2018年人力资源服务行业市场调研分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。
①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。
②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。
国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。
我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。
③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。
中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。
考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。
若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。
■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。
②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。
2018上半年人力资源分析报告
2017年上半年绩效工资比例=2.16%；2018年上半年绩效工资比例=1.39%. 存在的问题是：固定工资保障性强，没有绩效工资体现或是绩效工资缺乏考核，导致薪酬缺乏激励 性，员工工作缺乏直接的物质激励，或是将绩效工资作为固定工资应得的一部分。建议优化薪酬结 构，缩小年薪制人员范围，体现差异性。
2021/5/27
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
文化活动
2018年上半年公司新闻纪实
“厚道河南人，地道全宇药”是全宇制药的形象用语，董事长王峰说：“厚道是咱们河南人的名片 ，地道则是我们全宇制药的名片！企业的发展不仅仅考虑经济效益，更要承担起对社会的责任。”
第四篇
总结
Ø 现状说明 Ø 存在问题与建议
2021/5/27
23
总结
现状说明 截至6月20日，公司在职人员共332人，整体人员规模较去年同期有较大增长。局部而
人部门加大对员工个人职业意愿及职业发展规划的关注，注重员工关怀。
2021/5/27
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人员结构变化（职级结构）
2021/5/27
图1可见，公司干 部群体占公司总人数的 12%。
由图2可知，今年 的干部比例同比去年没 有较大变化，但中高层 干部比重同比降低2%， 干部比重已向基层倾斜。
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人员结构变化（知识结构）
2018年7月人力资源中心
2021/5/27
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内容大纲
CONTENTS
人事现状分析 1 培训情况分析 3
2 招聘运作分析
4
总结
2021/5/27
2
2021/5/27
第一篇
人事现状分析
Ø 公司整体人员规模 Ø 人员流动情况 Ø 人员结构变化 Ø 用人成本分析
2018年人力资源服务行业分析报告
2018年人力资源服务行业分析报告2018年9月目录一、行业主管部门、监管体制及主要法规 (4)1、行业主管部门和监管体制 (4)2、行业主要法律法规 (5)3、行业政策 (6)4、行业行政许可 (7)二、行业上下游的关系 (9)三、行业概况及发展趋势 (10)1、行业市场规模 (11)2、行业发展趋势 (13)（1）专业化 (14)（2）品牌化 (15)（3）标准化 (15)四、影响行业发展的因素 (15)1、有利因素 (15)（1）国家产业政策扶持 (15)（2）行业监管体系不断建立健全 (16)（3）我国的人口红利 (16)（4）经济结构的转型促进行业发展 (17)2、不利因素 (17)（1）企业发展不均衡，市场竞争激烈 (17)（2）产业链不完整，服务同质化严重 (18)五、行业主要风险 (18)1、政策风险 (18)2、市场竞争风险 (19)3、派遣业务风险 (19)4、经济环境风险 (20)六、行业竞争格局 (20)一、行业主管部门、监管体制及主要法规1、行业主管部门和监管体制我国人力资源服务行业的主要监管部门为国家人力资源和社会保障部（简称人社部）。
人社部在原人事部与劳动和社会保障部的基础上新组建而成，于2008 年3月正式挂牌成立。
人社部的主要职责具体包括：拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度；负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡等。
人力资源服务行业的自律性组织包括中国人才交流协会和其他地方性人力资源协会。
中国人才交流协会是经民政部批准的，由人社部主管的全国性社会团体。
2018 年上半年广州市人力资源市场 供求信息调查分析评估主 …
