人力资源会计报告分析-人力资源会计论文-会计论文
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
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人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。
但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。
那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。
真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。
既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。
换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。
但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。
人力资源会计毕业论文
人力资源会计毕业论文关键词人力资源会计现实意义问题对策建议一、人力资源会计研究在我国的现实意义（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
我国人力资源丰富，但分布不平衡。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。
对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。
经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。
同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。
所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。
2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
二、我国人力资源会计研究存在的问题（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。
虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。
至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。
有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
会计学专业毕业论文：浅谈人力资源会计
摘要随着经济的发展，会计环境发生了巨大的变化，人力资源会计应运而生。
本文概述了人力资源会计的定义及理论基础，人力资源会计的计量，核算，报告等基础内容.人力资源会计是以人为主体的管理活动，在某些方面与传统会计管理有所不同。
人力资源会计是现代会计理论下的新发展，其实质仍然是一种管理活动.本文的创新点是对于人力资源会计的资产属性，计量和企业收益分配问题等三个有争议的问题进行了阐述并做出了回答,明确了人力资源会计在这三个方面的作用。
关键词:人力资源会计会计计量企业收益分配ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING（ABSTRACT)With the development of the economy，accounting environment has undergone tremendous changes，human resource accounting came into being。
This paper provides an overview of human resource accounting theory and the definition of infrastructure，human resource accounting measurement，accounting，reporting and other infrastructure elements。
Human resource accounting errors on the management activities，in certain respects, the traditional accounting management is different. Human Resource accounting is under modern accounting theory, the new development is the essence of a management activities. This paper is an innovation for human resources accounting of the assets attributes, Measurement and enterprise income distribution problems three controversial issues discussed and made to answer，clear accounting of human resources in these three respects the role。
人力资源会计报告研究
