管理人员素质测评方案范例模板
年度管理人员胜任力测评方案
2013年中高层管理人员胜任力测评方案一、目的
结合公司现状、中高层管理岗位的要求，对现有管理人员进行个人胜任能力测评，实现有效的人员配置，确保人岗匹配，为干部选拔任命提供有效依据。
二、测评对象
1.集团公司副总裁
2.集团公司职能部室部长、副部长；
3.各子、分公司总经理、经理、副经理；
三、测评内容
测评内容权重数据提供部门测评方法个人素质测评20% 人力资源部笔试
测评说明：
1.个人素质测评
由人力资源部出具测评考核试卷，满分为100分，参加测评人员统一考核，本项测评结果占测评总成绩的20%。
2.1-12月绩效考核平均成绩
由集团公司企管部提供参加测评岗位1-12月绩效考核成绩，本项测评结果占测评总成绩30%。
3.胜任力模型测评
由集团人力资源部制定岗位胜任能力测评模型及测评表，采用360度综合测评方法，本次测评结果占测评总成绩的40%（其中上级测评占比50%，同级测评占比20%，下级测评占比30%）。
四、测评结果应用
本次测评结果分为五个等级，由集团人力资源部负责考核结果的核算，集团企管部负责对考评结果进行稽核，具体如下表：
集团公司人力资源部
二零一三年十一月十八日附表一：胜任力测评模型。
物业管理人员素质测评方案
物业管理人员素质测评方案背景随着社会经济的不断发展，物业管理行业成为了城市发展重要的组成部分。
而物业管理人员作为物业服务的主要承担者，直接影响着物业服务质量和社区居民的生活品质。
因此，为了提高物业管理人员的素质水平，进一步推进物业行业的健康发展，需要开展物业管理人员的素质测评。
目的物业管理人员素质测评的目的是为了评估物业管理人员工作的实际表现，建立人员素质评价体系，明确物业服务质量，进一步提高物业服务质量和社区生活品质，为内部岗位晋升以及外部竞争提供参考依据。
测评指标为了全面、客观、科学地评价物业管理人员的素质水平，需要选取合适、具有代表性的评价指标。
物业管理人员素质测评指标可以从以下几个方面进行考虑：业务知识与技能业务知识与技能是物业管理人员能否胜任岗位工作的重要基础。
此项指标包括：物业管理相关专业知识掌握情况、物业管理流程和标准操作熟悉程度、消防安全和环境卫生等方面的技能实践。
服务态度和沟通能力作为物业服务的主要承担者，物业管理人员的服务态度和沟通能力直接影响着业主和居民的满意度。
此项指标包括物业管理人员的服务态度、服务能力、沟通技巧及处理纠纷的有效性等。
团队意识和协作能力物业管理人员的团队意识和协作能力直接决定着物业服务的协调和管理效果。
此项指标包括物业管理人员的团队工作意识、协作能力、团队共同目标达成能力等。
测评实施物业管理人员素质测评需要符合测评标准和流程，具体实施步骤如下：1.制定测评方案：明确具体的测评内容、流程和标准，制定测评工作计划和落实评测工具的建立。
2.设计测评工具：根据测评指标和目的，设计测评问卷、评分表、考核题以及综合性案例等测评工具，保证测评具有代表性、全面性、公正性和可信度。
3.开展测评：透过问卷、考核题、模拟业务等考试方式测评物业管理人员的业务知识与技能、服务态度和沟通能力、团队意识和协作能力。
同时，进行实地考察，考察人员包括物业公司主管、委托的外部专业机构考核人员以及社区居民等。
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案人员素质测评设计方案一、背景随着社会的发展和经济的进步，人员素质的提升对于企业的发展起着至关重要的作用。
在招聘、晋升、培训等人事管理过程中，进行人员素质测评是必不可少的环节，可以既提高人员的素质，又提高企业的绩效。
二、目的本人员素质测评设计方案的目的是帮助企业了解员工的素质，准确评估其在工作中的表现和潜力，为企业决策提供科学的依据。
三、测评内容和方法1. 综合素质测评通过对员工的学历、工作经验、语言能力、沟通能力、组织能力、抗压能力等综合素质进行评估，采用问卷调查、面试、核查资料等方法获取信息。
评分标准可以根据企业的具体需求进行设定，评估结果可以分为优秀、良好、一般和较差几个等级。
2. 专业能力测评根据员工所从事的岗位要求，对其专业知识、技能和工作能力进行测评。
可以采用笔试、实操演示、案例分析等方法进行测评，通过评分来评估员工的专业能力水平。
3. 领导才能测评对于担任管理岗位的员工，可以采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面，来评估其领导才能和管理能力。
4. 心理品质测评员工的心理素质对于工作表现和组织关系具有重要影响，可以通过心理测试、个性问卷、职业态度等方式进行测评。
评估内容涵盖情绪管理、态度稳定性、人际关系等方面。
五、测评流程1. 设计测评方案：根据测评目的和内容，设计相应的测评方案，并确定测评的形式和工具。
2. 信息搜集：根据测评内容，收集员工相关信息，包括个人信息、工作经验、业绩等。
3. 测评实施：根据测评内容和方法，组织员工参加相应的测试、问卷调查、面试等活动。
4. 数据分析：对收集到的测评数据进行统计和分析，得出评估结果。
5. 反馈和应用：将评估结果以报告的形式反馈给相关人员，帮助他们了解自己的素质及其在工作中的发展潜力，同时为企业的决策提供依据。
六、评估结果的应用1. 人事决策：根据员工的素质评估结果，进行招聘、晋升、培训等人事决策。
人员素质测评报告模板
人员素质测评报告模板第一部分：个人基本信息姓名：_____________________性别：_____________________年龄：_____________________部门：_____________________岗位：_____________________第二部分：评价维度1. 专业素养评价标准：在工作中表现出的专业知识、技能和能力水平。
评价内容：专业知识掌握情况、技能运用能力、解决问题的能力等。
2. 学习能力评价标准：对新知识的接受和掌握能力。
评价内容：学习态度、学习方法、知识应用情况等。
3. 沟通能力评价标准：与同事、领导以及客户进行有效沟通和表达的能力。
评价内容：口头表达能力、书面表达能力、团队协作和协调能力等。
4. 创新能力评价标准：对工作中遇到的问题和挑战提出创新解决方案的能力。
评价内容：创新意识、解决问题的方法、创新成果等。
5. 领导能力评价标准：在工作中表现出的领导能力和管理能力。
