10 过程型激励理论

公平关系式—横向比较 （1）公平
op／ip＝oc／ic
此时，对于被比较对象，当事人感到公平。 其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
（2）op／ip＜oc／ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior Human Resource Organizational Management Behavior
【引导案例】
小刘的烦恼 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行 工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收 入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关 系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪 水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把 工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说， 上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3 的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为 此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主 管也很赏识他。
入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增 大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织 减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程 度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象， 以便达到心理上的平衡。
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（3）op / ip＞oc / ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报
二、运用公平理论，维护被管理者的生 产、工作积极性
不公平感的产生主要是由社会利益分配方面的 问题所引起的。 社会利益不仅包括工资、奖金、福利等，而且 还包括社会地位、权力、荣、职业、居住条件、 机会等。
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不公平感产生的三种主要原因
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目标管理理论精髓
首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目 标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。 其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定 自己的目标。 再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养 一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性， 积极性、主动性。
2、亚当斯的公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与 个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切。 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人 与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以 指导行为的过程。
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第十讲 过程激励理论
第七章
过程型激励理论
OrganizationalBehavior Behavior Organizational
【本章学习目标】
通过本章学习，你应该了解： 1、弗洛姆的期望理论的内容及其在管理中的 运用。 2、亚当斯公平理论的内容及其在管理中的运 用。 3、目标管理理论与目标设置理论的内容及其 在管理中的运用。
期望大于现实
期望等于现实
第七章 第一章
过程型激励理论 人力资源管理概述
Organizational Behavior
第一阶段结果
第二阶段结果
增加工资
激励
（努力的动力）
提升
绩效
公认（赞赏）
关联性 效价
奖酬对我有多大价值
期望值
我能做吗
根据我的绩效 我能得到什么报酬
图7—1 期望理论基本模式
第七章 过程型激励理论
第七章 过程型激励理论
Organizational Behavior Human Resource Organizational Management Behavior
第一节 期望理论与公平理论
1、弗洛姆的期望理论
期望理论
激励水平取决于期望值和效价的乘积： 激励水平高低＝期望值×效价
M(motivation)＝E(expectancy)× V(valence)
企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自 己有没有好处”或“对企业有没有好处”，还 应该看到目标的价值对社会有多少贡献 。
3、期望值的估计
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【复习思考题】
1. 弗鲁姆期望理论的主要观点是什么？其在管 理上的应用主要体现在哪些方面？ 2. 亚当斯的公平理论的主要内容是什么？如何 避免员工产生不公平感？
酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之， 他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便 又会回到过去的水平了。
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公平关系式—纵向比较
纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所 获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过 去所获报偿的比值进行比较。 同样，有三种关系式：
• • • • (1)报酬要及时。 (2)报酬制度要合理、透明。 (3)报酬制度要公平。 (4)增加报酬的吸引力。
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4、建立有效的沟通机制 • 有效的沟通机制是保证员工激励措施有 效运行的关键。
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2、提高员工的期望值
• (1)明确实现目标的途径。 • (2)提高员工的工作能力。 • (3)管理者要给予员工工作的支持。
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3、建立合理的报酬制度 ,增强工作绩效 与所得报酬之间的关联性
（2）op / ip＜oh／ih
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉， 这可能导致工作积极性下降。
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（3） op / ip＞oh／ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不 公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了 报偿，从而主动多做些工作。
由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 。 由分配制度不善引起的不公平感及其消除 。 由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感 及其消除。
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三、设置适当的工作目标，激发被管理 者的生产工作积极性 1、目标设置
• • • • •
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任何目标必须遵循SMART原则 ： S（Specific）——明确性 M（Measurable）——衡量性 A（Attainable）——可实现性 R（Relevant）——相关性 T（Time-based）——时限性
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2、效价的作用
奖励 取值范围 奖金 荣誉 提升 排斥
绩效期望 奖励期望 奖励效价
0－1 0－1 （－1）－1 0.8 0.3 0.5 0.6
0.3 0.2 0.9 0.3 －0.8
• • A．0.144；B．0.23；C．0.056；D．0.048；
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第三节 过程型管理理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激 励力量。
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1、设置目标，增加目标吸引力 • • • • (1)设置科学、合理的激励目标。 (2)充分了解员工的内心需要。 (3)调整员工对目标的认知。 (4)进行目标管理
第七章
过程型激励理论
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员工公平感的影响因素
1. 2. 3. 4. 5.
它与员工的个人因素有关。 它与评定者因素有关。 它与评价方法和公平标准有关。 它与企业管理制度是否完善有关。 它与社会不公平现象的存在有关。
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期望理论的贡献 主要体现在两个方面： 一是期望理论提出了目标设置与个人需求相统 一的理论。 二是期望理论也是激励理论中为数极少的量化 分析理论。
第七章
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计算题
• 小张若能取得本年度优秀员工，则有奖金、荣誉、提升 ，但同时会遭来同事的妒忌排斥，小张的期望理论模型 如下，请计算小张想努力工作并获得优秀员工的积极性 有多高？（ ）
第二节 目标管理理论与目标设置理论
1、目标设置理论
该理论认为目标本身就具有激励作用，目标 能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着 一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定 的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。
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图7-2 目标设置模型
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目标管理理论的意义 企业整体目标为导向，消除部门间摩擦及资源 浪费 。 目标层层分解，明确责、权、利。 客观绩效确定贡献大小，彰显公平。 自我控制取代压力管理，激发员工积极性和创 造性。
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该理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能 时，积极性才能提高。
第七章 第一章
过程型激励理论 人力资源管理概述
Human Resource Organizational Management Behavior
弗洛姆认为，期望的东西不等于现实，期望 与现实之间一般有三种可能性： 期望小于现实
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公平关系式—纵向比较
（1）op／ip = oh／ih
其中： op——自己对现在所获报酬的感觉 oh——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
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第七章 过程型激励理论
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【引导案例】
年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价， 并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴 极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小张却开心不起来，因为他今年的业绩并 不好。午饭时两人聊了起来，小张唉声叹气的说：“你今年 可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是 3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原 来小张的底薪比他高900元。他对小张并没有意见，可是他 想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小张的学历 、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？小刘不 仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己 的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他 马上就往人力资源部跑去……
第七章 过程型激励理论
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2、目标管理理论
目标管理理论是由现代管理大师彼得· 德鲁克根 据目标设置理论提出的目标激励方案。 其基础是目标理论中的目标设置理论。 目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可 行的能够客观衡量的目标。
第七章
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