人力资源会计报告研究【摘要】人力资源会计报告在企业管理中扮演着重要的角色，通过对人力资源的统计和分析，可以为企业决策提供重要参考。
本文从人力资源会计报告的起源、内容、编制方法、应用案例和影响因素等方面进行了详细研究，揭示了其在企业管理中的重要性。
笔者提出了未来人力资源会计报告研究的方向，强调了进一步深化对人力资源会计报告的研究将有助于提升企业的绩效管理和决策水平。
综合分析，人力资源会计报告不仅有助于企业实现人力资源资产的最大化利用，也对企业的可持续发展起到重要的推动作用，其重要性不容忽视。
【关键词】人力资源会计报告，研究背景，研究目的，研究意义，起源，内容，编制方法，应用案例，影响因素，重要性，未来方向，总结。
1. 引言1.1 研究背景人力资源会计报告是随着现代企业管理的发展而逐渐兴起的一种新型财务报告形式。
在过去，企业主要关注财务数据和资产负债表等传统财务指标来评估企业的经营状况，而忽视了人力资源这个企业最重要的资产。
随着人力资源管理的重要性在企业发展中的日益凸显，人力资源会计报告的研究和编制变得越来越重要。
在传统财务报告中，人力资源并未被充分纳入考虑，导致了企业在管理决策上的盲点和偏差。
而人力资源会计报告的出现填补了这一空白，通过对人力资源的数据进行收集、分析和报告，为企业提供了更全面的信息基础。
这不仅有助于企业更全面地了解和衡量自身的人力资源状况，也有助于企业更科学地制定人力资源管理策略，从而提升企业的竞争力和绩效。
正是基于对传统财务报告的不足与人力资源管理的重要性，人力资源会计报告的研究和应用变得愈发迫切。
本文旨在探讨人力资源会计报告的起源、内容、编制方法、应用案例和影响因素，以期为进一步深入研究和推广人力资源会计报告提供参考依据和理论支撑。
1.2 研究目的1.了解企业人力资源状况：通过人力资源会计报告，可以清晰地了解企业当前的员工数量、员工结构、员工构成等情况，为企业的战略规划和决策提供数据支持。
人力资源会计论文参考范文
人力资源会计论文参考范文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文参考范文篇1浅谈我国人力资源会计管理问题人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
人力资源成本会计应用问题及核算研究论文(共6篇)
人力资源成本会计应用问题及核算研究论文（共6篇）第1篇：人力资源成本会计应用问题研究一、人力资源成本会计概述人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。
其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。
人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。
随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。
二、人力资源成本会计应用问题及原因（一）人力资源成本会计没有被广泛应用目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。
一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。
究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
（二）人力资源成本的计量存在一定困难人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。
正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。
但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，没有从根本上找到其成本的计量根据。
此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
（三）人力资源成本会计对未来估算不足我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。
估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。
通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。
由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。
人力资源会计研究论文
人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。
应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的'支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计论文范文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
下面收集了人力资源会计论文，供大家参考参考。
【】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。
本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【】人力资源；人力资源会计；建议人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。