评价内容：团队管理能力、决策能力、目标达成能力等。
第三部分：评价结果根据以上评价标准，综合评定该员工的各项能力水平。
各项能力的评定结果以及综合评价结果如下：专业素养：_____________________学习能力：_____________________沟通能力：_____________________创新能力：_____________________领导能力：_____________________综合评价：_____________________第四部分：发展建议根据评价结果，给出员工在各个能力维度上的发展建议，并制定个人发展计划。
1. 专业素养发展建议：________________________________________________________________________________________2. 学习能力发展建议：________________________________________________________________________________________3. 沟通能力发展建议：________________________________________________________________________________________4. 创新能力发展建议：________________________________________________________________________________________5. 领导能力发展建议：________________________________________________________________________________________个人发展计划：________________________________________________________________________________________第五部分：评价人签名评价人：_____________________日期：_____________________以上为人员素质测评报告模板，评价标准和内容可以根据具体岗位和公司情况进行调整。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例XX有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1•测评背景调查XX有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2•成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3•销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1•初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
2•将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“ 1〜6分”表示“一般重要” ,“6 （含）〜8分”表示“比较重要” ，“ 8 （含）〜10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例管理人员是一个组织中至关重要的一环，他们的素质与能力直接决定了整个组织的运营效率和发展潜力。
因此，对管理人员进行素质测评非常必要。
本文将提供一个管理人员素质测评方案范例，以供参考。
一、测评目的与意义管理人员素质测评的目的主要是为了评估管理人员的工作能力、个人素养和领导能力等方面的综合水平，以便帮助企业更好地选拔和培养优秀的管理人员，促进企业的发展。
此外，管理人员素质测评还可以帮助管理人员了解自己的不足和优势，从而提高个人素质和工作绩效。
二、测评内容与方法1. 管理能力测评通过案例分析和模拟实战等方式，评估管理人员的领导力、计划能力、团队协作能力、决策能力等方面的能力。
2. 个人素养测评通过问卷调查和面试等方式，评估管理人员的道德素质、个人修养、团队协作意识、沟通表达能力等方面的素质。
3. 行为能力测评通过观察和联合考核等方式，评估管理人员在日常工作中的表现，如工作热情、工作态度、工作结果等方面的能力。
三、测评指标1.管理能力指标包括组织管理能力、计划能力、人际交往能力、决策能力、沟通能力等。
2.个人素养指标包括职业道德、人格品质、团队合作精神、自我认知和反思、持续学习精神等。
3.行为能力指标包括工作态度、工作效率、工作行动、工作创新等。
四、测评结果分析根据测评结果，对管理人员进行分类评级和能力特征分析，挖掘管理人员的优势和不足，帮助他们制定个人发展计划和完善管理工作。
五、测评工具与流程1.测评工具目前市面上有很多管理人员素质测评工具，如能力素质测评工具、领导力评估工具、综合素质测评工具等。
选用合适的测评工具需要根据具体的测评目的和对象进行选择。
2. 测评流程测评流程包括测评前准备、测评实施、结果评估等环节。
在测评前，应该明确测评目的和范围，并制定测评计划和安排有关人员。
在测评实施过程中，需严格执行测评程序和标准，依据测评结果进行评估和分类，最后制定有效的改进计划。
六、测评应用与实践管理人员素质测评可以广泛应用于企业招聘、晋升、培训和管理等环节。
综合管理岗公务员素质测评方案
专业xxxx
小组成员：xxxxxxx
主目录
研究背景及意义
CONTENTS
1 2
研究综述
研究基础 实施计划说明
3
4
测评方法构想
6
测评结果 分析与报告
5
研究背景 及 意 义
第一部分
选背景
RESEARCH IDEAS
背景
自1994年人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》以来，我国公务员选拔工作 逐渐走上了规范化、科学化的道路。人们己经逐渐意识到了人员素质测评量化考 核人员的重要性和科学性。对公务员的各方面能力进行定量化、建立公务员选拔 中素质测评模型是必然趋势。
上海市（2004）国家公务员的三级指标体系；
深圳市（2005）公务员能力标准框架和要素体系；
3
2007年《公务员考核规定（试行）》
德、能、勤、绩、廉
