薪酬核算办法
薪酬奖金核算办法
绩效奖金核算办法一、计算奖金包公司奖金包＝（公司产值×提取系数）－（公司额外费用和成本×提取系数）二、计算奖金系数1、部门基层人员奖金系数①以人为中心的部门基层人员奖金系数＝∑（某类基层人员×该类基层人员系数）②以设备为中心的部门基层人员奖金系数＝∑（某设备台数×该设备系数）部门基层人员人均奖金系数＝∑（某设备台数×该设备系数）÷部门基层人数2.部门主管奖金系数＝∑（某部门主管人数×该主管奖金系数）3.辅助人员奖金系数=∑（某辅助人员人数×该辅助人员奖金系数）4.部门奖金系数＝基层人员奖金系数＋部门主管奖金系数＋辅助人员奖金系数5.公司领导奖金系数＝∑（某公司领导人数×该公司领导奖金系数）6.公司奖金系数＝部门奖金系数＋公司领导奖金系数三、计算系数奖金率系数奖金率＝公司奖金包÷公司奖金系数四、计算公司领导和部门奖金包1、公司领导奖金包＝系数奖金率×公司领导奖金系数2、部门奖金包=系数奖金率×部门奖金系数五、计算奖金1、某公司领导奖金＝公司系数奖金率×该公司领导奖金系数×公司考核成绩2、某部门主管绩效奖金＝公司系数奖金率×该部门主管奖金系数×该部门考核成绩3、某辅助人员绩效奖金＝公司系数奖金率×该辅助人员奖金系数×部门考核成绩4、某基层员工绩效奖金＝公司系数奖金率×该员工奖金系数×该部门考核成绩×该基层员工考核成绩5、公司领导奖金=∑（某公司领导绩效奖金）6、部门绩效奖金=∑（某主管绩效奖金+某辅助人员绩效奖金+某基层员工绩效奖金）六、计算公司及部门基金1、公司基金=公司领导奖金包—公司领导绩效奖金2、部门基金=部门奖金包—部门绩效奖金。
实战!薪酬总额怎么核算？(附公式)
实战！薪酬总额怎么核算？（附公式）01 薪酬总额的基础知识1. 薪酬总额的内容薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”，由以下列六个部分组成：①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资⑥特殊情况下支付的工资国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。
国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
2.薪酬总额要分类管理薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。
年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。
市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。
3. 薪酬总额设计要考虑企业发展阶段02经营核算六步法：打造利共体的武器第一步：定总额基数创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。
薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。
如图所示：总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。
定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极性，为此常常陷入两难。
作为HR，应首先剔除历史三年数据极端值（特殊情况下高发、低发），此外测算相对均衡值，如三年平均或加权平均，根据企业薪酬策略提出基数建议。
薪酬本质上是一种资源配置，更是一种投入而非成本，根据业务发展策略，重点扶持的业务可实行“给火车头加满油”，采取宽口径，取大数。
对于平稳期的业务可取平均数。
薪酬如何进行核算
薪酬如何进⾏核算薪酬是员⼯因向所在的组织提供劳务⽽获得的各种形式的酬劳。
那应该如何计算的呢?薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
下⾯店铺⼩编来为你解答，希望对你有所帮助。
在所有费⽤开⽀中，职⼯薪酬占了很⼤⼀部分，其中⼯资⼜是费⽤开⽀中很独特的⼀类，⼯资既是⼀个常数(指正常情况下员⼯⼯资)，⼜是⼀个变数(指需要加班时加薪);⼯资既是单纯的⽀出(指应付给员⼯的报酬)，⼜是能带来收益的⽀出(好的员⼯在接待顾客上，在消费者⼼理掌握上很优秀，能做出⽐普通员⼯⾼出⼏倍的营业额)，所以，⼯资的⽀出，要注意它的特点，既要降低⼯资的开⽀，⼜要注意⼯资⽀出所能带来的效益。
企业员⼯⼯资⽀出⽤“应付职⼯薪酬”账户进⾏核算。
在我国，⼯资⼀般是按⽉计算的，并且是先劳动后⽀付报酬。
上班不到⼀个⽉的员⼯，要按⽉⼯资换算成⽇⼯资，按实际上班天数⽀付。
我国《劳动法》规定，员⼯平均每周⼯作时间不超过44⼩时，每天不超过8⼩时，超出这个时间的⼯作劳动，应⽀付加班费，并且每⽉加班不应超出36个⼩时。