而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。
人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。
一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。
另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。
关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。
但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。
国有企业人力资源会计论文
国有企业⼈⼒资源会计论⽂国有企业⼈⼒资源会计论⽂ ⼀、我国国有企业⼈⼒资源管理现状及存在的问题 近年来，我国的国有企业已经初步建⽴起较为科学⾼效的⼈⼒资源管理体系，然⽽同时也应该看到，与国外的先进⼈⼒资源管理模式相⽐，国内的管理体系依然存在着许多不⾜。
这些不⾜主要表现在企业的⼈员配置、⼈⼒资源管理机构与职能设置、⼈⼒资源管理理念以及制度建设等⽅⾯，这些问题严重制约着我国⼈⼒资源管理⽔平的进⼀步提升，进⽽阻碍了国有企业的发展速度。
1.缺乏战略意识 我国国有企业⼤多数都存在着不够重视⼈⼒资源管理的问题，缺乏与⼈⼒资源相关的战略意识。
这种问题具体到实际就是⼤部分国有企业对于⼈⼒资源的管理，依旧处于⼀种办事管理的阶段，没有上升到⼀种更⾼的层次，即战略管理阶段。
在这种情况下，⼈⼒资源的作⽤就⽆法充分地发挥出来，在管理层所起到的作⽤也是微乎其微。
这就造成了⼈⼒资源管理⽆法真正地参与到企业战略管理决策的层次，对于决策结果的科学性产⽣了极⼤地影响。
2.缺乏相关规划与政策 在我国现有的⼈⼒资源管理当中，⼤多数都没有进⾏必要的⼈⼒资源规划，没有制定相应的政策，这就使得企业的管理核⼼不能转移到⼈⼒资源管理上来，很⼤程度上制约了国有企业⼈⼒资源管理的发展。
⼤部分的国有企业在进⾏⼈⼒资源管理的时候，仅仅停留在招聘、考勤、职⼯合同管理、薪⾦制度、绩效评估、培训以及调动等与单位内部职⼯有关的事项，对于那些关系到企业经营战略以及市场环境的⼈⼒资源管理战略往往重视程度不够。
在这种情况下，如果仅仅注重与内部相关的⼀些技术层⾯上的⼈⼒资源管理，就很难将⼈⼒资源管理的优势发挥出来。
3.缺乏健全的管理框架 在现有的⼈⼒资源管理模式下，⼈⼒资源管理的.框架还没有建⽴起来，⼈⼒资源管理的功能也没有得到充分的发挥。
这就使得⼀些⼈⼒资源管理部门在国有企业当中没有真正地发挥其应有的作⽤，没有将企业的⽂化渗⼊到⼈⼒资源管理当中，企业⽂化的作⽤也没有很好地体现出来。
人力资源财务会计核算问题研究【论文】
人力资源财务会计核算问题研究摘要：随着社会经济飞速的发展，我国也是越来越重视对人力资源的开发以及利用。
不过我国现有的会计制度对于生产力中最为重要的劳动要素却不够重视，对于有关于人力资源的信息不报告、不计量，进而使得会计报表信息严重失真。
本文主要针对人力资源财务会计核算问题进行了详细的分析，希望能够为我国企业更好的发展做出贡献。
关键词：人力资源；财务；会计核算；问题人力资源会计也被人们称之为人力资产会计，其中包括人力资源管理会计以及财务会计，其主要就是传统会计以组织行为学、经济学为基础和人力资源管理学相结合的一门会计学，其属于会计学科发展的全新领域，并且还是会计信息系统中的重要部分。
人力资源会计以会计方法为中心来对人力资源成本和价值以及实际使用的效果进行确认和报告，其主要的目标就是将人力资源的变动情况信息提供给需要的人。
在人力资源实际的会计核算中，通过进行人力资源成本与人力资源价值这两者之间的有效对比，我们能够能够精准的计算出人力资源的投资效益，而这也是进行人力资源会计核算最为主要的目的。
一、人力资源成本会计概述(一)人力资源成本会计含义人力资源成本会计的主要目的就是进行组织资源的人引发的成本报告以及计量。
在对其进行计量的过程中，单独进行人力资源的使用成本、替代成本等都是属于资本性中支出，所以应该进行资产化的处理，之后再形成企业的资产并且进行合理的分摊，最后转化成为费用，这是属于一种收益性的支出，所以也就能够将其当成是支出当期费用化进行处理。
(二)人力资源成本核算的原则首先就是分期计算这一重要的原则，其主要就是因为人力资源的投资具备着延续性，所以在短期内难以完成，因此人力资源成本核算就必须得按照会计分期的原则来进行计算，并且在期间内完成并且进行确认，最后再将其准确的记录到相关账户性，最终形成企业人力资产价值。
然后就是应该严格的遵循按受益时间分摊这一原则，投资的目的就是为了得到收益，所以人力资源成本也就应该依据费用与收益之间的配比来进行[1]。
人力资源会计研究毕业论文
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究毕业论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
企业越来越重视人力资源的管理和发展，以实现组织的长期成功。
而人力资源会计作为一种新兴的研究领域，探索了人力资源对企业绩效的影响，并提出了一种新的会计框架，以更好地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的研究主要关注两个方面：一是人力资源对企业绩效的影响，二是如何衡量和评估人力资源的价值。
在过去的几十年里，许多学者和研究人员进行了大量的实证研究，探讨了人力资源管理对企业绩效的影响。
研究结果表明，有效的人力资源管理可以显著提高企业的绩效和竞争力。
