余世维——赢在执行力(学员版)

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4．跟进
• 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好 的机会？
• 一个新的任务或工作，等于就是对你的执行 力的考核。(一次断定，以后也没什么机会 了。)
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5．对执行者进行奖励
• 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大 的贡献或只造成很小的损害？
• 你是否提拔真正有执行力的员工？
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6．提高员工的能力和素质
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国内企业家在“人员流程” 上的缺失 ——
（a）不具备挑选人才的能力。
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用人的逻辑 ①
用他哪里？ 专业能力 + 专业素养
用人的逻辑 ②
为什么用他？ 对公司有用 + 对我有帮助
提高生产力 互补或制衡
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（b）不清楚对人才的信任度。 （c）不注重也不开发他们的价 值（没有价值，也不拿掉）。
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[分 析]
你如何挑选有执行力的人？
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有执行力的人的特色
• • • • • • • • • 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈
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∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保证 ② 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入 泥沼就越深。 ∴ 三个核心元素的流程优先顺序是
( 尽量一开始就做对 )
[分 析]
《 致加西亚的信 》
一个故事：别问加西亚是谁，
只管把信送给他。
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我们会问——
加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？
• 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”
比较如何？ • 不会自己思考问题——造成这个结果的“原 因”或“原因的原因”是什么？ • 不会自己解决问题——我自己有什么“方 法”？我在别人那里学到什么“技巧”？
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以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领 导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也
没有培养这种氛围。
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[问 题]
从韩国三星的崛起，反思我们国人对执 行力的态度。
• 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。
• 个性上不追求完美。
• 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。
• 对“要求标准”不能也不想坚持。
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[分 析]
你如何检查部属的执行力？
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• 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？
• 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成 每个人应该做的事？
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2．坚持以事实为基础
• 你是否知道员工和下层主管都常常有意地 掩盖事实？
• 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的 时候，都把“实事求是”作为基准？
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3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序
• 你是否集中精力在几个重要目标上？
• 你是否调整自己的视角，为组织拟定几个 现实的目标？ • 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并 附带方法？
如何提升企业经理人的
执行力
余世维
名仕领袖学院 富格曼国际集团 上海交通大学 国际领导力研究所 院长 董事长
所长
执行力的衡量标准 —— 按质、按量、按时完 成自己的工作与任务。
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[案 例]
• 平安保险董事长 马明哲
• 戊戌政变/光绪 vs. 日本维新/明治
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[案 例]
• 戊戌政变/光绪 vs. 日本维新/明治
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[案 例]
• 上海申沃汽车执行副总 干频
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[问 题]
从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。
战略 = 做正确的事 ( to 运营 = 把事做正确 ( to 人员 = 用正确的人 ( to
do right things ) do things right ) use right people )
• 你是否常把自己的知识和经验传递给下一 代领导者？ • 你是否把与下属的会面看成是一次次指导 他们的机会？ • 你是否仔细观察一个人的行为，向他提供 具体而有用的反馈？
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在绩效考评的最后，以文字叙述：
a . 他必须改进的地方。
b . 他下一个合适的岗位与可能上岗的时间。
c . 他应该再接受的教育与训练。
如果加西亚不在,怎么办？
我有没有车费？
我什么时候去？
………
毛病是我们 “ 问得太多，做得太少。”
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执行型领导者要做的 7件事 —— 绵羊无法领导 一群狮子作战。
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1．了解你的企业和员工
·你是否亲自参与企业的运营？ ·你是否深入了解公司的真实情况和员工心 理？ ·你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫 使手下思考问题，探索答案？
d . 他是否接受这个考评（如不接受，就立刻安
排面谈。）
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7．了解你自己
• 你是否容忍与自己相左的观点？ • 你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？ • 你是否不够强势，姑息表现很差的员工？
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执行力不佳的 8个原因 —— 很多人都是 “说过就等于 做了。”
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1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台规章制度时不严谨 ——朝令夕改。
• 是否人人紧盯过程且随时调整？
• 是否已经养成自动回报的习惯？ • 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、 损害诚实地总结？ • 是否撤换错误的人选？
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执行力的三个核心元素 —— 人员流程、 战略流程、 运营流程。
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[案 例]
• • 华润集团总裁 宁高宁（现任中粮总裁） 上海申沃汽车执行副总 干频
[案 例]
• 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 • 招聘网CEO 刘浩
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[案 例]
• 招聘网CEO 刘浩
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用人的逻辑 ③
怎么用他？ 不能用 能 用
可以重用
诚信
一般地用
Байду номын сангаас41
[问 题]
从中国欧莱雅的 KPI 要求，检 讨我们国人对问题的解码能力。
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许多国人的解码能力为什么不强？
3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款，不知变通。
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5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。
7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。