我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析以创业板上市公司为例

2013年第2期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
2013No.2
收稿日期：2012－04－10，修回日期：2012－07－10
项目基金：武汉市软科学项目“科技型企业股权激励机制与案例研究”（201141333442－2）；武汉大学自主科研项目（人文社会科学）
“东湖国家自主创新示范区企业科技创新人才的管理与激励研究”（20110406）
doi ：10.3969/j.issn.1000－7695.2013.02.043
我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析
———以创业板上市公司为例
李锡元，陈
思
(武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072)
摘要：收集截止2011年8月25日前的创业板上市公司已经公布的股权激励草案和调整方案，在此基础上分析
高科技企业股权激励的实施现状(创业板上市的企业大部分属于高科技企业)。

发现我国高科技企业实行股权激励的主要问题有，激励方式单一，行权价格制定不合理，股市波动削弱股权激励计划的激励作用，激励计划实为福利计划，并提出管理建议。

关键词：高科技企业;股权激励;创业板中图分类号：C939；F276.44文献标识码：A 文章编号：1000－7695（2013）02－0179－04
Research on Practice of Equity Incentives in Small and Medium
Sized Hi －tech Enterprise in China
———An Example of GEM Enterprises
LI Xiyuan ，CHEN Si
（Economics and Management School ，Wuhan University ，Wuhan 430072，China ）
Abstract ：Using the data from published equity incentives plans and readjustment plans of the enterprises in GEM ，the
paper studies the practice of equity incentives in small and medium sized hi －tech enterprises （most enterprises in GEM are hi －tech enterprises ）．The result shows that problems of equity incentives in Chinese hi －tech enterprises are simple in incentive ，unreasonable in price －determined ，which weakens the incentive function and therefore affects the welfare in fact．Finally ，the paper probes into the future directions of supervision carried out by relative supervisors．Key words ：hi －tech enterprise ；equity incentives ；GEM （Growth Enterprise Market ）
随着中小板、创业板市场的发展，我国许多高科技公司希望通过上市获取资金，完善管理。

高科技公司的发展依托于员工的努力投入，许多公司采用了股权激励的方法，希望通过授予骨干员工股东的身份，使其为公司的长期发展服务。

对于股权激
励的作用和问题，学术界一直存在争论［1］
，实证研究也较少，更缺乏对上市公司实际情况的分析研究。

本研究希望通过收集创业板上市公司已经公布的股权激励草案和调整方案，在此基础上分析高科技企业股权激励的实施现状。

选择在创业板上市的公司是因为这些公司大多是高科技公司，并且管理相对规范，信息披露较为及时和完整。

1
股权激励背景简介
股权激励作为一种对员工的长期薪酬激励制度，大约产生于美国20世纪50年代。

1952年，面对最高可达92%的个人所得税边际税率，美国辉瑞公司为了合理避税，首先尝试推出了面向公司全体员工的股票期权机会，开辟股权激励制度的先河。

美国20世纪60年代硅谷的高速发展，便是得益于股权激励制度。

我国上市公司的股权激励制度推行得较晚，在2006年以前，我国原《公司法》禁止公司回购本公司股票（回购注销的除外）及禁止高管转让其所持有的本公司的股票，因此我国上市公司在股权激励方面的建设进程相对缓慢。

随着股权分置改革，资本市场日渐完善，上市公司治理结构也日益规范。

2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激
励管理办法（试行）》
，为上市公司股权激励制度的设计提供政策指引，许多上市公司顺势推出股权激
李锡元等：我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析———以创业板上市公司为例
励计划。

2我国高科技企业股权激励实施现状
本文对创业板上市公司已经公布的股权激励方案进行了统计，截止至2011年8月25日，我国创业板上市公司有250家，其中已公布股权激励方案的上市公司共计44家，有3家因各种原因撤消或中止激励方案，尚在实施中的41家，占我国创业板上市公司的16.4%。

首批激励计划已执行的有15家，占已公布股权激励方案的创业板上市公司的34.1%。

从股权激励草案的公布时间来看，2009年有0家上市公司推行股权激励计划，2010年有18家公司推行，到2011年8月有26家公司推行。

比较上市时间和草案推出时间可以发现，上市后0—6个月内推出股权激励计划的有16家公司，7－12个月内推出的有15家公司，13－18个月内推出的有9家公司，19－24个月内推出的只有3家公司。

2009年上市的公司从发行上市到推出股权激励计划的时间间隔平均为13.8个月，2010年上市的公司推出股权激励计划的时间间隔平均为9个月。

2011年上市的公司推出股权激励计划的时间间隔明显短于2011年之前上市的公司，平均为2.3个月。

由此可见，高科技企业倾向于在上市后较快推出股权激励计划，以此激励员工，并向投资者显示利好信息。

图2.1我国创业板上市公司推行股权激励计划情况
2.1企业实施股权激励的模式选择
实施股权激励的44家创业板上市公司中，有3家公司采用了2种激励模式，其他41家公司只采用一种激励模式。