2018年上半年广州市人力资源市场供求信息调查分析评估主报告二〇一八年八月目录一、概述 (5)二、总量分析 (7)（一）基本情况 (7)1.市场整体供需总量有所减少 (7)2.岗位空缺与求职人数比持稳 (7)3.网络求职人次占比略有上升 (8)4.人力资源服务机构数量增长明显 (9)（二）需求分析 (9)1.第三产业用工需求仍然占据主导 (9)2.用工需求仍然是集中于五大行业 (10)3.生产运输设备操作工人占比上升 (11)4.营业人员用工需求紧缺有所加剧 (12)（三）供给分析 (13)1.求职者性别比均衡，女性占比上升 (13)2.市场上求职者大龄化趋势略有改观 (13)3.受过高等教育求职者占比波动上升 (14)4.商业及服务业人员为市场求职主体 (15)三、企业用工定点监测分析 (15)（一）经营状况 (15)1.企业整体经营状况表现平稳 (15)2.企业景气指数存在行业差异 (16)（二）用工结构 (17)1.普工占优但技工占比下降 (17)2.年龄结构大龄化仍未改变 (17)3.员工来源地结构保持稳定 (18)4.高学历员工占比稳步上升 (18)（三）用工稳定性 (19)1.流动性加大，用工稳定性行业差异显著 (19)2.用工缺口整体好转，个别行业问题突出 (20)（四）招聘难易程度 (21)1.“招工难”状况整体有所缓解 (21)2.住宿和餐饮业成招聘“困难户” (22)（五）薪酬待遇 (22)1.薪资水平总体有上升 (22)2.行业间薪资水平各异 (22)四、异地务工人员就业登记情况分析 (23)（一）登记总量 (23)1.异地务工人员登记总量增长 (23)2.异地务工人员增速有所下降 (24)（二）结构特征 (24)1.25-44岁年龄段是异地务工人员主体 (24)2.跨省入穗的异地务工人员占比有下降 (24)3.异地务工就业分布继续侧重第三产业 (24)4.累计工作7年以上人员占比稳步上升 (25)五、广州市公益性人力资源服务机构就业服务情况分析 (25)（一）现场招聘基本情况 (25)1.参会企业数量增加，区域用工需求较集中 (25)2.供需总量增幅大，岗位空缺与求职人数比率略涨 (26)3.市场供需双方意向有差距，“错位”现象加剧 (27)（二）网上求职者基本情况 (27)1.男性占比远高于女性 (27)2.求职者以年轻人为主 (27)3.省外求职者略超省内 (28)（三）网上招聘企业基本情况 (29)1.参与网上招聘企业多来自第三产业 (29)2.企业用工需求多集中于服务业人员 (29)3.供需双方薪酬水平多在5000元以下 (29)六、对策思考 (30)（一）“精准”培训促就业，助推产业结构转型 (31)1.技能是用工双方间最好的黏合剂 (32)2.技能培训更精准落实是就业要务 (32)（二）打造宜居人才环境，大力引驻“新鲜血液” (33)1.吸引年轻人才，注入发展活力 (33)2.降低生活成本，优化人才生态 (33)（三）精细化校企合作服务，推进人才供需对接 (34)1.无缝对接，推进校企良性互动 (34)2.纵深发展，细化校企合作服务 (34)（四）扬技工教育优势，打造蓝领工人的“春天” (35)1.传承光大，建设技能人才大军 (35)2.抢占先机，加快技工教育发展 (35)（五）借新就业形态，为“逆全球化”解难纾困 (36)1.明确思路，以新经济带动新就业 (36)2.擘画蓝图，以新就业助推新业态 (37)（六）进一步规范管理，引导就业新态健康发展 (37)1.加强研究，关注新就业形态发展 (37)2.积极引导，发挥新就业形态功能 (38)一、概述2018年上半年，在国际经济环境严峻，不确定性加剧形势下，广州市委市政府及各有关部门和经济组织保持定力，坚定信心，不改初心，持之以恒，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，推动高质量发展。
2018年人力资源服务行业深度研究报告
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4)二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7)三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9)3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10)3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10)四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12)4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12)4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13)4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19)4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21)五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23)六、相关标的及风险提示 (25)6.1相关标的 (25)6.2风险提示 (25)图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4)图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5)图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6)图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7)图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8)图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8)图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9)图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9)图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9)图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9)图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)图表13：10-13年全球市场的并购交易额地区占比分布 (10)图表14：全球人力资源服务行业的企业规模呈现幂律分布（单位：百万美元）.. 