按我国⽬前的规定，每⽉⼯作有效天数是21天，因此⽉⼯资换算为⽇⼯资的公式如下：⽇⼯资=⽉标准⼯资额/21天例如：宾馆和旅店前台李⼩姐标准⼯资是⽉薪800元，换算成⽇⼯资则是800元/21天=38.10元/天，李⼩姐当⽉7⽇开始上班，⾄⽉底⼯作天数为15天，应付⼯资为38.10元/天×15天=571.5元。
酒店餐饮企业应建⽴考勤记录，可⽤考勤机打卡来记录每个员⼯的实际上班天数和时数。
考勤卡就成为每个员⼯的劳动报酬的记录，同时也是企业⼯资开⽀的原始记录。
如根据某宾馆和旅店当⽉考勤卡的记录，本⽉该宾馆和旅店员⼯出勤率如下：①李某，上班21天，⽉⼯资600元，应发600元;②张某，上班22天，⽉⼯资680元，应发712.36元;③赵某，上班18天，⽉⼯资800元，应发685.80元;④孙某，上班25天，⽉⼯资650元，应发773.75元;⑤钱某，上班23天，⽉⼯资650元，应发711.85元;⑥王某，上班23天，⽉⼯资650元，应发711.85元;⑦刘某，上班20天，⽉⼯资650元，应发619.00元;⑧吕某，上班22天，⽉⼯资1200元，应发1257.08元;⑨林某，上班18天，⽉⼯资1200元，应发1028.52元;⑩冯某，上班22天，⽉⼯资800元，应发838.20元;根据上⾯所发⼯资出勤记录，实际付出数经员⼯签字后就成为记账的依据。
薪酬核算制度及程序
薪酬核算制度及程序薪酬核算制度和程序是企业内部的一项重要工作，它直接关系到企业内部人员的薪资发放、管理、统计和报表，是企业管理工作中不可或缺的一部分。
本文将介绍薪酬核算制度及程序的基本内容。
一、核算对象企业内部的薪酬核算对象，主要包括以下几方面：1.员工员工是企业内部的核心管理对象，他们是企业的基本生产力。
在进行薪酬核算时，需要考虑每个员工的个人基本信息、岗位级别、工龄、绩效等因素，以及员工的薪酬结构、福利保障等方面。
2.企业企业是薪酬核算的主体，它是整个核算过程的管理者和数据来源。
在进行薪酬核算时，需要考虑企业的薪酬管理体系、薪酬发放政策、绩效考核制度等因素。
二、核算流程薪酬核算流程包括以下几个环节：1.数据收集数据收集是薪酬核算流程的起始环节，它是整个过程的数据来源。
最常见的数据收集方式是通过内部管理系统进行数据采集，包括个人信息、薪资、绩效等方面数据。
2.数据处理数据处理是薪酬核算流程中的核心环节，它主要包括数据的计算、统计和报表生成。
在数据处理过程中，需要根据员工个人信息和企业薪酬政策，计算出员工的实际薪酬待遇，并生成薪酬相关报表。
同时，还要对数据质量进行核查和审核，确保数据的正确性和合法性。
3.数据分析数据分析是薪酬核算流程中的重要环节，它主要目的是对薪酬结构和发放政策进行分析和优化。
通过对薪酬数据进行分析，可以发现一些人力资源管理上的问题，并进行相应的改进措施。
4.数据管理数据管理是薪酬核算流程中的末端环节，它主要包括数据的归档和管理。
在数据管理过程中，需要建立完善的档案管理体系，确保数据安全性和保密性。
三、核算程序薪酬核算程序是保证整个核算流程顺利进行的关键。
常见的薪酬核算程序包括以下几个方面：1.薪酬政策制定薪酬政策制定是薪酬核算程序的起点，它是制定薪酬发放政策和标准的基础。
在制定薪酬政策时，需要考虑到企业的财务状况、市场竞争力、员工福利保障等方面因素，并与实际薪酬待遇相匹配。
2.薪酬计算方法薪酬计算方法是薪酬核算程序中的核心环节。
薪酬制度核算方法
薪酬制度核算方法
在企业运营中，薪酬制度是一个非常重要的环节。
合理的薪酬制度既可以激励员工积极工作，也可以提高企业的竞争力。
薪酬制度的核算方法和计算方式也非常关键，下面介绍一些常用的薪酬制度核算方法。
1. 固定薪酬法
固定薪酬法是指按照固定的工资标准和工作岗位划分，确定员工的薪酬水平。
这种方法的优点是简单易行，符合企业集中控制的管理思想，缺点是不够灵活，可能会出现薪酬和实际工作量不匹配的情况。
2. 绩效薪酬法
绩效薪酬法是指根据员工的绩效表现和贡献来确定薪酬水平。
这种方法的优点是能够激励员工积极工作，强调员工的个人能力和贡献，缺点是绩效评估可能受到主观因素的影响，不利于集中控制。
3. 按销售提成计算
按销售提成计算是一种常见的薪酬制度核算方法。
根据员工的销售业绩和提成比例，计算员工的工资。
这种方法的优点是能够激励员工积极推销产品，缺点是员工的薪酬收入可能存在波动。
4. 按工龄增加计算
按工龄计算薪酬的方法是根据员工的工龄长短来确定员工的薪酬水平，适用于稳定的生产环境。
这种方法的优点是稳定可靠，能够激发员工对企业的忠诚度和责任感，缺点是不够灵活，可能会出现员工不愿意再进一步提高自己的能力。
5. 贡献系数法
贡献系数法是根据员工对企业的贡献程度，按照特定的系数来确定员工的薪酬水平。
这种方法的优点是能够反映员工的实际贡献度，缺点是系数的计算可能存在主观因素。
总之，薪酬制度核算方法需要根据企业自身情况和员工特点进行灵活选择，合理的薪酬制度可以激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
薪酬核算有什么方式
人们为了日常生计常常外出工作来赚取工资。
所以薪酬对于人们而言是很重要的。
当然企业在核算酬薪的时候也不会有半点马虎。
