经典培训讲义有效人力资源管理

三年规划总方针及总目标
目
录
环境分析－－人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
人力资源规划步骤
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
人力资源规划 人力资源规划 之人力资源配置规划 之人力资源工作规划
岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划 人力资源薪酬规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划
2009年
2010年
1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验 ，调整招聘流程 2、继续完成必要稀缺岗位招聘 3、继续建立、培育新招聘渠道

人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相 互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡， 这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率 的手段。
人力资源规划步骤
劣势W:
劳动生产率不高，有冗员现象； 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素
质亟待提高； 员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 技术人员有流失； 销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限； 中高层管理人员年龄偏大； 绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化 指标不足； 薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收 入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性； 组织架构较庞大，行政人员比例较高； 管理中有指责不清，工作错位的显现存在。
（二）动态分析—人员流动性分析
人力损耗曲线 70 60 50 40 30 20 10 0 02年 03年 04年 05年 06年 07年 时间
离职比率( 1 0 0 % )
离职比率
（三）员工费用分析

人力资源的数据分析 类别 指标项 管理人员数量 管理人员占全体员工比例 员工高学历构成比例 21 6.64% 3.16% 数值
目前公司人员分布状况
总经理1人 副总经理1人
（二）动态分析—人员流动性分析
05年 流动 人数 58 06年 68 07年 81
人数
08年
09年
10年
辞职率
淘汰率
15.6%
2.2%
21.2%
1.9%
21.5%
4.1% 退休 人员
1
1
1
岗位流动率前四名 岗位流动率低后四名 总办秘书 100% 网络管理员 66.70% 训练员 55.60% 保洁员 42.90% 市场销售员 6.30% 空调工 8.30% 电工 8.30% 职餐厨师 12.50%
A、员工数量与结构
B、员工费用
薪酬福利占营业收入的比例
薪酬福利占营业支出的比例 福利费用占薪酬费用的比例
21.6%
16.25% 34.72% 341,971元 90,421.8元
C、员工技能
人均营业收入 人均税前利润
人力资本投资回报率
2.7
0.31% 25.2% 3.4%
D、员工流动性
员工退休率 员工离职率 员工淘汰率
卷首语：有效的人力资源管理
人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的 珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起 来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
三年规划总方针及总目标
目
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环境分析－－人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划 人力资源规划 之人力资源配置规划 之人力资源工作规划 岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划 人力资源薪酬规划 人力成本预算控制
绩效管理规划
管理人才专业人才的 储备规划 人力资源培训规划 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划
四、人力资源薪酬规划
一）宏观环境介绍

（1）“十一五”，中国GDP的发展指标； （2）”十一五“期间的，CPI指标 （3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测
（1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （2）有关休假制度的规定
二）政策法规 三）同行业国内国际收入水平比较
四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用
３、按计划，完成年度稀缺 3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 人才需求预测 完善关键人才数据库 4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型
人力资源规划步骤
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划 人力资源规划 之人力资源配置规划 之人力资源工作规划 岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划 人力资源薪酬规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划
64788 56338
48989 42332
10.02%
36096
注：由于信息不足，在此仅提供思路
05年
06年
07年
08年
09年
10年
同行业薪资水平比较

人民 币/年

国际市场
350,000 320,000 290,000 260,000 230,000 200,000 170,000 140,000 110,000 80,000 50,000 20,000 -10,000
◈ 人力资源供求规划工作安排
主责任人:
HRM
协同责任人:配置主管
2008年
1、制定内部招聘制度，完善招聘流程， 2、补充完善结构性面试题库 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库 4、重新调整、修改试用期考核制度 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘 6、培育、建立新的招聘渠道 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经， 调整招聘流程 2、 随岗位变动，调整招聘题库 3、继续完成必要稀缺岗位招聘 4、继续建立、培育新招聘渠道
（一）岗位编制规划
目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；
具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补 充、完善岗位说明书。
根据多轨制职位系列分类
总监 \高级项目经理 部门经理、 核心项目经理 基层管 理人员
07年
08年
0ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ年
10年
06年
07年
08年
09年
10年
引自”十一五”规划及高盛<中国经济发展预测>
北京市人均社会平均工资标准预测
北京市社会平均工资05-07年统计及预测
社会平均工资
年平均工 资
14.99% 15.01% 15.72% 11.11%
70000 60000 50000 40000 32808 30000 20000 10000 0
◈ 主责任人:
２００９年
HRM
协同责任人:配置主管
２０１０年
1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整 2、分析、调整09年的人力 需求
1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的人力资源需求计划
3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充
完善关键人才数据库
人力资源规划之 环境分析－现状盘点
员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析
人力资源规划 人力资源规划 之人力资源配置规划 之人力资源工作规划 岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划 人力资源薪酬规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划
（二） 人力资源需求规划
目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩 或人力不足 具体工作：


（1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员 结构 （2）内部人力资源需求预测—{利用马尔克夫分 析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出 每年度的人力资源需求量} （3）特殊人才需求分析
预测人员数量
管理系列
总裁
副总裁
员工
工 作 性 质 正高级工程师 、 技术 系列
工程、水族、驯养
资深业务员
副高级工程师
专业 系列
销售、会计等等
高级业务员
工程师 基层专业技 术人员
中级业务员
初级业务员
根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、 完善岗位说明书
基本资料 工作描述
任职资格说 明 •最低学历 •工 作 的 年 限 •工作活动内容 •工作职责 •工作结果 和经验 •一般能力 •兴趣爱好 •个性特征 •性 别 、 年 龄 特征 •体能要求 •职称要求 •工作场所 •工 作 环 境 的 危险性 •职业病 •工 作 时 间 特 征 •工作的均衡 性
宏观环境介绍
GDP
国内生产总值(亿元)
GDP
7.5% 10.48% 7.5%
CPI
消费物价指数
CPI
4.99% 5.05% 5.9% 5.00%
279657 108.7
260146
241996 225112 209407
114.2
119.9
125.89
102.6
注：由于信息不足，在此仅提供思路
06年
三年规划总方针及总目标
目
录
环境分析－－人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 三年规划工作时间 ２００８年度工作重点
人力资源规划之 环境分析－现状盘点