例如，通过招聘和培训优秀的员工，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高生产力和创新能力。
此外，有效的绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，促进组织的整体发展。
然而，尽管人力资源管理对企业绩效的影响已经得到了广泛的认可，但如何衡量和评估人力资源的价值仍然是一个具有挑战性的问题。
传统的会计方法主要关注企业的财务绩效，而忽视了人力资源的价值。
因此，人力资源会计提出了一种新的会计框架，以更全面地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的核心思想是将人力资源视为一种资本，类似于财务资本和物质资本。
人力资源会计通过将人力资源的成本和收益纳入会计体系，实现了对人力资源价值的量化和分析。
例如，人力资源会计可以计算员工的培训成本、招聘成本和离职成本，并与员工的绩效和贡献进行对比。
通过这种方式，企业可以更好地了解员工的价值和贡献，从而更好地进行人力资源管理和决策。
此外，人力资源会计还提出了一种新的绩效评估方法，即人力资源绩效指标体系。
传统的绩效评估方法主要关注员工的工作表现和业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
人力资源绩效指标体系通过综合考虑员工的工作表现、培训和发展、工作满意度等因素，更全面地评估员工的绩效和发展潜力。
这种绩效评估方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
人力资源会计毕业论文范文：对人力资源价值会计核算模型的探讨.doc
人力资源会计毕业论文范文：对人力资源价值会计核算模型的探讨.doc人力资源会计毕业论文范文:对人力资源价值会计核算模型的探讨——〉1绪论1.1人力资源会计产生的社会经济背景第二次世界大战以前,人们为了领土疆域及其毕业论文范文物质资源而发动了无数次战争,发展经济也以物质财富为中心,把人当成机器的附属品、会说话的工具、增加财富的手段.人们把物的东西看的比人还重要,如H?冯?屠所说：“在战场上,人们会毫不犹豫地为了保全一门炮而一次牺牲一百个青壮年”，其理由是“购置一门炮要花费公共的金钱,而人,只需颁布一个征兵法便可以无偿得到”。
此后,随着民族运动的高涨，各国相继独立，领土归属问题已基本解决,于是各国都在充分挖掘国内资源上下工夫.有见地的学者终于研究发现,“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定,而是要由人类的知识来决定”，结论是“高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是,耕地的经济重要性在下降,而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高”。
也就是说，人们终于认识到，在一定的自然条件下,人力资源才是根本。
于是人力资源会计的产生也就是很自然的了.人力资源会计是在60年代开始出现成为一个会计分支。
传统会计观念仅承认实物资本而不承认人力资本,会计学家才开始研究人力资本问题,这种转变可以归结为社会环境对会计所造成的影响.1.2人力资源会计产生的必然性任何新学科的产生都不是偶然的，都有产生的内因和外因,人力资源会计也不例外。
会计产生和发展的历史说明,会计实践活动的目的是为了获取能够帮助人们进行财产经营管理责任的考核评价及经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益。
会计有一种内在的“冲动”，要求为经营管理及投资决策提供有价值的信息.随着经济发展，会计所提供的信息也不断发展着,力求更全面地反映经济现实。
人力资源作为一种生产因素进入会计学领域是必然的。
从外因看，任何一种新的会计理论和会计方法的出现与一定时期的社会环境密切相关，构成会计环境的主要影响因素是一定时期的社会经济发展水平、经济管理水平、科学技术发展水平以及社会文化发展水平.我国是一个发展中国家，发展经济是我们面临的首要问题。
我国人力资源会计作用分析论文人力资源会计现状论文
我国人力资源会计作用分析论文人力资源会计现状论文一、人力有关资源会计的特色及优点人力有关资源会计是因人力有关资源被带入传统会计范围而诞生的，与以往不同的系统性的完整性的科学性的会计方法和理论知识，是运用传统会计的基础知识和跳跃学科界限的方法，验证、核算、记录、上报人力有关资源相关资料的科学。
除却传统会计学的基础特色外，人力有关资源的会计还包括其他特色及优点：1.资本化资金来源。
较以往会计不点在于计算的对象不再单单是物质的资本，还包括企业部门的人力有关资本。
人力有关资源会计将人力方面的资源潜力看作成本并认同其所拥有的主权，将人力有关资源看作资金并核算其所拥有的经济效益，对企业部门所拥有的人力有关的资本看作不可或缺的资本。
有以上种种情况，组成会计的成分需要注入新的“血液”。
2.多元化探讨方案。
在投入资本，可为会计的真实体带来优质的关于未来服务这些方面，人力有关资源和物质有关资源存在同源性，但两者也存在差异。
物质有关资源拥有独立的存在方式，而人力有关资源却只能通过人力（工作者）作承载体而存在。
介于此，有学者认为，人力有关资源属于一种潜在的资本。
因人力有关资源这种独特的性质，人力有关资源会计除却吸收会计学基础的办法外，同时结合了其他学科，诸如组织方面的心理学科、有关社会心理的学科、行为学等。
站在这一角度出发，人力有关资源的会计学是会计学的一个组成成分，同样是一个结合了多种学科的综合学科。
3.多样化核算单元。