那么这些企业在给工人们核算酬薪的方式有哪些呢？换句话说它们依据什么来进行核算工资。
工资形式一般有以下几种：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。
企业根据这些方式来进行薪酬核算，不同的工人所核算的薪酬也就不同。
1、计时工资计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。
2、计件工资计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。
3、定额工资定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。
一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的分配关系。
4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。
5、奖金奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。
奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。
奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。
6、津贴津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式，主要有以下几种形式：地区津贴;野外作业津贴;井下津贴;夜班津贴;流动施工津贴;冬季取暖津贴;粮、煤、副食补贴;高温津贴;职务津贴;放射性或有毒气体津贴。
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薪酬核算方法
薪酬核算方法薪酬核算是指根据一定的标准和方法，对员工的工作表现进行评估和计量，以确定其应得的薪酬水平。
薪酬核算方法是指在薪酬核算过程中所采用的具体计算方法和评估指标。
本文将介绍几种常见的薪酬核算方法。
1. 职位评估法职位评估法是一种常见的薪酬核算方法，它主要通过对不同职位的工作内容、职责、要求等进行评估，确定职位的相对价值，进而确定薪酬水平。
这种方法通常采用一套评估体系，根据职位的不同维度进行评分，最终得出薪酬水平。
2. 绩效评估法绩效评估法是根据员工的工作绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 市场调研法市场调研法是一种根据市场供求关系和行业薪酬水平来确定薪酬的方法。
通过调研市场上同类岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况进行对比，确定合理的薪酬水平。
4. 成本核算法成本核算法是一种以成本为基础来确定薪酬水平的方法。
通过对员工的成本进行详细核算，包括薪资、社保、福利等各项费用，确定员工的实际成本，再根据公司的财务状况和盈利能力来确定薪酬水平。
5. 薪酬差异化管理法薪酬差异化管理法是一种根据员工的能力、表现、贡献等因素来确定薪酬水平的方法。
根据员工的不同能力和表现，给予不同的薪酬待遇，激励员工积极工作并提高绩效。
以上是几种常见的薪酬核算方法，每种方法都有其适用的场景和优缺点。
在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择最适合的薪酬核算方法，以确保公平、合理地确定员工的薪酬水平。
需要注意的是，在进行薪酬核算时，应遵循一些原则和注意事项。
首先，要确保核算方法公正公平，避免歧视现象的发生。
其次，要与员工进行沟通和协商，明确薪酬核算的规则和标准，提高员工对薪酬制度的认同和满意度。
此外，也要与市场行情保持敏感和关注，及时调整薪酬水平，以保持企业的竞争力。
薪酬核算方法是确定员工薪酬水平的重要手段，不同的方法适用于不同的场景和目标。
薪酬核算方法
薪酬核算方法薪酬核算是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工薪资的计算和分配，对于企业的可持续发展具有重要意义。
薪酬核算方法是指在计算员工薪资时所采用的具体方式和步骤，下面将介绍几种常见的薪酬核算方法。
1. 定额法定额法是一种较为简单的薪酬核算方法，它是根据员工的工作量和质量来确定薪资水平的。
在这种方法中，企业会根据岗位的特点和工作任务的难易程度，制定相应的工作定额，然后根据员工完成的工作量和质量来核算薪资水平。
这种方法适用于工作任务比较明确、工作量和质量容易衡量的岗位。
2. 绩效工资法绩效工资法是一种根据员工绩效来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会制定一套科学的绩效评估体系，通过对员工工作表现的评估，确定其相应的绩效水平，并根据绩效水平来确定薪资水平。
这种方法能够激发员工的积极性，提高工作效率，适用于需要鼓励员工积极工作的岗位。