10图表15：2000-2017年三大产业GDP增长贡献率% (11)图表16：全球人力资源服务机构50强中的国内企业 (11)图表17：国内大型人力资源服务机构在主板或海外市场上市情况 (11)图表18：中国在线招聘市场的规模及竞争格局 (12)图表19：目前在线招聘市场的模式分类 (12)图表20：13-17年前程无忧经营数据情况（百万元） (13)图表21：15-17年前程无忧的营收结构情况 (13)图表22：从多个维度分析灵活用工中三种常规模式的不同点 (13)图表23：灵活用工市场中各岗位使用比例 (14)图表24：北上广深一线城市的灵活用工占比50%以上 (14)图表25：14-16年科锐国际灵活用工派出人员的成本及毛利情况 (14)图表26：科锐国际14-16年灵活用工的行业分类 (15)图表27：灵活用工营业成本明细拆分情况 (15)图表28：1986-2017年日本就业人口结构中正式员工与非正式员工（包括合同工、灵活工等）的占比情况% (15)图表29：1986-2016年日本灵活用工市场规模与相关政策&经济走势复牌分析 (16)图表30：日本灵活用工市场的行业结构情况 (16)图表31：2000-2016年灵活用工渗透率情况 (16)图表32：日本全国及东京区域各个行业灵活用工的日薪情况（日元） (17)图表33：Recruit公司的业务分类及对应品牌情况 (18)图表34：Recruit商业模式为蝴蝶结模式，一端连接用户，一端连接企业 (18)图表35：16年全球各国的灵活用工技能需求情况 (19)图表36：中国市场的灵活用工技能占比情况 (19)图表37：中国中高端人才访寻服务机构成立时间分布 (19)图表38：科锐国际猎头市场的经营数据情况 (20)图表39：内资猎头企业的人均单产较外资低 (20)图表40：国内中高端人才访寻企业的发展策略 (21)图表41：国内中高端人才访寻企业的主要瓶颈 (21)图表42：本土猎头公司海外分支机构分布情况 (21)图表41：16-17年科锐国际各项细分业务的毛利率情况 (22)图表44：人力资源服务行业业务分类及代表企业示意图 (23)图表45：社会分工精细化后产生了人力资源服务行业，目前中国市场实现全产业链布局 (24)图表46：科锐国际的并购扩张公司及业务扩张情况 (25)一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论从直观角度分析较好理解，经济下行情况下企业将面临裁员降薪，对于用工招聘将进一步缩减，而经济的复苏将先从企业效应和产能释放开始，对于人力的需求将传递到人力资源服务行业，基本与经济的变化同步。
人力资源行业市场调查报告
人力资源行业市场调查报告市场调查概述本次市场调查旨在对人力资源行业的发展情况进行全面的分析和调查。
通过收集大量的数据和市场信息，对该行业的市场规模、行业现状、竞争态势、发展趋势等方面进行深入研究，以期为相关企业和投资者提供有价值的参考和决策依据。
1. 人力资源行业概况人力资源行业是一项关联着组织、个人和社会的综合性服务产业。
它主要包括招聘、员工发展和管理、薪酬福利、劳动关系管理等多个领域。
随着社会经济的发展和企业管理理念的不断升级，人力资源行业的重要性日益凸显，市场需求逐渐增加。
2. 人力资源行业市场规模根据数据显示，人力资源行业在过去几年一直保持着良好的增长态势。
据统计，在过去五年中，该行业的年均增长率在10%左右。
当前，全球人力资源市场规模已经超过5000亿美元，预计未来还有更大的增长空间。
3. 人力资源行业发展趋势（1）技术的应用：随着人工智能、大数据和云计算等技术的快速发展，人力资源行业也逐渐向数字化、智能化方向发展。
各种智能化工具和软件的出现，极大地提高了人力资源管理的效率和准确性。
（2）人力资源管理理念的变革：传统的人力资源管理更偏向于人事行政和人才招聘，而现代的人力资源管理更注重员工发展、绩效管理和组织变革等方面。
企业也越来越重视员工的价值观、工作环境和福利待遇等，以吸引和留住优秀人才。
（3）灵活用工模式的兴起：随着新一代劳动力的崛起，灵活用工模式逐渐成为一种趋势。
不少人更加倾向于自由职业、远程办公等工作方式，这对传统的用工模式和人力资源管理提出了新的挑战和变革。
4. 人力资源行业的竞争态势人力资源行业的竞争程度较高。
市场上存在着大中小型人力资源服务企业以及各类猎头公司。
行业内企业的竞争主要体现在服务质量、人才资源的积累和创新能力等方面。
同时，新兴科技与传统人力资源行业之间的融合也导致了竞争格局的变化。
结论综上所述，人力资源行业作为一个重要的综合服务行业，在当前社会经济环境下具有广阔的发展前景。
2018年我国人力资源基本状况分析报告
７１１３７
４１������ ５
１５ 岁（ 含不满 １６ 周岁）
６７８７１
５１������ ２
㊀ ６０ 周岁及以上
５９ 岁（ 含不满 ６０ 周岁）
２４７１９ ９０１９９ ２４０９０
４８������ ８
１７������ ８ ６４������ ９ １７������ ３
－ ０������ ７
０������ １ ０������ ６
4������ 义务教育招生人数增长较快
大 学 图
２０１７ 年， 中等职业教育 全年招生 ５８２������ ４ 万， 同比减少 １０������ ９ 万， 下降