4
综合管理类部门承担的职责较为广泛
如公共服务、政府形象、经济发展、城市建设、行政效率、政
务公开、公民满意度等
研究基础
RESEARCH BASIS
方永平（2002）：组织监控、关系管理、创新目标等五大类胜任指标 李和中、裘铮（2003）：59种基本素质的公务员能力模型， 包括了沟通、依法行政等核心素质 赵耀（2005）：机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力 等能力指标的五维度模型
3
面谈
4
性格测验
人员素质测评实施 计划说明
第五部分
实施计划
IMPLENMENT PLAN
4
测评人员的确定
测评人员的数量 测评人员的质量 测评人员的结构
1
必要的后勤保障
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
销售经理人力素质测评方案模板
销售经理人力素质测评方案模板销售经理人力素质测评方案模板一、背景介绍销售经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责团队管理、销售策略制定和销售业绩的达成。
为了确保销售经理具备必要的人力素质，我们需要进行一次全面的人力素质测评。
二、目的本人力素质测评旨在评估销售经理在团队管理、销售技巧、沟通能力等方面的能力，以便为培养和提升销售经理队伍做出合理的决策。
三、测评内容1. 团队管理能力测评：- 目标设定：销售经理能否设定明确的销售目标，并合理分配给团队成员。
- 激励机制：销售经理能否制定激励机制，激发团队成员的积极性。
- 团队合作：销售经理能否有效地协调团队成员，促进团队合作。
2. 销售技巧测评：- 销售策略：销售经理能否制定合适的销售策略，提高销售业绩。
- 客户开发：销售经理能否有效地开发新客户，并保持与现有客户的良好关系。
- 谈判能力：销售经理能否进行有效的谈判，达成销售合作。
3. 沟通能力测评：- 团队沟通：销售经理能否与团队成员进行良好的沟通，确保信息传递顺畅。
- 客户沟通：销售经理能否与客户进行有效的沟通，建立良好的合作关系。
- 上级沟通：销售经理能否与上级进行有效的沟通，反馈销售情况和问题。
4. 其他相关素质测评：- 抗压能力：销售经理能否承受工作压力，保持良好的心态和工作效率。
- 学习能力：销售经理能否不断学习和提升自己的销售知识和技能。
- 创新能力：销售经理能否提出创新的销售思路和方法，推动销售业绩的提升。
四、测评方法1. 面试：通过与销售经理进行面对面的沟通，评估其团队管理、销售技巧和沟通能力。
2. 能力测试：通过给销售经理进行销售案例分析、团队协作任务等测试，评估其解决问题的能力和团队合作能力。
3. 参观实地：观察销售经理在实际工作场景中的表现，评估其应对压力和应变能力。
4. 360度评估：通过向销售经理的团队成员、上级和客户进行匿名评估，了解其在团队协作、沟通和客户关系方面的表现。
案例-管理人员素质测评
案例管理人员素质测评A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职,并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。
这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。
正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候,毫无预警地出现了上面的事情.总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。
王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求;随后根据猎头公司提供的简历,对候选人进行初步筛选;通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等;随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价;第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。
对该销售总监的招聘过程也正是如此,应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。
问题:你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题?对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。
而从事那些至关重要岗位（例如销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。
当然，专家还提出了另外一种可能,即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职,这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。
通过王先生的描述, 专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。
如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度,该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。
管理人员素质测评(doc 7页)
管理人员素质测评(doc 7页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途管理人员素质测评一、主动性主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。
如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。
衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。
在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。
冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。
而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。
走在时代前列需要真正的努力与积极性。
吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。
除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。
吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。
他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。
顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。
二、执行力曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。
高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。
从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。
好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。
执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。
01-管理干部民主测评方案及测评表(服务业)
管理干部测评方案一．目的管理干部测评的目的主要用于能力开发，了解现任管理干部的能力优势和不足，进而提升其管理能力。
测评结果对关键岗位继任、人才梯队建设、人才能力培养、团队人员配置、岗位调整等方面提供应用支持。
二．范围管理干部测评的评估维度上一般遵循“1+X+Y”的原则。
“1”是企业文化价值观：重要岗位上的人员一定要和企业“一条心”，从内心认同企业的发展和价值观，愿意与公司一起发展，这是最重要的。
“X”是管理层的能力要求：盘点管理干部，当然要评定其是否具备管理能力和管理潜质。
对于在管理岗位工作1年以上、管理能力依然不高、实际管理效果不好、通过培训等指导也未见起色的管理干部，应该考虑其可能不适合管理岗位。
如果其专业能力出色，重点考虑为其调整专业序列。
“Y”是各序列的能力要求：比如销售序列、专业序列、职能序列，这些序列对任职者的能力、潜力甚至性格等的要求都有差异。
参与测评的名单如下：三．方法本次评估采用360度评估工具，利用该评估工具打分的方法进行测评。
按照“1-10”进行评分，以整数评分，10分为满分。
10-9分为“优秀”，远远超过评议项目的定义要求8-7分为“称职”，超过评议项目的定义要求6-5分为“基本称职”，符合评议项目的定义要求4分以下为“待改进”，有时表现不佳，低于评议项目的定义要求（注：在对每位测评人进行评分时，每个维度的分值不能同时都为满分）。
四．程序本次测评采用“背对背”线上问卷的形式进行匿名打分。
对于无法使用手机端的员工单独上报采用纸质版填写打分。
每一位被测评者一个二维码，请使用微信扫码登陆进行测评，由行政人事部收集测评数据之后统一汇总公示，如发现在测评过程中拉帮结派，弄虚作假，管理干部给予降级、撤职、辞退处理。
五．结果应用测评得分从高至低进行排序，对处于末位的管理干部将启动淘汰转岗等程序。
六．作业表单《HYWQ-HR03-01管理干部民主测评表》管理干部民主测评表。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
人员素质测评方案设计说明
人员素质测评方案设计说明一、引言人员素质是一个组织内部的核心竞争力，对于有效地组织管理和发展至关重要。
为了评估人员素质并提供有针对性的培训和发展计划，我们设计了一个人员素质测评方案。
二、目标本方案的目标是：1.评估员工的知识、技能和行为特征，以了解他们在公司中的适应性和潜力；2.为员工提供明确的发展方向和培训计划；3.为公司提供人才储备，以支持组织的长期发展。
三、方案设计1.定义测评因素根据公司的核心价值观、战略目标和岗位要求，我们将测评因素分为三个方面：知识、技能和行为特征。
知识包括专业知识和行业知识；技能包括技术技能和软技能；行为特征包括沟通能力、团队合作和领导能力等。
2.选择测评方法为了综合评估员工的各个方面，我们将采用多种测评方法，包括：-面试和问卷调查-绩效考核和360度反馈-职业能力测试和情景模拟-角色扮演和小组讨论3.设计测评工具为了指导评估过程和结果的分析，我们将设计测评工具，包括评估表和报告模板。
评估表将定量化每个测评因素，并通过打分系统来评估员工的素质水平。
报告模板将提供详细的评估结果，包括得分、优劣势分析和发展建议。
4.确定测评周期为了确保员工的发展和变化的观察，我们将制定定期的测评周期。
通常，每年进行一次全面的测评，而且在员工晋升、调岗或进行特定项目时也会进行局部测评。
5.制定培训和发展计划根据评估结果，我们将制定员工的培训和发展计划。
计划将包括所需的培训课程、经验积累和参与特定项目的机会，以提高员工的素质水平。
四、实施与评估1.实施过程实施过程将由人力资源部门负责。
他们将负责组织测评活动、收集数据和分析结果。
同时，他们还将与员工和管理层进行沟通，以提供支持和指导。
2.评估效果我们将定期评估方案的效果，并进行调整。
这将包括评估员工的发展进程和满意度调查。
我们还将评估员工的绩效和组织的整体表现，以了解方案在组织变革和发展方面的影响。
五、结论通过本方案，我们将能够全面评估员工的素质，并为其提供个性化的培训和发展计划。
管理人员岗位胜任力360度测评方案模版
管理人员岗位胜任力 360度测评方案
为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术(360 degree feedback )又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人(包括被评测人的上级、同级、下级、自己)对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
5.测评过程要求
