职业韧性研究述评

心理科学进展 2011, Vol. 19, No. 7, 1027–1036 Advances in Psychological Science

DOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.01027

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职业韧性研究述评*

李 霞1 谢晋宇2 张 伶3

(1南开大学周恩来政府管理学院, 天津 300071) (2复旦大学管理学院, 上海 200433)

(3南开大学商学院, 天津 300071)

摘 要 职业韧性是职业开发领域中的一个新概念, 是个体适应变化的职业环境或从职业逆境中回弹的能

力。职业韧性的定义可分为结果性、品质性和过程性三种。有影响力的职业韧性模型主要有London 模型、Collard 模型、Pulley 模型、Conner 模型。职业韧性的影响因素有人口学变量、个人特征变量和工作环境变量。未来的研究需要关注职业韧性的结构、测量, 注重采用实验或长时研究探索因果关系。 关键词 职业韧性; 模型; 测量; 干预 分类号

B849:C93

韧性(resilience)是近年颇受国内外心理学界重视的概念, 既有研究主要集中于教育心理学和心理健康领域。韧性研究权威Luthar 认为韧性具有特定领域性, 建议在研究韧性时, 应该明确指出是哪个领域的韧性, 并使用限定词, 诸如“教育韧性”、“情绪韧性”、“行为韧性”等(Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000)。显然, 职业领域中韧性概念的准确描述就是职业韧性(career resilience)。职业韧性在西方社会受到很高的关注和认可, 关于职业韧性的文章频频见于各种报刊和通俗杂志, 但是, 相对于其丰富的通俗报导, 关于职业韧性的学术研究显得尤为不足。对于日益频繁的职业变动和不断攀升的职业压力, 国内许多学者也开始重视职业韧性的培养(许诺, 凌文辁, 2007; 丁亚忠, 2009), 鉴于职业韧性的重要意义和国内近年对职业生涯管理的重视, 本文对国外职业韧性的学术研究进行梳理和评论, 以便国内职业韧性研究的开展。

1 职业韧性的内涵

在英语文献中用来表达克服职业生涯挫折与压力、战胜与应对职业逆境的词语除常见的career resilience 外, 还有occupational resiliency, job

收稿日期:2010-12-17

* 教育部人文社科青年基金项目(08JC630049)、国家自然科学基金项目(70872051)资助。 通讯作者:李霞, E-mail: xialink@

resiliency, professional resilience 等。职业韧性的核心成分resilience 本是心理学中的一个重要概念, 指人的心理功能及其发展并未受到严重压力/逆境的损伤性影响的心理发展现象, 它来源于20世纪前半叶对逆境中儿童的研究(席居哲, 桑标, 左志宏, 2008)。把career 和resilience 合在一起作为一个专业术语则最早由London 于1983年在其论文《职业动机理论》中提出。在London 的职业动机理论中, 职业韧性是一种个人特质, 其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”。职业韧性的对立面是职业脆性(career vulnerability), 职业脆性的含义是个体面对不乐观的工作条件(如获取职业目标受阻、不确定性、不良的同事或上司关系、解雇等)时心理脆弱程度(如焦虑不安, 功能失调等)。后来他又将其涵义扩充为一种个体适应变化的职业环境甚至是不乐观或恶劣的职业环境的能力(London & Noe, 1997)。

根据各位学者在界定职业韧性时的侧重点不同, 可以把职业韧性的定义分为三种类型：结果性定义、品质性定义、过程性定义。结果性定义强调在遭遇职业逆境后最终取得的良好结果, 不论导致良好结果的主要原因是个人的良好品质还是环境中的有力支持抑或是机遇, 如“经受高强度的工作压力但仅体现低水平的职业衰竭” (Hively, 2003)。品质性定义则强调个人是否拥有某些特质或能力, 只要拥有这些品质, 不管最终

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是否超越职业逆境都认为是有职业韧性的, 如“一种可从逆境、冲突、失败甚至积极的事件、进步或增加的责任中跳回或弹回的能力” (Youssef & Luthans, 2007)。过程性定义则强调个人应对职业逆境是一个过程, 是个人与环境、保护性因素与危险因素相互作用的动态过程, 环境的因素是动态的, 而个人的应对方式和品质也是变化的, 如“我相信职业韧性既不是一个稳定的状态也不是一种特质, 而是一个过程” (Caverley, 2005)。由于对职业韧性的定义不同, 在实证研究中对高韧性者或有韧性的操作性界定也就不同。

就职业韧性的含义和研究内容来看, 职业韧性应为韧性研究的一部分, 是韧性概念下的一个子概念。职业韧性与一般心理韧性既有联系又有区别, 二者之间应有中度的相关。就象班杜拉的自我效能概念具有特定领域性一样, 韧性也具有特定领域性, 而职业韧性则是韧性研究中的一个特定领域。职业韧性虽然也由危险因素、良好结果、保护因素构成, 但其具体的内涵和种类都与职业领域有关。

2 职业韧性的结构模型

对于职业韧性, 众多研究者根据自己的研究提出了理论模型。不同的研究者, 由于其研究兴趣和研究对象的不同, 提出的模型的重点和结构成分也

存在差异。下面就几个最有影响的模型加以述评。 2.1 London 的职业动机理论和职业韧性模型

在London 的理论中, 职业动机是指引起并维持个体关于职业规划、行为及决策的力量, 由职业韧性、洞察力和认同三个维度构成(London & Noe, 1997)。其中, 职业认同为职业动机指定方向, 职业洞察力起激发和唤醒作用, 职业韧性则起维持作用。

London 假设职业韧性由三个维度构成：自我效能、冒险、依赖性。自我效能维度包括的个人特征有自尊、自律、适应力、内控性、成就需要、主动性、创造性、内在工作标准、发展定向。冒险维度包含冒险倾向、失败恐惧、安全需要、不确定性和模糊性的容忍度。依赖性包括职业依赖性和对上司/同事的认可需要。London 指出职业韧性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人们没有必要具有所有以上特征或在这三个维度上具备同样高的水平来保持韧性。职业韧性与环境和个体的职业决定和行为三者之间存在未来式关系和回溯式关系(见图1)。环境中的正强化、组织的改变、鼓励自主性、对学习和技能开发的支持、建设性的绩效反馈、对创造力的支持、对品质的要求等因素会影响职业韧性的成长。不过他指出职业韧性在职业发展的过程中较不易发展, 工作者应在进入成年期前培养其职业韧性, 将有助于其职业成功。

图1 London 的职业韧性理论模型(据London & Noe, 1997绘制)

2.2 Collard 的职业韧性模型

位于加利福尼亚州的职业行动中心(Career Action Center, 简称CAC)的研究者Collard 提出的职业韧性模型是一个概念模型, 她用车轮来表示这一概念的结构(Collard, Epperheimer, & Saign, 1996), 见图2。

在职业韧性车轮中, 职业韧性(亦称为职业自我依赖)由3个核心成分、6个关键特征构成。6个关键特征为自我意识、价值驱动、终身学习、未来定向、关系网络、灵活性。自我意识指个体对自己的能力、特征、职业兴趣、优劣势有清晰的认识。价值驱动指个体有明确的价值追求; 终