减少 ３６������ ８ 万㊂ 普 通 高 中 教 育 招 生 规 模 相 比 上 年 略 有 下 降， 招 生 人 数 为
馆 下 载 使 用
比减少 ５４８ 万， 同比下降 ０������ ６％ ， 占全国总人口的 ６４������ ９％ ， 同比下降 ０������ ７％ ， 这是我国劳动人口持续减少的第六个年头 （ 见图 １） ㊂
５９ 岁的劳动人口总量 ９０１９９ 万， 同
（二）人力资源受教育程度稳步提高
２０１７ 年， 我国教育事业继续保持快速发展势头 ， 研究生 ㊁ 普通本专科㊁
２０１７ 年我国本专科㊁ 中职㊁ 普高招生人数
资料来源： 国家统计局： ‘ 中华人民共和国 ２０１７ 年国民经济和社会发展统计公报 “ ，
５７������ ８ 万人， 同比增加 １������ ４ 万人， 增长率为 ２������ ５％ ㊂
2������ 普通本专科招生人数持续增长
全年招生人数为 ７６１������ ５ 万， 同比增加 １２������ ９ 万， 增长率为 １������ ７％ ； 在校生
2018年度人力资源状况分析分析报告
2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
2018年企业人资资源现状调查报告
2018年企业人资资源现状调查报告我国是企业的大国，企业在经济发展中的地位和作用正在发生深刻的、根本的变化，由过去的“有益补充”的地位和“拾遗补网”的作用，提高到了不可缺少的“组成部分”和“重要力量”的新高度，在吸纳就业、吸引创业、发展产业，以及完善中心城市服务功能，增强城市综合竞争力，调整产业结构，促进国民经济和社会持续稳定发展、抵御经济波动和保持社会经济活力等方面，都已经成为一支不可或缺的重要力量。
如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题，人才的竞争，成为企业竞争力的重要源泉。
如联想集团董事长刘传志所主张“办公司就是办人”，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的企业，一流的效益。
企业必须能够吸引人才，留住人才。
对企业人力资源现状进行调查研究，对于促进区域经济重要支撑的企业完善用人机制有可一定的借鉴意义。
一、某区企业人力资源的现状（一）关于某区企业的员工状况的调查与大型企业相比，企业在实力、影响力方面条件相对较差，对人才缺乏吸引力，因此，企业普遍存在人才存量少，现有人力资源素质普遍不高，且结构不合理的问题。
此次调查，我们随机选取了某区国有企业、集体企业、私营企业、三资企业以及其他性质的企业共50家，行业构成涉及机械电子、化工医药、食品酿造、纺织服装、建筑建材、交通通讯、批发零售以及餐饮业，对400名员工进行调查，得出以下几组数据：根据上表的整理分析，可以看出某区企业存在这样的员工状况：相对大型企业而言，企业员工的学历水平普遍较低，调查发现，初中及以下学历的员工大有人在，主要集中在制造业、加工业、采掘业等劳动密集型企业，占调查人数的30%；大多数员工仅仅接受过高中毕业，其中还包括一部分初中专的员工；大专以上学历的员工所占比例平均不到20%；而受过硕士教育的员工几乎没有。
几乎所有企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。
2018-企业人力资源调查报告-范文模板 (4页)
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下面是小编整理的企业人力资源调查报告，欢迎参考!一、公司概况及存在的问题：(一)公司概况西安曲江楼观道文化景区管理有限公司公司类型：国企公司规模：100-499人，是经曲江新区管理委员会批准成立的，隶属于西安曲江文化产业投资(集团)有限公司的全资子公司，注册资金1亿元人民币，主要承担西安楼观中国道文化展示区内观光农业示范区的配套建设、产品研发、经营管理和统筹城乡发展等工作。
为一线员工，参加保险的情况基本上为缴纳两金，既医疗保险和养老保险。
为二线以及管理层多缴纳住房公积金。
(二)存在的人力资源问题1、人员素质中等，但一线员工素质偏低。
现有职工300多人，大多是大专以上文化程度，占到职工总人数的70%，高中文化程度的58人，也只占到19%的比例，大多数问题出现在一线员工以及职位晋升上。
2、管理干部趋于年轻化，学历中等，但管理经验不足，后备力量严重不足。
现有中层干部为例，年龄在40-60岁的几乎为1%，也就是说，在公司的管理层中有极少一部分退居二线。
同时我们也发现公司中层干部中拥有本科及以上学历的，只占少一半，很多干部还只有高中或更低的学历。
3、工作效率低，人浮于事。
公司里的许多职工，竞争意识不强烈，大锅饭思想仍然存在，导致总体工作效率较低。
尤其是前期景区开业时间不长，员工没有积极主动性。
二、人力资源管理问题的原因分析(一)客观原因造成首先由于该公司是国有企业，加之开业时间不长，对员工的选择很大程度上受很多限制。
可以说是关系网起到很大的作用，他们的一线工作决定了他们并不需要很高层次的人才，加之公司环境位于一个小县城的偏远山区，许多职工都是外来人员，参加工作时年龄都比较小，而且岗位经竞争以及对员工要求不是很高，自然后期会产生很多问题。
2018年人力资源服务行业深度研究报告