公司主要采纳的激励模式有，股票期权激励39家，限制性股票激励7家。

只有1家公司由于其非中国国籍高管和中层无法纳入股票期权激励计划，从而采用股票增值权激励。

显然，在激励模式的选择上，绝大多数上市公司选择了股票期权激励方式。

采用股票期权激励的39家公司中，有12家已完成首批期权的授予，占比30.77%。

采用限制性股票激励的7家公司中，4家已完成首批股票的授予，占比57.14%。

图2.2我国2011年8月25日前创业板上市公司
股权激励模式选择情况
2.2行权价格
实施股权激励的44家创业板上市公司中，股票期权激励方案中的行权价格的制定方法均为取下列两个价格中的较高者：1、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价；2、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

限制性股票方案中的授予价格的制定方法均为定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

对比被统计公司的上市发行价格和行权价（授予价）可以发现，44家公司中有33家公司的行权价（授予价）低于发行价格，占比75%。

2.3激励对象
实施股权激励的44家创业板上市公司中，激励对象人数平均为121人，最多的为300人，最少的为7人。

绝大多数公司在确定激励对象时，都会包括高管，中层和核心技术（业务）人员，只有1家公司的股权激励方案只针对高层管理人员，由此可见高科技公司对核心员工的重视。

2.4行权条件
实施股权激励的创业板上市公司都将财务指标作为基本行权（解禁）条件，包括营业收入增长率，净利润增长率和净资产收益率，其中，100%的企业采用了净利润增长率作为行权（解禁）条件。

2.5执行情况
实施股权激励的44家创业板上市公司中，10家公司调低过行权价格，原因是公司派发股利或资本公积金转增股本。

3家撤销激励方案的公司撤销原因分别是，公司引进大量人才需要扩大激励范围（300062中能电气），证券市场环境发生较大变化很难真正达到预期的激励效果（300076宁波GQY），加息和上调存款准备金率等宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票（300100双林股份）。

3问题分析
从统计结果看来，我国高科技公司在积极推行
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李锡元等：我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析———以创业板上市公司为例
股权激励计划的同时，存在不少问题。

3.1股权激励方式单一
目前国际通行的股权激励模式主要有期股，股票期权，业绩股票，账面价值增值权，员工持股计划，虚拟股票，股票增值权，限制性股票计划，管理层收购和延期支付10种，不同的激励模式各有利弊。

而从统计结果来看，实施股权激励的44家创业板上市公司中，41家公司只采用一种激励模式，只有3家公司采用了2种激励模式。

最主要的激励模式是股票期权激励，有39家公司采用此种模式；其次是限制性股票激励，有7家公司采用；最后是股票增值权激励，只有1家公司采用。

其他的7种股权激励方式都没有得到采用。

虽然由于高科技企业的资金很有限，要最大限度地保证科研经费的长期投入，工资和奖金等当期实际支出就不能太高，这决定了高科技企业的报酬要以股票期权激励为主［2］（常华兵，2007），但是，激励模式的单一还是显示出我国高科技企业的人力资源管理水平有待提高。

3.2行权价格或授予价格制定不合理
从股票期权激励方案来说，行权价的不同，将导致股票期权是虚值期权（out－of－the－money）、实值期权（in－the－money）还是平价期权（at－the －money）。

三者的区别在于期权发放时，期权本身是否有内在价值。

虚值期权是指期权的行权价高于期权发放时股票的市场价，期权内在价值为负。

实值期权是指期权的行权价低于期权发放时股票的市场价，期权具有内在价值。

平价期权是指期权的行权价等于期权发放时股票的市场价，内在价值为零。

不同的选择，会造成期权发放时是否就有一笔收入的差别。

如果把股票期权作为一种激励手段，着眼于未来企业的业绩和股价的上升，则期权行权价格应该等于或高于现行股票市场价，期权因此成为平价期权或虚值期权。

如果把股票期权作为一种福利工具或者作为管理层、员工薪酬的一个组成部分，则期权行权价格应该低于现行股票市场价，也即发行实值期权给予员工。

被统计的上市公司授予的股票期权行权价格的确定方法都是取下列两个价格中的较高者：1、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价；2、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

这其实是《上市公司股权激励管理办法（试行）》第二十四条规定的最低价格，也就是说，上市公司选择了不违反法律规定的最低的行权价格，在这种定价方法下，公司发行的股票期权就是平价期权。

公司采用此种定价模式显示出公司并没有将行权价格作为一个激励员工努力的方向。

另外，被统计的上市公司限制性股票的授予价格的确定方法为定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%，这也是《股权激励有关事项备忘录1号》中规定的最低价格。

