥出了卓越的功效，但另一方面，由于西方的管理模式并不完全适用于我国，因此在实践中也出现了“水土不服”的情况。因此，只有在把握了人力资源管理的一般性要求的基础上，将其与我国的文化结合起来，才能真正起到更好的效果，建立起一套具有中国特色的人力资源管理模式。

【关键词】人力资源管理传统文化激励模式一、人力资源管理概论人力资源管理作为一门独立的学科出现是以1964年美国经济学家贝克尔发表《人力资源》为标志的。但在管理学的发展史上，对于劳动者的关注却远早于此。如果说在泰勒的科学管理时代，企业仅仅把劳动者的劳动技能开发和物质激励作为管理的方式，那么随着霍桑试验的研究，管理学对于人的因素就逐渐重视起来。不再仅仅把人视为单纯的劳动者，而是从心理学、社会学等不同的角度对于人在生产中的地位和作用进行了分析和研究。管理学的研究已经经历了几个不同的时代，人力资源管理作为一门学科出现的时间也有了半个世纪。但是。

目前人力资源管理的主要研究都是由欧美的学者所进行的，研究的对象也基本以国外企业为主。虽然企业的管理有很多的共通之处，很多研究方法和管理模式都是共通的，但人力资源管理毕竟有其独特

之处。

企业中的劳动者作为一个社会人，他的价值观念、思维模式、行为习惯不可能脱离他所生活的社会环境，而一个社会环境的形成必然是深刻受到了本国传统文化的影响。相比而言，财务管理、物流管理、工程管理等学科在国际标准统一的方向上前进更远，无论是学术研究还是实际操作中都更多与国际标准接轨。而人力资源由于自身的特殊性，在借鉴其他国家经验共通一面的同时，我们绝不能忽视本国国情和传统文化对人力资源管理模式的影响。

一般而言，人力资源共有六大模块:人力资源战略规划、工作分析、人员选拨与录用、人力资源开发、绩效考核、薪酬管理。人力资源管理的基本职能是一致的，其中很多的技术性方法在使用上是共通的，比如，员工都希望能有更好的薪资和福利水平，都渴望更好的发展平台。

都希望公司对待员工能够一视同仁，等等。但是管理活动同样需要艺术性和灵活性，在具体的操作层面上必须充分了解员工的心理，比如。

在我国企业中领导的个人魅力对员工的号召力一般就大于国外企业。

但同时权力距离也更远。对于管理决策而言，经济环境和企业的生产经营状况固然是考虑的主要因素，但也应该看到，由于大多数的人力资源管理理论和模式都是以欧美为标准的，所以我们在实际运用中必须考虑到文化环境的不同所带来的在价值观念、沟通方式、人际

交往上的差异。如果不经过与本土情况的融合就生搬硬套的把国外的管理方法直接运用到我国的企业之中，所能带来的效果很可能会不尽如人意甚至引起员工的不满情绪。

二、我国传统文化与西方文化在管理中的差别我国是一个有着5000年文明的古国，传统文化源远流长。虽然传统文化之中既有精华也有糟粕，但无论如何，传统文化都与西方文化有着诸多的差别。在企业人力资源管理中我们必须认识到这种不同，才能对症下药而不是盲目照搬西方的管理方法。总体而言，我国的传统文化与西方文化相比，在管理中存在以下几个主要的不同:1．人际关系认识的差别:在我国传统文化主张更多主张集体主义。

而西方文化中所秉持的是个体主义。在中国历史上，家庭从来都是作为社会的基本个体，因此个人在家庭中首先是作为家庭中的一员，然后才会把这种关系推及到社会中去。因此，家庭中强调父母对子女的管教和养育的责任，子女对父母的孝敬与服从。在集体中，比较强调个人利益服从集体利益，个人意愿服从整体大局。即便是在现代社会，中国人的家庭观念和集体意识仍然很强。而在西方国家，随着宗教在世俗社会中剥离出来，人们更多强调个人的价值与自由，在集体中更看重个性与个人利益的维护。因此，在企业管理中，欧美式的管理就更强调员工之间的竞争与人员的自由流动，而中国则更多看重企业良好的合作氛围与领导对员工的关心和爱护。在欧美的企业中，员工之间更多是工作上的同事关系。而在中国，除了正式组织中的工作关系外，还非常重视员工之间个人友谊的培养。

2．对于人性假设的不同。__________在我国的传统文化中，强调个人的修身养性，以德服人，是伦理本位。而在欧美国家中，虽然管理心理学中把人视为复杂人，但更多还是强调人的经济性，因此在管理中强调物质激励。现代人力资源管理视人为经济人，侧重利益驱动。在我国的传统文化中，非常重视个人的道德修养，无论是作为家庭中的成员还是朝廷上的君臣，都是要完成道德体系中的相应角色。我们非常赞扬的是“舍生取义，杀身成仁”，所鄙视和反对正是“见利忘义”与“恩将仇报”等。

这种伦理本位在企业中所体现出来的就是强调员工的精神鼓励。相反，西方管理学一开始就是把人视为“经纪人”，通过计件工资等方式实现物质刺激。即便是在霍桑试验之后，管理学家开始重视员工的感情需要，对人性的理解也开始像“社会人”、“复杂人”转变，但就其根本而言，依然最为重视的还是对员工的物质鼓励。在管理中，员工被视为总是追求着自身利益的最大化的，因此激励手段也以物质奖励为主，通过员工个人绩效的提高以提升整个企业的效益，最终实现企业利润最大化的目的。

3．在对企业员工进行考评方面，传统文化主张道德本位，而西方国家则强调绩效本位。正是由于传统文化中对道德的崇尚，因此，在企业的绩效考评中，员工的道德水准所占的权重比例是很大的。在我们的企业绩效考评中，一名员工只要能对自己的工作基本完成，工作态度积极端正，能够很好的团结其他同事，对企业的忠诚度高，那么在评价中往往都能获得较好的结果。我们通常所说的人才考评的标

准之一就是“德才兼备”也是把品德放在同才能相同甚至略高的地位上。而在欧美的企业之中，绩效考评所重视的就是员工的个人成果，个人获取的奖金或其他奖励的水平直接与个人的业绩挂钩，个人能否在企业中获得升迁也是更多考察个人能力。简而言之，它所强调的是唯才是举。一名能力和业绩突出但道德上有瑕疵欠缺的员工在这样的考评体系中可能会得到一路升迁，而在我国的管理观念中这样的员工得到重用的机会则要小得多。

三、建立中国特色人力资源管理模式的思考在管理中，管理者应重视中国文化的特点。正如前文所说，文化会在员工的行为习惯和思维方式上留下深深的烙印。例如，在企业的管理中我国和欧美国家的一个显著区别就是对于规则和人情的使用。欧美企业所强调的就是严格按照制度规章办事，无论是对员工的奖励还是惩罚，都要去按照企业的规定执行。而在中国则非常强调管理要“合情合理”，规则是要求遵守的，但也很重视对员工情绪的考虑。例如批评员工，只要对方不是屡次犯错，在“下不为例”的要求下往往会有所减轻。奖励的话，对公平性的重视更强，不会在员工之间形成太大的差距。应该说，这即会使企业出现规则缺位的状况，但也同样能够获得员工的情感支持与忠诚。在重视规则的前提下，为了增加企业的人情味。

管理中的方法技巧同样不可少。另外，在管理中强调对员工的交流与精神上的鼓励，开展员工的课余文化生活，薪酬福利体系中考虑到员工家属子女的需求等等，都是成本不高但符合我国文化特点的方法，往往可以获得很好的效果。