传统的会计用货币作为其核算单元，人力有关资源在其影响下依旧用货币担当重要核算单元，但因人力有关资源的经济效益受到各类条干扰及其特有的一些性质，例如工作者技术提升，对待工作的态度等不是仅货币就能进行核算的，并且对企业部门财政事务信息进行上报时，简单的货币核算单元并不能完全符合标准。
人力资源会计在以往经验的基础上采纳了较特殊的核算单元来综述企业部门人力有关资源的资料。
有些特殊的核算单元带来的是模糊的信息资料，然而这些信息资料却更具有代表性领导性，是较合理性的，真实性的。
人力资源会计报告分析
人力资源会计报告分析人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
人力资源会计报告作为记录和分析企业人力资源使用情况的工具，对于企业的战略决策、绩效评估和资源配置等方面起到了重要的作用。
本文将通过对人力资源会计报告的分析，探讨其对企业的重要性及如何进行有效的分析和利用。
首先，人力资源会计报告可以提供对企业人力资源状况的全面了解和评估。
通过收集和记录企业的招聘和离职情况、员工培训和发展投入、员工福利和福利支出等数据，人力资源会计报告可以反映企业人力资源的流动情况、培训和发展水平以及福利政策的执行效果。
这些数据能够帮助企业管理层了解企业人力资源的整体状况，从而有针对性地进行战略决策和资源配置。
其次，人力资源会计报告可以辅助企业进行绩效评估和激励机制的建立。
通过分析企业的人力资源投入和产出的比例，可以评估企业的人力资源绩效。
同时，人力资源会计报告还可以提供员工的薪酬水平、绩效奖励和福利待遇等信息，为激励机制的建立和优化提供依据。
有了人力资源会计报告的支持，企业能够根据人力资源绩效和激励策略的表现情况，进行针对性的调整和改进，从而提高企业的绩效效果。
再次，人力资源会计报告可以协助企业进行人力资本管理和决策。
人力资本管理是指企业对人力资源的投资和运营进行全面规划、管理和决策。
通过分析人力资源会计报告中的数据，可以确定企业对人力资源的实际投入和回报情况，为企业的人力资本管理提供依据和决策方向。
例如，通过分析员工培训和发展投入的效益，可以决定是否需要增加投入，提高员工的能力和素质水平；通过分析员工流动情况，可以判断企业的人才流失率，从而制定留人的激励政策和人才储备计划。
最后，进行人力资源会计报告分析时，需要关注以下几个方面。
首先，要关注人力资源的成本和效益，即企业每单位人力资源投入所产生的产出。
其次，要关注人力资源的流动情况和稳定性，比如员工的招聘、离职和流动率等。
此外，还要关注员工薪酬和福利水平、绩效奖励制度和员工满意度等指标，以全面了解和评估企业的人力资源状况。
人力资源会计研究毕业论文
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究摘要：人力资源在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了更好地管理和监控公司的人力资源资产，人力资源会计概念因此而被引入。
本文通过介绍人力资源会计的概念和实践，探讨了它如何帮助企业更好地评估和管理人力资产。
研究结果表明，人力资源会计可以为企业提供更多的信息和决策支持，并且可以帮助企业更好地理解和管理人力资源的贡献。
虽然人力资源会计在实践中仍有挑战和限制，但它仍然是一个非常有前途和有价值的领域，未来将继续得到重要的关注和投资。
关键词：人力资源会计、企业管理、人力资产。
Abstract:Human resources play a crucial role in the development of enterprises. In order to better manage and monitor a company's human resource assets, the concept of human resource accounting is introduced. This paper explores how human resource accounting can help enterprises better evaluate and manage their human asset by introducing its concepts and practices. The results show that human resource accounting can provide more information and decision support forenterprises, and can help enterprises better understand and manage the contributions of their human resources. Although there are still challenges and limitations in the practice of human resource accounting, it is still a very promising and valuable field, and will continue to receive important attention and investment in the future.Keywords: human resource accounting, enterprise management, human assets.绪论：人力资源是企业最重要的资源，对企业的生存和发展具有至关重要的意义。
人力资源价值会计的研究论文
人力资源价值会计的研究论文关于人力资源价值会计的研究论文对与企业人力资源价值的研究应着眼于实际，从实际出发。