3. 技能等级法技能等级法是一种根据员工技能等级来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会根据员工的技能水平和岗位要求，将员工划分为不同的技能等级，并给予相应的薪资水平。
这种方法能够提高员工的技能水平，增强员工的职业发展意识，适用于需要培养员工技能的岗位。
4. 基础工资+绩效工资法基础工资+绩效工资法是一种综合考虑员工基本薪资和绩效薪资的核算方法。
在这种方法中，企业会根据员工的岗位和工作要求确定基础工资水平，然后根据员工的绩效水平给予相应的绩效工资。
这种方法能够平衡员工的稳定收入和绩效激励，适用于大部分岗位。
5. 市场调查法市场调查法是一种通过市场调研来确定薪资水平的核算方法。
在这种方法中，企业会通过调查同行业或相似岗位的薪资水平，结合企业自身的经济状况和发展需求，来确定合理的薪资水平。
这种方法能够保证企业薪资水平的竞争力，适用于需要与市场保持一致的岗位。
薪酬核算方法的选择应根据企业的实际情况和目标来确定，不同的方法有不同的适用范围和优劣势。
企业在选择薪酬核算方法时，应综合考虑员工的工作特点、岗位要求、绩效评估体系和市场薪资水平等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
装卸队薪酬标准及核算办法
装卸队薪酬标准及核算办法
一、人员编制及工作职责
（一）装卸班长1名，职责如下：
1、使用操作叉车搬运货品，兼顾装卸工人搬运码放货品。
2、记录人员装卸情况（人员、车辆、吨数件数等），核算车辆、人员装卸费用。
3、遵守公司各项员工管理制度，接受公司管理及其他工作安排。
4、联系协调外部临时装卸人员，并根据需要调配人员。
5、接受公司安全培训和安全管理，负责装卸人员安全培训和安全管理。
（二）固定装卸工3名，临时装卸人员若干（根据实际工作需要临时调拨），职责如下：
1、搬运、装卸公司成品及原辅材料等。
2、服从装卸班长调度安排。
3、遵守公司各项员工管理制度，接受公司管理及其他工作安排。
4、接受公司安全培训和安全管理。
二、薪酬标准及核算办法
1、薪酬结构
月应发工资（S）=基本工资（A）+考核工资（B）+满勤奖（C）
2、薪酬标准
基本工资120元/天，考核工资200元/月，满勤奖200元/月
3、薪酬核算办法
（1）装卸班长：S=（A+B+C）*1.2
其中A=120*本人当月实际出勤天数；B=（200*当月考核得分/100）/。
2-薪酬核算流程_薪酬核算方法
薪酬核算流程_薪酬核算方法
今天乔布简历的小编就带大家具体看看薪酬核算流程，薪酬核算方法。
关键词：薪酬核算流程，薪酬核算方法
首先我们来看看工资的构成及计算办法
工资总额=固定工资+浮动工资+加班工资+补助=（岗位工资+技能工资）+（绩效工资+提成+全勤奖 +奖金）+加班工资+（工龄津贴+交补+话补+其他补助）
一、工资计算公式
（一）、计薪天数=应出勤的天数+可享受的节假日天数=应出勤天数+（法定节假日的天数+公司福利性的假期天数）
（二）、固定应发工资=固定工资/计薪天数*（计薪天数-缺勤天数）
（三）、加班工资=固定工资/21.75/8*1.5*平时加班工时＋固定工资/21.75/8*2*周末加班工时+固定工资/21.75/8*3*法定节假日加班工时+固定工资/21.75/8*1*福利性假期加班工时；
（四）、转正当月工资=试用期工资+转正工资
（五）、实发工资=应发工资-应扣工资=（固定应发工资+浮动工资+加班工资+补助）-（考勤扣款+伙食扣款+罚款+其他扣款）
注意：
1、应出勤天数指周一至周五的总天数。
2、福利性假期指公司额外给予员工的带薪假期
3、考勤扣款指的是迟到、早退及旷工等扣款。
二、转正工资处理办法
员工自转正当天起享受转正的工资。
三、调资处理办法
员工工资调整：从签字日起的下一个工资月执行新工资标准。
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薪酬核算流程_薪酬核算方法
/knowledge/articles/5680f36 b0cf2bffcf759d6ae。
各高管人员的薪酬结构和核算方法
各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步：第一步：设定核算账公式。
第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资(基本工资+绩效工资)、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。
第三步：制定三位一体的分配模型(薪酬、绩效、晋升)。
第四步：做出三级薪酬测算(现在业绩、目标、冲刺目标)，测算出不同业绩下的薪酬总额。
第五步：进行改革与实施。
1.总裁与分/子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红。
B方案：工资+销售额提成+利润分红。
C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。