此种定价的限制性股票在授予时即含有一笔不小的收入。

上市公司选择不违反法律规定的最低的行权价格还有另外一个问题，即当股票市场巨幅波动时，公司很难根据市场情况对行权价格做出调整。

3.3股市波动削弱了高科技公司股权激励计划的激励作用
高科技企业有着不同于一般企业的高投入性，高成长性和高风险性等显著特征，因此高科技企业的市盈率一般被估计的较高，从而股价也较高，这使得激励对象的获取成本也较高。

在被统计的公司中，已有1家公司（300100双林股份）由于激励对象难以筹措资金购买限制性股票，从而导致激励计划无法推行，最终撤销，失去了激励作用。

高科技公司的高风险性导致其受股票市场波动的影响较大，在市场整体波动较大的情况下，股票价格并不受公司员工的控制，激励对象的努力不能直接影响股票价格，这对其工作积极性的打击不言而喻。

在被统计的公司中，也有1家公司（300076宁波GQY）由于证券市场环境发生较大变化很难真正达到预期的激励效果而撤销了激励计划。

另1家宣称由于公司引进大量人才需要扩大激励范围（300062中能电气）而撤销激励计划的公司，其中止方案前一日的收盘价为28.60元，已低于计划中的行权价37.49元，即使不撤销股权激励计划，也很难起到激励作用。

3.4激励计划实为福利计划
吕长江等按照激励条件和激励有效期限界定激励公司和福利公司，实证发现，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应［3］。

本文认为，我国中小型高科技上市推行的股权激励计划福利作用明显大于激励作用。

如前所述，在行权价（授予价）方面，股权激励计划并不存在激励效果，更像是一种福利计划。

对比被统计公司的上市发行价格和行权价（授予价）可以发现，44家公司中有33家公司的行权价（授予价）低于发行价格，占比75%。

可以推断，不少公司是趁市场波动较大，在股票价格处于低位的时候推出激励计划。

在激励对象方面，除了高管，股权激励计划大多还包含大量中层管理和骨干员工，激励对象的平均数量在121人，最多的达到300人，惠及面积很广。

虽说高科技企业将逐渐转变为以创新型人力资本为中心，股东和知识型员工共同拥有
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李锡元等：我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析———以创业板上市公司为例
企业的模式［4］，但目前的股权激励计划更类似于全员福利。

4管理建议
我国中小型高科技企业在推行股权激励计划时，首先应明确推出股权激励计划的目的。

若公司推行股权计划本是为了提高员工的福利，作为一种安定人心的手段，一种“金手铐”，那么即使该计划无激励作用也无可厚非。

若是公司需要激励员工，应先弄明白员工的需求是什么，有针对性的进行激励。

股权激励计划并不是“包治百病”，只是对有此种需求的员工才会起作用。

我国中小型高科技企业在推行股权激励计划时，应放宽眼界，更多的吸收外国成功公司的经验，采用多种激励方式，扬长避短，提高股权激励计划的作用。

而不是千篇一律的照搬其他公司的激励方案，使我国高科技公司的股权激励方案在行权价的制定，行权条件的确定，甚至管理制度都一摸一样。

此种不根据公司自身特点，随意制定的方案，是无法解决公司的实际问题的。

在确定行权价格时，不应只考虑法律的规定，更应根据公司实际而制定具有一定激励作用的价格。

行权价格并不是只要不违法就是一个好价格，它反映了公司的股权激励计划到底是激励还是福利。

另外，需要明确公司的股权激励计划是由谁负责推出并执行的，若是由董事会推出，也许能更好的切合公司的利益；若是由高管层自行推出并执行，这个计划流于福利的可能性就更高了。

就目前收集到的方案看，有的公司股权激励的对象也包括一些董事，该计划的公正性和激励性令人担忧。

既然在现行股权激励计划中，行权价格并不含有激励因素，股权激励计划需配合绩效考核才能起到激励作用。

被统计的公司中，普遍采用财务指标作为行权或解禁条件，如净利润增长率和净资产收益率。

少数公司明确提出将个人绩效考核结果纳入行权或解禁条件中。

因此，制定合理的绩效管理制度显得尤为重要。

激励计划不可能脱离绩效管理而存在，两者是相符形成的。

参考文献：
［1］DEFUSCO R A，ZORN T S，JOHNSON R R．The Association Be-tween Executive Stock Option Plan Changes and Managerial Decision Making［J］．Financial Management，1991，20：36－43
［2］常华兵．高科技企业股票期权激励机制探讨［J］．科技管理研究，2007（2）：26－28
［3］吕长江，郑慧莲，严明珠，等．上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？［J］．管理世界，2009（9）：133－147
［4］宋良荣，徐福缘．论高科技企业的股票期权激励［J］．软科学，2001，15（5）：28－32
作者简介：李锡元（1962—），男，湖北京山人，管理学博士，教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理；王业楠（1988—），女，湖北武汉人，博士士研究生，研究方向为人力资源管理。

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