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4)二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7)三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9)3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10)3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10)四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12)4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12)4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13)4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19)4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21)五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23)六、相关标的及风险提示 (25)6.1相关标的 (25)6.2风险提示 (25)图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4)图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5)图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6)图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7)图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8)图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8)图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9)图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9)图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9)图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9)图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)图表13：10-13年全球市场的并购交易额地区占比分布 (10)图表14：全球人力资源服务行业的企业规模呈现幂律分布（单位：百万美元）.. 10图表15：2000-2017年三大产业GDP增长贡献率% (11)图表16：全球人力资源服务机构50强中的国内企业 (11)图表17：国内大型人力资源服务机构在主板或海外市场上市情况 (11)图表18：中国在线招聘市场的规模及竞争格局 (12)图表19：目前在线招聘市场的模式分类 (12)图表20：13-17年前程无忧经营数据情况（百万元） (13)图表21：15-17年前程无忧的营收结构情况 (13)图表22：从多个维度分析灵活用工中三种常规模式的不同点 (13)图表23：灵活用工市场中各岗位使用比例 (14)图表24：北上广深一线城市的灵活用工占比50%以上 (14)图表25：14-16年科锐国际灵活用工派出人员的成本及毛利情况 (14)图表26：科锐国际14-16年灵活用工的行业分类 (15)图表27：灵活用工营业成本明细拆分情况 (15)图表28：1986-2017年日本就业人口结构中正式员工与非正式员工（包括合同工、灵活工等）的占比情况% (15)图表29：1986-2016年日本灵活用工市场规模与相关政策&经济走势复牌分析 (16)图表30：日本灵活用工市场的行业结构情况 (16)图表31：2000-2016年灵活用工渗透率情况 (16)图表32：日本全国及东京区域各个行业灵活用工的日薪情况（日元） (17)图表33：Recruit公司的业务分类及对应品牌情况 (18)图表34：Recruit商业模式为蝴蝶结模式，一端连接用户，一端连接企业 (18)图表35：16年全球各国的灵活用工技能需求情况 (19)图表36：中国市场的灵活用工技能占比情况 (19)图表37：中国中高端人才访寻服务机构成立时间分布 (19)图表38：科锐国际猎头市场的经营数据情况 (20)图表39：内资猎头企业的人均单产较外资低 (20)图表40：国内中高端人才访寻企业的发展策略 (21)图表41：国内中高端人才访寻企业的主要瓶颈 (21)图表42：本土猎头公司海外分支机构分布情况 (21)图表41：16-17年科锐国际各项细分业务的毛利率情况 (22)图表44：人力资源服务行业业务分类及代表企业示意图 (23)图表45：社会分工精细化后产生了人力资源服务行业，目前中国市场实现全产业链布局 (24)图表46：科锐国际的并购扩张公司及业务扩张情况 (25)一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论从直观角度分析较好理解，经济下行情况下企业将面临裁员降薪，对于用工招聘将进一步缩减，而经济的复苏将先从企业效应和产能释放开始，对于人力的需求将传递到人力资源服务行业，基本与经济的变化同步。
2018年社保入税人力资源服务行业分析报告
2018年社保入税人力资源服务行业分析报告一、社保入税促进灵活用工发展 (3)1、发达国家灵活用工市场成熟 (3)2、从社保征管体制改革看未来劳务关系演化 (4)二、科锐国际：人服产业布局优势有望凸显 (6)1、正式员工 (7)2、非正式员工，即灵活用工 (8)社保入税推进后企业对灵活用工需求有望增加，灵活用工市场发展前景良好，企业经营升级效率提升大势所趋，人力资源服务行业迎来发展机遇。
经济后周期下企业运营效率提升大势所趋，社保入税利好灵活用工市场，人力资源服务产业正值发展红利期。
科锐国际（灵活用工业务快速增长，作为人力资源产业A股第一股有望加速发展）。
社保入税利好灵活用工市场发展。