例如，某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资5000元，加上活动经费(销售额的1.5%)，加上商业保密费600元，加上1%的销售额提成，再加上10%的利润分红。
2.财务总监薪酬结构：人为+绩效+利润分红。
例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600万元。
如规划实现，则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红，该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15所示。
表5-15财务总监的薪酬结构注：利润分红为达成平衡目标后方有，其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红，80%以下则无分红。
3.行政总监薪酬结构：人为+绩效+利润分红。
例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600万元。
如规划实现，则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红，该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16所示。
表5-16行政总监的薪酬结构4.出产总监/事业部总司理薪酬结构：人为+绩效+事业部/出产中心利润分红+超产奖。
比方，以某公司出产中心为例，出产总监的固定支出包括6000元根本人为、4000元绩效人为，同时享有出产中心7%的利润分红，所设计出的出产总监薪酬结构方案如表5-17所示。
表5-17出产总监的薪酬结构5.技术工程师薪酬结构：工资+绩效+项目管理分红+事业部分红。
薪酬计算标准及核算流程
薪酬计算标准及核算流程薪酬计算标准及核算流程文件编号:HR/OP-003-2011 文件名称:薪酬计算标准及核算流程版本:A/0 更新日期:2011年12月23日制定部门:人事行政部实施日期: 2012年2月1日制定人: 审核人: 批准人: 一、目的为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程;按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资。
二、适用范围本流程适用于公司全体在职期间员工工资核算相关事宜;特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。
三、工资核算原则1、公司全员工资由人事行政部根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算;2、无特殊原因，人事行政部需按核算流程要求时间提报月度工资明细表及相关核算数据表单报财务总监审核无误后呈交总经理审批;3、公司以月度为周期核发员工工资，每月10日发放上月度工资(如遇周末或公休适度延期或提前发放)。
四、工资项目构成及计算公式1、工资构成:员工工资=基本工资部分+岗位工资部分+通讯补贴+交通补贴+其他奖励/提成/补发-请假/缺勤-劳纪扣款-社保代扣-个税代扣各类销售代表/门市导购及行政部门专员级试用期无通讯补贴及交通补贴。
2、工资计算公式固定工资部分=员工工资标准?月度标准出勤天数×该员工当月实出勤天数 ? 其他奖励/提成/补发根据公司要求及各部门相关制度执行发放劳纪等扣款根据当月实际考勤情况及考勤制度予以核算社保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分(例:某员工2011年8月2日入职，薪资标准为:基本工资1200+岗位工资800+各项补贴合计300=2300元，本月月度标准出勤天数为26天，他本月请事假1天，迟到30分钟内11 / 2湖北博泽恒业贸易有限公司薪酬计算标准及核算流程次，他的当月工资为:实发工资=2300?26×25-10=2201.5元)五、核算工资相关项目流程及要求项目责任人完成时间复核审批未按时完成处罚每月1号汇人事经理/各部月度考勤汇总表人事专员总经理总上月数据门负责人确认每月3号汇月度各类异动汇总表人事专员人事经理 / 总上月数据每月21日人事经理/财务月度社保缴费明细表人事专员制作当月明/ 总监各项目责任人未按时细表完成而影响后续工作每月1号完人事经理/财务的，每推迟1天处罚月度奖惩汇总表人事经理总经理成总监 50元人事经理/财务汇总核算月度工资明细表人事专员每月6号总经理总监每月10号财务部/人事发放上月度工资发放/工资条发放 / / 行政部工资/工资条六、其他1、本方案由人事行政部负责解释和执行。
hr薪酬核算方法
hr薪酬核算方法一、薪酬核算的基础要素。
1.1 基本工资的确定。
基本工资可是薪酬核算的根基呀。
它往往根据员工的岗位价值、市场行情以及员工自身的经验、技能水平来定。