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关于人力资源价值会计的研究[摘要]现行的会计模式一方面很重视物质资源的确认计量记录和报告，另一方面却未将人力资源会计纳入财务会计核算体系内。
要提高一个企业的经济效益，就必须使其财力、人力、物力等资源得到有效运用。
从知识经济角度看，在几种资源中，人力资源最为重要。
在企业竞争激烈的今天，企业经营的成败关键在人。
而现行财务报告模式忽略对人力资源信息的披露，这无异于“舍本逐末”。
文章对人力资源价值的研究目标、内容以及确认和计量的方法进行初步探讨。
[关键词]人力资源价值;物质资源;计量方法高新技术革命与进步的浪潮正在把世界各国的经济发展由自由资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争，从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是人类和社会经济发展的最关键的制约因素。
目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响，尤其是我国国有大中型企业面临的问题更为严重。
所以，我们就要加强人力资源管理，发展人力资源会计。
1人力资源与物质资源的异同长期以来，人们之所以只承认物质资源价值而不予确认人力资源价值的原因之一是难以找到一个统一的标准和科学的方法来确认和计量人力资源的价值。
因为人力资源具有与物质资源不同的特性，尽管人力资源的特性存在给确认与计量带来一定的困难，但是我们也应该看到人力资源与物质资源的共性所在，若在传统计量基础上采用一定的技术方法来确认和计量人力资源的价值，其客观程度并不一定低于对物质利益的确认与计量。
2人力资源价值会计研究的目标与内容对人力资源的研究应着眼于实际，从实际出发，能切实为我国经济建设和社会发展服务。
鉴于人力资源价值计量难题是人力资源开发与管理的“瓶颈”，因为解决人力资源价值计量的问题正是我们致力于人力资源价值研究的目的所在。
企业人力资源会计论文2篇
企业人力资源会计论文2篇1人力资源会计研究困境理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。
不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。
在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。
在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。
不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。
2针对困境的出路分析2.1促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。
法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。
建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。
在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。
只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。
2.2组织从业人员培训与定期考核，提高素质从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。
需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。
在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。
浅谈人力资源会计论文
浅谈人力资源会计论文浅谈人力资源会计论文（通用5篇）现如今，大家都尝试过写论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。
那么你有了解过论文吗？下面是小编帮大家整理的浅谈人力资源会计论文（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
浅谈人力资源会计论文篇1一、人力资源会计应用出现的问题1.人力资源会计的资产确认难度大。
人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。
但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。
而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。
一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。
这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
2.人力资源会计的计量难以统一。
人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
2.1人力资源主体特殊性。
人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。
因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。