参考发达国家发展经验，灵活用工能够有效降低用工成本、满足企业灵活性业务发展需求，目前日本灵活用工产业发展较为成熟，占人力资源行业比重达到42%，美国占比达到32%，我国目前灵活用工占比仅为9%。
社保征收入税短期会加大企业经营负担，由于灵活的用工模式下，用人企业社保缴纳负担有望降低或转嫁，未来企业对灵活用工的诉求有望加大。
科锐国际三大线下产品持续发展，线上新技术产品持续放量。
公司线下服务围绕中高端人才寻访业务、招聘流程外包业务、灵活用工业务为三大主线，咨询、培训、人才测评等服务为辅助全线开展，其中灵活用工占比已从2013 年的44.5%提升至2018H 的59%。
根据用工方式可将公司产品细分为面向正式员工、非正式员工（即灵活用工）两种，现有产品主要提供服务与解决方案，坚持“一体两翼”战略的同时加大技术、数据研发投入，深度聚合人才与企业，持续提升人均产出、增加客户粘性，同时针对中小长尾客户推出的才客、即派等新技术产品持续放量，长期市占率提升空间较大。
人力资源红利发展期，A 股人服第一股科锐国际持续受益。
一方面，经济高速发展红利期已过，新经济背景下企业精细化运营要求加大，企业将由原有的粗放式增长转变为效率提升与创新，人力资源服务产业能够提升企业人力问题的解决效率，长期迎来发展空间。
2018年HR趋势走向分析5则范文
2018年HR趋势走向分析5则范文第一篇：2018年HR趋势走向分析《德勤最新报告：2018年人力资源科技的10大趋势》指出，2018年推动当今职场根本性变化的10大人力资源科技趋势，包括：（1）对劳动力效率工具的新关注；（2）人才管理成为自我创新的驱动力；（3）持续的绩效管理已经到来；（4）反馈、调查和分析工具的激增；（5）企业学习的创新已经到来；（6）招聘市场瞬息万变；（7）健康福利市场正在爆发性增长；（8）人力分析市场业已成长并成熟；（9）智能服务、沟通和员工体验工具；（10）HR部门是数字化创新的推动者。
作为一个绩效管理的研究者和实践者，我关注的是第三点：“持续的绩效管理已经到来”。
德勤的报告对“持续的绩效管理”是这样说明的：“目前业内有一个认识就是，持续性的绩效管理是可行又有效的，并且它可以对公司进行改革。
当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去建立一个全新可持续的目标设定、指导、评估和反馈流程。
”我认同：2018年，持续的绩效管理时代已经到来。
下面我谈一下我对这个观点的想法。
我把我对绩效管理的研究分成两大阶段，也就是两个15年，以2000年为起点，到2015年为第一个15年，自2016年起到2030年为第二个15年。
1.过去15年，中国企业的绩效管理的重点是考核打分在第一个15年里，中国企业的绩效管理大致经历了四个发展阶段。
第一个阶段是德能勤绩的传统考核，第二个阶段是360度考核，第三个阶段是目标KPI考核，第四个阶段是平衡计分卡考核。
这四个阶段的划分代表了我国企业对绩效管理认识和实践的深入。
最初的时候，绩效考核只是作为一个独立存在的工具，采用“德能勤绩”的衡量指标对所有员工一把尺子量到底，完全和员工的职责与目标没有关联，仅仅是为了考核而考核，给员工造成很多压力和不满。
为了提高考核数据的可信度，引进了360度的考核方式，从多个角度对员工的绩效进行评价，增加了考核的工作量和复杂度，但依然和员工的职责与目标关系不大，依然是为了考核而考核。
2018中国人力资源行业市场调研报告
综合 咨询 ▲
软件 系统 ▲ ▲
在线 招聘 ▲
转职 服务
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4
中国人力资源行业市场预测分析
行业发展趋势分析 未来五年市场需求分析
未来五年新兴细分产业的预测
行业发展趋势分析
人力资源服务业 进一步国际化
6
信息化水平 进一步提升
市场拓展转
内涵增长
5 4
2
市场细分和产业
3
政策、规 模、产值、 民营机构
产业结 构深化
“用功荒”
行业政策 法规日趋
普通劳 动力流
国际合 作带来
有利 因素
员素质 提高
经济稳
步增长
中高端人
调整
才匮乏
完善
动增强
新机遇
机遇 分析
影响因素 分析
不利 因素
区域发展 不平衡 监管体系 需完善 行业起步 晚、成熟 度偏低 服务机构数 量多、规模 小、资源分 散、效率低 专业度低 结构不 合理 国外“巨 头”进入
产业链的中游进一步细分和专业化并 进行小幅度融合和渗透，挖掘专业价 值，开发专业的价值点。
各细分市场驱动因素
猎头 宏观政策 战略因素 客户需求 管理因素 技术革新
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HR 外包
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综合 咨询
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人才 测评
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软件 系统
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客户粘性
市场认知 资金助力 风险因素 其他
行业 洞察
2018年人力资源服务行业分析报告