比如说，一个刚毕业没多少经验的小会计，那基本工资可能就比较低，这就像刚学走路的娃娃，得慢慢成长。
而一个经验丰富、能处理各种复杂账务的老会计，基本工资肯定就高些，这就是所谓“能者多得”嘛。
1.2 工作时长的考量。
工作时长在薪酬核算里也很关键。
如果是按照正常的朝九晚五、一周五天的工作制，那计算起来相对简单。
但要是有加班的情况，那就得好好算算了。
加班分为平时加班、周末加班和法定节假日加班。
平时加班可能就是按1.5倍工资算，周末加班一般是2倍工资，法定节假日加班可就是3倍工资啦，这都是对员工额外付出劳动的一种补偿，可不能含糊。
二、绩效工资的核算。
2.1 绩效指标的设定。
绩效工资是个挺灵活的部分。
首先得设定好绩效指标，这就像给员工画了个靶子，让他们知道往哪儿努力。
绩效指标得明确、可衡量。
比如说销售岗位，绩效指标可以是销售额、新客户开发数量等。
要是指标模棱两可，那员工就像没头的苍蝇，不知道该咋使劲儿。
2.2 绩效评估的方法。
绩效评估方法多种多样。
有上级领导直接打分的，这种比较简单直接，但可能会存在主观因素。
还有360度评估，就是从上级、平级、下级甚至客户等多个角度来评估员工的绩效。
这就比较全面啦，能避免“一家之言”的片面性。
根据绩效评估的结果来计算绩效工资，表现好的员工绩效工资就高，这是对他们努力工作的肯定，所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”。
2.3 特殊情况的处理。
有时候会有特殊情况。
比如员工因为不可抗力因素，像生病或者遇到突发的家庭变故，影响了绩效表现。
这时候就不能太死板地按照绩效评估结果来核算绩效工资啦。
要体现出企业的人性化关怀，适当调整绩效工资的核算方式，这就叫“得饶人处且饶人”。
三、福利补贴的计算。
3.1 常见福利补贴。
福利补贴也是薪酬核算的一部分呢。
薪酬成本的核算与管理方法
薪酬成本的核算与管理方法薪酬是员工劳动的报酬，是企业人力资源管理中的重要环节。
合理核算和有效管理薪酬成本对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬成本的核算方法和管理方法。
一、薪酬成本的核算方法薪酬成本的核算主要涉及两个方面，即员工工资和福利待遇。
1. 员工工资的核算员工工资的核算是基于员工薪酬政策的具体实施。
一般而言，员工工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项报酬。
在核算员工工资时，应根据企业内部制度和政策进行具体操作，确保核算的准确性和合法性。
2. 福利待遇的核算福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖等福利项目。
企业应根据员工实际使用和享受的福利项目，及时核算并记录相应的福利成本。
此外，企业还需清晰地规定福利待遇的具体标准和计算方法，确保核算的公平性和可靠性。
二、薪酬成本的管理方法薪酬成本的管理涉及薪酬政策的制定和实施过程，旨在保障员工的薪酬福利，同时控制企业的成本。
1. 薪酬政策的制定合理的薪酬政策是企业良好运作的基础之一。
在制定薪酬政策时，企业应考虑员工的实际劳动价值、市场薪酬水平、企业财务状况等因素。
同时，薪酬政策的制定还应符合相关法律法规的要求，确保员工合法权益的保障。
2. 薪酬成本的控制薪酬成本的控制是企业提高竞争力和经济效益的关键之一。
管理者可以从以下几个方面来控制薪酬成本：- 设定合理的薪酬预算：企业可以根据项目需求和财务状况，设定合理的薪酬预算，提前为薪酬成本控制做好准备。
- 管理薪酬福利项目：企业需要合理管理各项福利项目，确保福利成本的可控。
可以适时对福利项目进行调整，提高企业的灵活性。
- 加强绩效管理：通过建立有效的绩效管理体系，鼓励员工提高工作绩效，从而保障员工薪酬的合理性。
- 提高内部管理效率：加强薪酬核算和信息管理，确保数据的准确性和及时性，以提高内部管理效率。
薪酬是员工的重要关切之一，也关乎企业的长远发展。
通过合理核算和有效管理薪酬成本，企业可以提高员工满意度，增强员工的归属感，促进员工的积极性和创造性，从而为企业带来可持续的发展和竞争优势。
薪酬核算标准流程
薪酬核算标准流程
嘿，朋友们！今天咱就来好好唠唠薪酬核算标准流程。
这可真是个重要的事儿啊，直接关系到咱们的钱袋子！
你想想，要是薪酬核算出了岔子，那得多闹心啊！比如说，小张辛苦工作了一个月，满心期待着能拿到应得的报酬，结果却发现核算错了，那他得多郁闷啊！
薪酬核算第一步，要把每个人的工作时长、工作绩效这些都统计清楚。
这就好比是建房子打地基，要是这一步没做好，后面可就全乱套啦！咱不能稀里糊涂的呀，得认认真真地对待。
就像小李对每个数据都反复核对，确保准确无误。
然后呢，根据公司的规定和政策，按照不同的岗位、级别来确定薪酬标准。
这就像给不同的食材配上合适的调料，得恰到好处，才能做出美味的菜肴。
老王就特别在意这个标准的合理性，他总说：“咱得公平公正，不能让人白干活儿呀！”
再之后，把各项数据代入公式进行计算。