这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
2.2人力资源计量方式多样。
在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。
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人力资源会计报告分析-人力资源会计论文-会计论文
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一、传统人力资源报告的局限分析
(一)人力资源会计的资产负债表研究
资产负债表是用来披露公司在指定日期的财务情况的静态报表，通过加入人力资源会计账户和会计科目，就可以建立比较完善的人力资源会计核算体系。
人力资源相关信息在资产负债表上的披露包含两个方面:其中一个是人力资源成本相关信息，建议把人力资产设置一个科目披露在资产负债表的资产项目下，另外可以通过设置“人力资源成本”等科目予以披露企业员工的历史成本。
另外一个是人力资源权益的相关信息，建议通过设置“人力资本”科目进行披露企业包含的劳动力方面的投资。
因为人力资源会计科目包含传统会计科目，以此为基础，再在其中加入了与人力资源相关的会计科目，因此就报表格式而言，调整后的传统财务报表格式即为人力资源报表格式。
国家对劳动者权益越来越重视，其重要程度不可忽视本文对资产负债表进行改造时，与他人的有关研究相比，在正式提出了劳动者权益的同时，对其内容进行了细分，即分为了人力资本与人力资本公积，简化了有关科
目，如人力资本，这样可以在总体上与前面的人力资产相对应，这样可以让会计信息使用者更加直观形象的了解。
(二)人力资源会计的利润表研究
利润表是用来披露企业在某段时间内生产和经营效果的动态报表。
在传统会计利润表的基础上加以改进便是人力资源会计的利润表。
可以在传统会计利润表的基础上，增加“人力资源成本费用”科目，这可以体现企业在人力资源相关方面产生的费用以及人力资产的摊销，另一方面也应调整“管理费用”科目披露的内容。
产品制造成本包含人力资产费用，属于在产品销售成本;由于特殊因素导致的人力资产损失，视为特殊项目，披露于损益表中。
除此之外，可以通过设置“人力资源投资净增减额”科目反映人力资源的投资收益情况。
从企业的本质来看，企业就是人力资源和物质资源，以及一系列有关的契约而构成的一个统一的有机整体，企业就是充分的利用其拥有的人力资源和非人力资源进行相关的生产和服务，以取得收入，创造利润，两者是密不可分的。
在现有的条件和环境下，很难逐一的区分企业所取得的收入中具体哪一笔是人力资源所创造的收入，哪一笔是非人力资源所创造的，从而据此来编制一个相对的人力资源利润表。
即使在现有的条件下能够勉强的通过人为地主观判断去区分，所形成的报表的信息也是不科学、不可取的，很难如实可行的反映出企业的真实状况。
(三)人力资源会计的现金流量表研究
由于传统的现金流量表并未过多的考虑人力资源信息的披露状况，因而对于由人力资源的变动所形成的现金流量笼统的归结在了经营活动的现金流量中关于人力资源投资的部分予以包含，然而在我国越来越重视人力资源的背景下，这么做是不可取的，并且从此经济获得本质来看，再将人力资源的变动所形成的现金流入和现金流出放到经营活动的现金流量中是不符合经济实质的。
因此，与其他的有关学者的相关研究有所区别的是，本文认为要将这部分的现金流量放到在投资活动的现金流量中，即在投资活动的现金流量中增设人力资源投资收益所收到的现金以及人力资源投资所支付的现金这两部分，予以反映相关的人力资源信息，是比较符合经济实质的，并且能够满足相关的信息使用者的需求。
(四)传统人力资源会计报告存在的问题
由于企业日常的会计处理中并没有使用传统的人力资源会计报告，因此，我认为，传统的人力资源会计报告虽然有一定的价值，然而同时也存在某些不足。
在我看来，不应该直接将人力资源相关信息加入到传统的财务报表中，应该编制具有针对性的《人力资源会计报告》，以此披露企业的人力资源相关信息。
通过这种方式，既可以使报表的使用者运用完整的传统财务报表，而且也能够单独列示人力资源相关
信息，从而使人力资源相关信息得到重视，使人力资源信息尽早在会计报表中披露。
二、人力资源会计报告的改进研究
(一)人力资源会计报告改进的意义
就企业的员工而言，编制专门的人力资源会计报告有利于员工更好的认知自己，从而不断提升个人素质。
员工可以明确自身职责与企业的长期目标，制定自身的工作计划和目标，不断提高自身的技术和能力，形成员工和企业的利益双赢。
就企业而言，通过运用新型人力资源会计报告能够充分反映企业人力资源相关信息情况，信息使用者结合企业本身状况，通过分析相关信息，做出企业人力资源的发展计划，以便在面对重要事项时做出正确的决策。
另外，对企业利益相关者而言，通过这种报告可以在不改变现行会计报告的基础上提供专门的人力资源报告，既满足了对于人力资源信息的需求又不影响目前会计报告的准确性，使利益相关者能够更加全面地了解企业的相关情况。
总之，新型人力资源会计报告由于不改变现行的财务会计报告体系，具有很强的可行性，加之全面披露了人力资源的相关信息，更能满足信息使用者的需要。
(二)人力资源会计报告改进的内容
假使把所有职工均看作人力资本从而进行确认和处理，不单只有悖于成本效益原则，还有悖于重要性原则，不仅没有理论支撑，在实际中更是不可行的，所以，人力资源会计并不是适用于所有行业。
《人力资源详表》针对的重点是对内报告，各个企业在编制时应该结合自身情况。
重点是供管理者掌握企业人力资源的相关信息，以此为基础进行人力资源相关决定，而且有利于职工之间加深同事间的了解，使得业绩评比更加公开透明，有利于职工之间和谐相处。