2018年人力资源服务行业分析报告2018年10月目录一、人力资源服务行业：围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (5)二、人力资源服务行业：经济波动同步指标，中日欧数据佐证 (7)三、中国人力资源服务行业：政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (11)四、全球市场较为分散呈现幂律分布，中国区域存在市场大公司小的现象 (13)1、全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高 (13)2、因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (14)3、中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (16)五、中国市场细分板块走出新生机：在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同 (17)1、在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (17)2、灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (19)3、中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (28)4、从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (31)六、科锐国际：A股猎头行业第一股 (32)从中日欧数据中人服行业与经济的同步性得以证实，短期将受经济下行影响，同时当经济复苏行业更为敏感：经济下行均会影响各个市场的发展，或是先行或是同步，人服行业亦然。
从欧洲、日本灵活用工与GDP增速的变化来看基本同步，其中日本人服市场从1986年兴起到2008年达到顶峰，中国以前程无忧的收入增速与GDP来看15年之前公司以传统在线招聘为主的收入变化与GDP增长同步。
当经济能够进入复苏阶段，人服板块能够先传统消费品板块出现转机，同时依托中国的产业结构和劳动力结构转变，市场潜力较大。
从全球到中国市场层层剖析来看人服行业的市占率提升主要依托兼并收购，中国相关扶持及规范政策出台，但行业仍处在较为初级的群雄混战阶段，需要打造信息化和规范化的市场环境：全球市场中灵活用工的市场规模较大（71%市场占比），其中美国市场居这一领域的首位（35%）。
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2018年人力资源服务行业市场调研分析报告
1. 人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7)
1.1 社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7)
1.2 全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7)
1.3 覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (10)
1.3.1 招聘服务：面向企业长期雇员需求 (11)
1.3.2 灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (13)
1.3.3 人事代理：企业在职员工管理的外部化 (15)
1.3.4 衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (16)
1.4 全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (17)
1.4.1 发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (17)
1.4.2 服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (19)
1.4.3 全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (19)
1.4.4 全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (21)
2. 去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (22)
2.1 国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (22)
2.1.1 萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (22)
2.1.2 形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (22)
2.1.3 发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (22)
2.2 需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (23)
2.2.1 社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (23)
2.2.2 经济环境：临时用工需求上涨，结构性人才供给不足 (25)
2.2.3 政策环境：扶持政策陆续出台，推动行业优化升级 (26)
2.3 我国发展状况：借鉴国际经验，打造本土特色 (28)
2.3.1 人事代理服务：我国人力资源服务的主体业务 (28)
2.3.2 中高端人才访寻：市场集中度低，外资占据高端市场 (29)
2.3.3 招聘流程外包：激烈竞争压缩行业利润 (30)
2.3.4 在线招聘：百花齐放，面向专业化、品牌化发展 (30)
2.3.5 传统劳务派遣：中国特色灵活用工方式，合规转型艰难推进 (31)
2.3.6 人力资源综合咨询：传统服务的自然延伸，细分领域差异化竞争 (33)
2.3.7 人力资源软件系统：四大阵营鏖战，细分领域角逐市场主导 (33)
2.4. 我国发展趋势：并购重组趋于常态，岗位外包临近爆发 (34)