哎呀，这可真是个细致活，一点都不能马虎。
一步错步步错呀！就像那次小赵不小心算错了一个数字，结果整个结果都错啦。
算完了之后可还没完呢，还得有人审核一遍，确保万无一失。
不然到时候发错了工资，那可就麻烦大啦！我们公司的会计刘姐在这方面可谨慎了，每一个细节都不放过。
最后，就是把工资发到大家手里啦，这时候大家都开开心心的。
就像领了个大奖一样高兴！
总之，薪酬核算标准流程可太重要啦！每个环节都要严肃认真对待，不能有丝毫的马虎。
这样才能让大家都能拿到自己应得的报酬，开开心心地工作和生活。
咱可不希望因为这个事儿闹得不愉快呀，都快快乐乐的多好！。
薪酬核算方案
薪酬核算方案在现代企业管理中，薪酬核算是一个至关重要的环节。
薪酬核算方案决定了员工的报酬和激励体系，直接关系到员工的积极性和企业的效益。
合理的薪酬核算方案既要符合企业的财务可承受能力，又要体现员工的价值，兼顾企业和员工双方的利益。
1. 环境分析在制定薪酬核算方案之前，企业需要进行详细的环境分析。
首先，要了解所处行业的平均薪酬水平，包括同行业内不同岗位的薪酬差异。
其次，要分析企业自身的财务状况，包括盈利能力和流动性，以确定企业能够承担的薪酬规模。
最后，要考虑员工的满意度和市场竞争力，避免薪酬水平过低导致员工流失或招聘困难。
2. 岗位评估与薪酬等级划分岗位评估是制定薪酬核算方案的基础。
通过对不同岗位的工作内容、责任、难度等进行评估，可以确定不同岗位的薪酬等级。
在划分薪酬等级时，可以参考市场上类似岗位的薪酬水平，以确保薪酬具有竞争力和公平性。
同时，还要考虑员工的绩效和发展潜力，通过绩效考核和晋升机制，给予高绩效和有发展潜力的员工更高的薪酬等级。
3. 绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬核算的重要环节。
通过制定科学的指标和评估体系，对员工的绩效进行评估，从而确定薪酬的发放水平。
一方面，高绩效员工可以获得相应的薪酬奖励，激励他们更加努力地工作；另一方面，低绩效员工的薪酬发放应适度降低，以激励他们改进工作表现。
同时，还可以引入非金钱的激励方式，如表彰、晋升、培训等，进一步激发员工的积极性和创造力。
4. 福利制度与薪酬待遇除了基本的薪酬发放，企业还应该建立完善的福利制度，以增加员工的获得感和归属感。
福利制度可以包括医疗保险、养老保险、住房补贴、年度旅游等，具体内容可以根据企业的实际情况和员工的需求进行确定。
福利制度不仅可以提升员工的生活质量，还可以增加员工的忠诚度和稳定性，有助于企业长期发展。
5. 监督与调整机制制定薪酬核算方案后，企业需要建立一套有效的监督与调整机制。
一方面，要及时跟踪薪酬核算的实施效果，了解员工的反馈和满意度，及时进行调整和优化；另一方面，要建立公正透明的薪酬评估机制，防止薪酬发放过程中的不合理、不公平现象的发生。
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薪酬核算办法
工资构成及计算办法
一、工资总额=固定工资+浮动工资+加班工资+补助
=++加班工资+
二、工资计算公式
、计薪天数=应出勤天数+可享受的节假日天数 =应出勤天数+ 、固定应发工资=固定工资/计薪天数*
、加班工资=固定工资//8**平时加班工时＋固定工资//8*2*周末加班工时+固定工资//8*3*法定节假日加班工时+固定工资
//8*1*福利性假期加班工时；
、转正当月工资=试用期工资+转正工资
、实发工资=应发工资-应扣工资 =-
注：
1、应出勤天数指周一至周五的总天数。
2、福利性假期指公司额外给予员工的带薪假期，福利性假期加班享受1倍加班工资。
3、考勤扣款指迟到、早退、旷工等扣款。
4、工资计算公式的确定参照下文例
1、
三、转正工资处理办法员工转正当天起享受转正工资。
例：某员工3月10日转正，则3月10日—3月31日期间工资按转正工资标准计算。
四、调资处理办法员工工资调整：从签字日下一个工资月执行新工资标准。
应发工资核算
一、固定工资
、岗位工资
、技能工资
二、浮动工资
、绩效工资绩效工资按《薪酬管理制度》及每月绩效考核结果执行。
、提成
1、车间提成明细：
班组砂浆组
产品名称提成标准备注
A类砂浆14元/吨人工投放原材料
B类砂浆12元/吨原材料自动投放
C类砂浆22元+3元装车/锅相变保温砂浆
乳液生产备料及出成品10元/吨
配小料元/吨
乳液组
丙烯酸乳液40元/吨
檐线组
切割元/平以小组为单位
涂浆元/平以小组为单位
2、司机送货提成20元/次。
3、中层以上级别的员工加班无加班费、当月请假2天以内不扣工资。
、全勤奖当月出勤没有请假、旷工者，享受全勤奖50元/月。
车间倒休者，如因跨月休假致当月出勤天数不足满勤天数的，不享有全勤奖。
、奖金
1、个人完成工作出色超额完成工作任务给予的个人奖金。
2、公司发放的部门奖金。
三、加班工资加班工资以《加班申请单》为计算依据：加班应以小时为计算单位。
员工平时、周末加班时间1小时内不做记录；
原则上部门经理安排满负荷加班。
平时加班、周末加班、法定节假日加班分别按员工小时固定工资标准的倍、2倍3倍计算。