1）本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到个人；
2）测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接提交人事部。
3）测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表测评人：张某
360度测评维度及评分标准。
中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
能力类 指标
执行推进
围绕组织战略或经营目标，针对当前所面临的关键问题， ·目标感 提出系统、综合的解决方案，有效推进企业战略实施。 ·执行力 根据环境与信息状况，在充分分析的基础上，把握机会， ·分析的深度与广度 对所设定的目标以及相应的行动方案做出决策。 ·决策的效率与质量 保持与企业内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛 盾和冲突。 候选人的管理风格与岗位要求的匹配程度 ·关系建立 ·合作导向 ·沟通策略 ·领导和支配意识 ·团队角色 ·求职动机 ·内在需求 ·家庭情况
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
管理人员素质测评方案范例范文
管理人员素质测评方案范例管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员经过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就能够获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
管理人员测评方案
计划组织 授权控制 决策力
学习能力
领导风格 处事特点 压力来源 压力应对
测评报告 （部分）
管理人员测评方案
应用实例
某大型化工企业为了评估个人的发展现状与未来潜力，为公司快速发展做好人才储备梯队建设的准备工作，采用 中高层管理人员整体测评方案对20名中层管理人员进行盘点。依据测评结果，结合绩效数据，该企业将13名高潜人才纳 入人才蓄水池进行重点培养。1年后，13名高潜人才中有5位晋升到了更高的领导岗位。
上海 021-32014888-5989
广州 020-38190200-206
测评形式、时间及题量
在线作答，测评时间：基层80分钟，中高层75分钟
第一部分 第二部分 第三部分
管理者思维能力 基层：35分钟 20题；中高层：30分钟 34题
管理能力
30分钟，21题
行为风格
15分钟，24题
管理人员测评方案
主要特点
◆ 8项核心管理胜任力： 从管理自我、管理任务和管理他人三个方面考察各级管理者8项重要胜任力
◆ 各层级管理者胜任力不同： 基层管理者侧重考察执行力和任务推动力，中高层管理者侧重考查思维的全面性和布局、规划能力
◆ 管理风格评估： 管理是否得当，除了管理者能力需要到位，性格特点和管理风格也不可忽视
◆ 运用情景模拟技术： 使用管理过程中的实际问题直接评估管理潜质，针对性和预测力强
◆ 针对性的参照人群： 数万名管理者的数据参照，有效区分管理潜力的方案简介
适用对象
方案从管理胜任力和管理行为风格两 个层面着手，对管理自我、管理他 人、管理任务的8项胜任潜质和行为 的倾向性进行全面、深入的评估。
新晋管理人员、 现任管理人员、 管理岗的候选人员
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理人员素质测评
方案范例
管理人员素质测评方案范例
××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
一、前期调查准备工作
1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司, 其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责, 并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重, 因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后, 确定最后人选, 以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成, 确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍, 测评小组开展座谈会, 查阅与销售经理岗位相关的资料, 调查分析销售经理的工作职责和规范, 为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型
1.初步确定胜任素质要素
首先, 测评小组成员经过访谈法、问卷调查、查找历史资料
等方法, 从各个渠道获得数据, 交由测评专家分析并汇总, 这样就能够获得相关表格的内容。
其次, 汇总所有表格的内容, 逐条讨论, 合并相似的要素, 并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素( 如下表所示) 。
销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类
首先, 将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类, 并着手调查各个要素的相对重要性, 以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明: 按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分, 采用10分制, ”1～6分”表示”一般重要”, ”6( 含) ～8分”表示”比较重要”, ”8( 含) ～10分”表示”非常重要”。
其次, 由测评专家统计、分析、调整所获得的数据, 取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质, 并对此8项素质的行为进行分级定义( 如下表所示) 。
销售经理胜任素质要素的分级定义表。