2.4.1 行业规模不断扩大，集中度进一步提升 (34)
2.4.2 不同业态分化加剧，以“岗位外包”为代表的灵活用工临近爆发 (35)
2.4.3 横向整合、纵向延伸，并购重组趋于常态 (36)
2.4.4 国际化水平不断提升，信息技术高度融合 (36)
3. 择善而从，亚洲龙头崛起启示 (37)
3.1 B端人力资源服务典范——HRnet (37)
3.1.1 东南亚第一人力资源企业，渗透中日韩主流市场 (37)
3.1.2 双擎驱动：猎头+灵活用工搭配，助力持续稳定增长 (41)
3.1.3 核心竞争力分析：内外精细打磨出的龙头 (42)
3.2 Recruit模式：B端、C端双向渗透雄冠全球 (43)
3.2.1 经济、政策双驱动构成主要增量因素 (44)
3.2.2日本领跑、亚太立足，强势跻身世界前列 (45)
3.2.2.1 公司业务三位一体，服务包罗万象 (45)
3.2.2.2 同业比较：日本市场寡头垄断，领跑行业坐稳龙头 (48)
3.2.3 竞争优势探究：行业先驱稳中求变,广拓市场志存高远 (50)
4.行业标的梳理 (54)
A股标的推荐：科锐国际（300662） (54)
图1：人力资源服务行业在全球由混乱走向规范 (7)
图2：灵活用工出现对不同群体的意义 (9)
图3：2011-2015年间，全球人力资源服务市场规模持续扩大（单位：十亿美元）9图4：企业对人力资源服务需求 (10)
图5：人力资源服务业内分工示意图 (10)
图6：猎头公司服务流程 (11)
图7：猎头业务特点 (12)
图8：招聘流程外包执行步骤 (12)
图9：在线招聘由1.0进入3.0时代 (13)
图10：灵活用工的两种定义方式 (14)
图11：劳务派遣关系图 (14)
图12：人事代理优势 (15)
图13：人力资源管理框架及综合咨询内容 (16)
图14：中服CServer PaaS 云计算平台 (17)
图15：欧洲是人力资源服务最大的市场，占到41％ (17)
图16：主要欧洲国家灵活用工占总就业比重（按人数） (18)
图17：全球人力资源服务业构成（按营收规模） (18)
图18：全球人力资源服务行业“金字塔” (19)
图19：2008年至今雇主反映招聘难度逐年上升 (21)
图20：亚洲雇主使用灵活用工比例不断上升 (21)
图21：2016年全球人力资源服务行业各业态营业收入均实现增长 (21)
图22：我国人力资源发展阶段 (22)
图23：我国人口自然增长率持续下滑（%） (23)
图24：2010年以来劳动力数量占比出现回落（%） (23)
图25：私营单位就业人员平均工资（单位：元） (23)
图26：我国城镇居民比重持续上升（%） (24)
图27：第三产业就业人员比例不断提高（%） (24)
图28：传统与现代就业观念对立 (25)
图29：我国GDP增速持续下滑，CPI维持低迷（%） (26)
图30：我国私营企业数量与就业人数不断攀升 (26)
图31：《劳务派遣暂行规定》部分要求 (27)
图32：2015年人事代理业务仍占我国人力资源服务的主体 (28)
图33：人事代理服务常见内容 (28)
图34：我国中高端人才访寻市场分层 (29)
图35：监管收紧环境下，劳务派遣转型分流模式 (31)
图36：外资与内资咨询公司错位竞争 (33)
图37：人力资源软件市场四大阵营鏖战 (33)
图38：我国人力资源服务行业发展优势 (34)
图39：HRnet集团已成长为亚太（除日本）最大的猎头企业 (37)
图40：HRnet扎根新加坡本土，持牌猎头规模稳居第一（单位：人） (38)
图41：只做亚洲最顶尖市场，大蛋糕抢食一块 (38)
图42：HRnet依托专长服务领域吸引客户，不断开拓新事业线提升收入规模 (40)
图43：新加坡在亚太区域竞争力居前 (41)
图44：HRnet服务行业分散，客户依赖度低，抗周期能力强（营收占比） (43)
图45：Recruit亚洲竞争对手营业收入（百万新币） (45)
图46：亚太地区的灵活用工、猎头收入（十亿新币） (45)
图47：Recruit近年的营业收入（十亿日元） (46)
图48：Recruit近年的EBITDA（十亿日元） (46)
图49：Recruit海外业务贡献逐年提升 (46)
图50：Recruit 2016年分类营收占比 (48)
图51：Recruit公司近年营业利润占比 (48)
图52：15年日本人力资源信息业务市场（十亿日元） (49)
图53：15年日本人力资源外包业务市场（十亿日元） (49)
图54：PERSOL业务板块 (49)
图55：en-Japan业务板块 (50)
图56：Recruit公司历史沿革 (51)
图57：Recruit ToB、ToC双向渗透的业务模式 (52)
图58：Recruit海外业务开拓进程及目标 (53)
图59：海外并购的CSI、Staffmark、Advantage三家子公司EBITDA利润率54
表1：国际劳工组织关于私营职业服务的公约和建议书 (8)
表2：全球人力资源服务业四大巨头对比 (20)
表3：德科集团（Adecco）近十年来收购情况 (20)
表4：相关扶持政策 (27)
表5：我国进入全球人力资源百强榜单的在线招聘公司财务状况 (31)
表6：岗位外包与劳务派遣对比 (32)
表7：科锐国际近年来收购情况 (36)
表8：HRnet集团旗下品牌及定位 (39)
表9：HRnet集团通过同业异地扩张不断实现内生增长 (40)
表10：HRnet猎头业务经营情况 (41)
表11：Hrnet灵活业务经营情况 (42)
表12：HRnet核心骨干从业经历丰富 (42)
表13：日本《劳务派遣法》及相关法案修订 (44)
表14：Recruit市场营销信息业务细分 (47)
表15: 公司近年重大资产收购 (53)
表16：国内营收居前人力资源服务企业 (54)
表17：科锐国际估值表 (55)。