加班费计算基数不得低于最低工资标准。
计算为加班半天；
平时、周末加班5-8小时计算为加班1天。
” 节约人工成本。
还可以掌握各部门实际加班情况，核算部门任务量，提高部门经理安排工作的能力）
四、补助
、工龄津贴处理办法公司主管级别以下员工享受工龄工资：
1、每月15日之前入职的员工，起始月工龄记为1,15日之后入职，起始月工龄记为0。
2、员工入职连续累计满12个月，工龄津贴为40元，连续累计满24个月，工龄工资为80元，依次类推，200元封顶。
中途离职者，工龄计算以最新入职时间为准。
注：工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
可计入补贴。
、购车补贴：一级、二级岗位享受公司购车补贴。
车价应低于50万，高于的按50万计算。
购车补贴=车价*/10*车补系数。
每年按岗位计算次年1月15日前发放。
中间可换车每人最多只享受10年。
、交通补贴：发现金或加油均可；
一级、二级岗位有车者实报实销，无车者给予450元/月的补贴。
因私车公用补贴标准：
升汽油车：。
升汽油车：。
升汽油车：，升以上汽油车按16个油计算补贴。
其他类型车辆另行规定，因公过路费与停车费全额报销。
其他产生费用自理。
、话补：
集团公司分公司话费
董事长----一级一类全额
总经理----一级二类全额
常务副----二级一类95%
销售副----二级二类分公司总经理95%
技术副----二级三类90%
市场副----二级三类分公司常务副95%
其他副----二级四类85%
总助----二级五类分公司副85%
经理----三级一类分公司生产、销售、工程经理60%
三级二类分公司其他经理50%
主管----三级三类分公司副经理40%
、其他补助
第三章应扣工资核算
一、考勤扣款
、迟到、早退、旷工扣款规定
项目情况处理办法
迟到/早退
A:10分钟以内，每月3次以内允许，不扣款
10分钟以内，每月3次以上10元/次
B:10分钟以上，1小时以内25元/次1小时以上50元/次
当月A类B类累计达10次按以上规定扣款，另扣三日工资旷工
以半天为计算单位扣发双倍日薪
为例，即扣款1320/22**2=60元。
与“每月未签到、未签退超出2次，每次扣20元。
年度累计20次以上，年终绩效奖金予以扣除一半的处罚。
”之间存在漏洞，部分员工会选择不打考勤。
经测算，以上考勤处理办法可规避原有的漏洞）
、请假处理办法
1、事假期间无工资；
事假不足半天按半天计算。
2、员工结婚享受三天带薪婚假，需提前一周提出申请。
3、员工直系亲属去世，可享受三天带薪丧假。
4、主管以上级别员工享有年休假。
员工累计工作满1年不满5年的，享受年休假5天；
满5年不满10年的，享受年休假10天；
已满10年的，享受年休假15天。
员工年休假为带薪休假。
、未打卡处理办法员工未打卡需填写《未打卡情况说明单》，经领导签字后，于2日内将《未打卡情况说明单》交人资
部，未打卡且未交《未打卡情况说明单》的，按旷工处理。
直接主管要审慎签字，部门员工的考勤情况将作为部门经理的考核内容之一。
二、伙食扣款
、凡经公司批准同意，在公司职工宿舍内住宿的员工，每月每人缴纳伙食费50 元即可享受公司提供的一日三餐；
、员工宿舍每间房屋每个月基础用电量30度，用水量1吨/人，由公司负担。
超出部分由本宿舍入住人员平摊。
按实际超出金额标准计算。
三、罚款
、员工上班期间私自外出，没有与直属领导备案的，一经查出，公司将予以当事人事假处理，对其直属领导予以50元处罚；
、对虚报考勤的当事人的部门经理处以100元罚款；
、其他罚款。
参照相关制度。
四、其他扣款
例1：
工资计算方法的一个精典案例分析：
案例：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为600元，xx/8应出勤23天，实际该员工请假4天，实际出勤天数为19天，平时晚上加班21个小时；
请问薪资如何计算；
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：＊实际出勤天数＋固定月薪//8＊＊平时加班工时＋固定月薪//8＊2＊周末加班工时；
B：＋固定月薪//8＊＊平时加班工时＋固定月薪//8＊2＊周末加班工时；
C：固定月薪/＊实际出勤天数＋固定月薪//8＊＊平时加班工时＋固定月薪//8＊2＊周末加班工时；
1、从公式B本来来看：
B：＋固定月薪//8＊＊平时加班工时＋固定月薪//8＊2＊周末加班工时；
只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数
2、从C公式本身来看：
C：固定月薪/＊实际出勤天数＋固定月薪//8＊＊平时加班工时＋固定月薪//8＊2＊周末加班工时；
在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪
3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采用A种计算方法。