同等学力申硕《公共管理学科综合水平考试大纲及指南》习题和真题详解(学校人力资源管理)

第四章学校人力资源管理

4.1 课后习题详解

1．简述人力资源管理的过程。

答：人力资源管理的过程有如下几个步骤：

（1）人力资源挑选前的工作

①制定人力资源规划。要考虑所需的人力的数量和质量、获取这些人力的途径、组织对人力资源的短期需求和长期需求等。

②工作分析。收集、分析和整理本单位人力资源的综合信息，包括：招聘的目标和工作资格、最适当的挑选技术、挑选后的培训方案、工作业绩评估的标准和指标、工作激励的措施和办法等。

（2）人力资源的挑选工作

①招聘。要考虑组织用什么内容和方法来吸引就职申请者，从内部招聘还是从外部

招聘。招聘的目标在于迅速、合法和有效地找到合适的求职者。

②录用。包括录用的方法、过程、手续等问题。

（3）人力资源挑选后的工作

①培训和开发。教育员工如何去有效地完成任务，其中培训聚焦于目前的工作，开发则是为了使员工适应未来的发展。

②业绩评估。组织通过业绩评估过程衡量其员工的工作并把这些评价传达给员工，目的是为了激励恰当的行为，纠正不恰当的行为。

③报酬和激励。报酬和激励有很多方法，如提薪、评奖、晋升等，目的是使组织以某种

负担得起的成本建立和维持一支胜任并保持忠诚的员工队伍。

④工作改进。通过培训、评估和激励等手段，进一步改进工作，实现组织的目标。

2．简述学校人力资源管理的主要内容。

答：学校人力资源管理的内容主要包括教育领导者的管理及教师队伍的管理。具体表现为：

（1）教育领导者的管理

①教育领导者的甄选。由于一个人的领导才能不仅得之于书本知识，而且更主要得之于领导工作实践，因此，在选拔任用学校领导者时，候选人的行政领导经历往往都被作为甄选的重要条件之一。但实践表明，任何依据单一条件来挑选领导者的方法都是不太可靠的。

②评价教育领导者。建立学校领导者评价制度必须要思考以下问题：

a．评价取向选择。学校领导者的评价可以有两种取向：以“督”为主或以“导”为主。学校领导者评价不应偏向单一取向，而应做到“督”与”导”的有机结合。

b．评价目的选择。改进其领导工作，进而提高组织的工作效益应当成为教育领导者评价的基本目的。

c．评价者选择。实施教育领导者评价的评价者可以由不同的人员担任，但必须具备一定的资格和条件，同时应对评价者进行专门的培训。

d．评价方法选择。应当在教育领导者评价实践中提倡各种方法并用，以综合发挥各种方法的长处。

③教育领导者的培训制度

完整的教育领导者培训制度，应该涵盖中小学校长培训和教育行政机关领导者培训两个部分。校长培训制度应包括：

a．校长的专业发展。校长的专业发展指为提高学校管理的绩效，改善学校管理的作风、方式等，对校长进行的有计划、有组织的教育培养活动以及校长个体的自我培养活动。

b．校长素质提升和专业发展的要求。校长必须具备从事学校管理工作所要求的专业知识和专业能力；全社会及校长本人应把学校管理工作视为一种专业，把校长视为一个持续发展的专业人员，需要通过不断学习与探究来拓展职业内涵、提高管理水平、并逐渐达到专业成熟境界。

c．对每一位校长的具体要求。为达到校长素质提升和专业发展的目的，需要每一位校长做到：第一，明确专业发展的意义；第二，认识专业发展的特征；第三，形成专业角色意识；第四，设计专业发展的途径。

（2）教师队伍的建设和管理

一般说来，现代教师管理的基本内容主要包括教师的任用、教师的评价、教师专业发展的领导和教师的激励等几个方面。

①教师的任用

在职教师的岗位聘任应实行全员聘任合同制。教师岗位聘任中选聘教师着眼点：a．甄选新教师的着眼点由候选人静态的档案材料转向了候选人动态的表现；b．招聘新教师的着眼点由候选人的学科对口转向了对候选人的多科要求；c．招聘新教师的着眼点由候选人的单一教学能力转向候选人的教学、科研、组织、人际等多重能力。

②教师的评价与考核

在建立教师评价的指标体系时，至少应当从三个维度来考察评价教师的表现：a．教育维度，即从教育者的角度考察教师的素质、表现和成就；b．学习维度，即从学习者的角度考察教师的终身学习的意识、终身学习的能力、不断自我完善的表现和成绩；c．创造维度，即从创造者的角度考察教师的创新精神、创造才能和革新成就。

评价中应妥善处理好以下三对关系：a．显性与隐性的关系；b．定量与定性的关系；c．结果与过程的关系。

③教师培训及专业化发展管理

重视教师的职后继续学习，通过培训和职业化发展提高教师的技能。

④教师的激励

教师激励应继承发扬传统经验和借鉴西方激励理论，教师激励策略包括物质激励、目标激励、制度激励、情感激励、榜样激励以及信息激励等。另外应特别重视群体激励。

3．简述主要的西方领导理论及其基本主张。

答：（1）领导特质理论。领导特质理论的基本假设是：成功的领导者与不成功的领导者具有不同的人格特质；通过科学的方法可以测定并归纳成功领导者应具有的人格特质，以便作为选拔领导者的重要依据。

（2）领导行为理论。领导行为理论是对领导者的动态研究。20世纪30年代末，莱温等人进行了一项有关领导方式的研究，对民主型、独裁型和放任型三种领导方式进行了比较研究，发现民主型领导方式优于另外两种领导方式。

从领导特质理论到领导行为理论，显示了西方学术界对领导者的静态研究到动态研究的变化。但随着研究的深入，人们发现，领导行为理论也有其不足，最主要的缺陷在于过分强调领导者自身的行为倾向，忽视环境因素对领导者工作成效的影响，致使所认定的某种理想的领导行为常常在实践中碰壁。

（3）权变理论。权变理论认为，领导的有效性既不完全取决于领导者的人格特质，也不完全取决于某种领导行为，而是取决于领导方式或领导行为是否能与特定的领导情景相匹配，一成不变的、普遍适用的领导方式是不存在的。